14
Исходя из вышеизложенного, эффективная кадровая политика должна
соответствовать следующим требованиям:
1. кадровая политика должна быть тесно взаимосвязана со стратегией
развития организации;
2. кадровая политика должна быть гибкой – с одной стороны стабильной,
так как это является ожиданием работников, с другой стороны динамичной, то
есть корректироваться под изменяющиеся внутренние и внешние условия;
3. кадровая политика должны быть экономически обоснованной, то есть
исходить из реальных финансовых возможностей организации;
4. кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к
работнику.
Таким образом, кадровая политика должна быть направлена на
формирование системы работы с персоналом, которая ориентирована на
получение не только экономического, но и социального эффекта при условии
неукоснительного соблюдения трудового законодательства.
15
1.2 Разновидности кадровой политики
Кадровую политику можно сгруппировать по нескольким принципам
классификации:
в соответствии со структурой государственных органов власти и
основного звена управления;
по уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию
организации;
по степени открытости.
На рисунке 1 представлены виды кадровой политики в соответствии со
структурой государственной кадровой политики Российской Федерации.
Рисунок 1. Структура государственной кадровой политики Российской
Федерации
В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую
ситуации организации или, иными словами, от роли руководства организации в
Государственная кадровая политики
Российской Федерации
Кадровая политика органов
государственной власти
Кадровая политика организация
основного звена управления
Кадровая политика федеральной
государственной службы
Кадровая политика хозяйственных
товариществ и обществ
Кадровая политика местных
органов самоуправления
Кадровая политика
производственных кооперативов
Кадровая политика
государственной службы
субъектов Российской Федерации
Кадровая политика государственных
и муниципальных унитарных
предприятий
Кадровая политика некоммерческих
организаций
16
реализации стратегии работы с персоналом, выделяются следующие виды
кадровой политики [12]:
1) пассивная кадровая политика;
2) реактивная кадровая политика;
3) превентивная кадровая политика;
4) активная кадровая политика.
Пассивная кадровая политика организации осуществляется тогда, когда
руководство не имеет четко разработанной программы действий в отношении
персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации (минимизации)
негативных последствий. Руководство в данной ситуации работает в режиме
экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые
необходимо погасить любыми средствами. Как правило, это происходит без
анализа причин и возможных последствий. Ликвидация (минимизация)
негативных последствий возникших ситуаций проводится через оценку
персонала и посредством диагностики кадровой обстановки организации в
целом.
При проведении в организации данной кадровой политики кадровая
служба только и делает, что ликвидирует негативные результаты деятельности.
Заранее не разрабатывается прогноз потребности в трудовых ресурсах. В таких
организациях прикладывается минимум усилий для управления кадрами,
ограничиваясь «карательными» мерами, исходя из чего можно сделать вывод,
что пассивная кадровая политика является наименее эффективной.
Реактивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство
организации контролирует симптомы негативного состояния в работе с
персоналом и понимает причины развития кризиса. В большинстве случаев эти
причины кроются в возникновении конфликтных ситуаций, отсутствии
мотивации к эффективному и высокопроизводительному труду. При
реактивной кадровой политике руководство принимает меры по ликвидации
кризиса с учетом анализа причин, которые привели к возникновению кадровых
17
проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают
средствами диагностики сложившейся ситуации и локализации проблем, но при
этом возникают трудности со среднесрочным прогнозированием.
Превентивная кадровая политика осуществляется в случае, когда
руководство обладает обоснованными прогнозами развития ситуации. В этом
случае кадровые службы располагают не только средствами диагностики
персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.
В программах развития организации содержатся среднесрочные прогнозы
потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и
сформулированы задачи по развитию персонала. Однако при проведении такой
кадровой политики средств реагирования на возникшие проблемы может быть
недостаточно.
Активная кадровая политика организации осуществляется тогда, когда
руководство имеет не только прогноз, но и средства реагирования на ситуацию,
а кадровая служба способна разработать и внедрять целевые антикризисные
программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и своевременно
корректировать исполнение программ с учетом воздействия внутренних и
внешних факторов.
В зависимости от того, насколько правильно руководство организации
оценивает основания, которые были учтены при разработке программ развития
персонала активную кадровую политика организации можно проводить двумя
способами: рациональным и авантюристическим.
При рациональной политике руководство организации имеет
качественный анализ и обоснованный прогноз развития ситуации, располагает
не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой
ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В стратегии развития
организации содержатся качественный и количественный прогнозы
потребности в кадрах (краткосрочный, среднесрочный, долгосрочный), а также
программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При таком подходе
18
всегда будет обеспечиваться необходимое количество исполнителей, их
квалификация. При таком виде кадровой политики сотрудники могут
рассчитывать на развитие и карьерный рост в долгосрочной перспективе.
При авантюристической политике руководство не имеет качественного
анализа и обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на
нее. Кадровая служба, как правило не располагает средствами прогнозирования
кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития
включаются планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей,
которые являются важными для развития организации, но не
проанализированными и нескорректированными с точки зрения изменения
кадровой ситуации. План работы с персоналом в данном случае не
ориентирован на цели работы с персоналом. Главный недостаток данного типа
управления персоналом – недостаточная гибкость при возникновении
непредвиденных обстоятельств, например, внезапное изменение экономической
ситуации, появление конкурентов.
По степени открытости или, иными словами, в зависимости от
ориентации на внешние и внутренние источники, по уровню взаимодействия со
средой выделяют открытую и закрытую кадровую политику организации [13].
Открытая кадровая политика проводится в случае, когда организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно начать
работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего
руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если
он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой
или родственной ей организациях. Такого рода политика проводится, как
правило, во вновь созданных организациях, которые ведут агрессивную
политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый и стремительный
выход на передовые позиции в своей отрасти деятельности.
19
Открытая кадровая политика характеризуется простотой для людей,
желающих трудоустроиться на вакантную должность. Допускается прием на
работу людей с «улицы» на любую должность, включая руководящую.
Закрытая кадровая политика осуществляется, когда организация
ориентируется на включение нового персонала только с низового должностного
уровня, а замещение вышестоящих должностей происходит только из числа
уже работающих сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для
организаций, ориентированных на формирование определенной
организационной структуры и сохранение корпоративной атмосферы. Новый
персонал в данном случае набирается крайне редко, однако в случае принятия
на работу на низшую должность у них есть потенциал и перспектива роста. При
закрытой кадровой политики отсутствует необходимость разработки и
использования программ набора персонала через кадровые агентства, средства
массовой информации.
Организация самостоятельно выбирает, какие типы и виды кадровой
политики следует применять. При этом все руководство организации стремится
выбрать ту кадровую политику, которая приведет к повышению эффективности
деятельности организации в целом. При создании кадровой политики следует
учитывать следующие факторы [12]:
а) стратегию развития организации;
б) финансовое состояние (возможности) организации;
в) характеристику персонала;
г) ситуацию на рынке труда;
д) спрос на трудовые ресурсы со стороны конкурентов;
е) требования трудового законодательства;
ж) корпоративную культуру организации.
Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом
должны разрабатываться и развиваться как единое целое, что означает
вовлечение специалистов подразделений по работе с персоналом в решение
20
стратегических задач на корпоративном уровне. Этому должно способствовать
наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности
самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения
перспектив развития всей организации.
В зависимости от типа кадровой политики мероприятия по работе с
персоналом также будут иметь различный характер. При кадровой политике
открытого типа делается упор на привлечение профессионалов с рынка труда,
то есть с внешней стороны, а при кадровой политике закрытого типа ставится
упор на развитие сотрудников внутри организации.
Разработка и проведение кадровой политики организации является
непосредственной задачей руководства и только совокупность мероприятий,
проводимых относительно персонала, позволяет улучшить работу при любом
типе кадровой политики.
21
1.3 Передовой отечественный и зарубежный опыт реализации кадровой
политики организации
Практика проведения кадровой политики обширна. Область работы с
персоналом, формирование эффективной кадровой политики и ее реализации
являются актуальными как для отечественных, так и для зарубежных компаний.
В настоящее время в научно-популярной литературе выделяется три
самых развитых системы кадровой политики: американская, японская и
российская [41]. Также следует отметить западноевропейскую систему, которая
сочетает в себе основные черты японской и американской кадровой политики.
В основе американской системы в качестве главного механизма
общественных отношений лежат индивидуальные отношения. Японская
система основана на принципах коллективизма, где групповые (корпоративные)
ценности выдвигаются на первый план по отношению к индивидуальным.
На российских предприятиях используются три базовые модели
управления персоналом:
1. Патерналистская модель (опека).
2. Постсоциалистическая – характерна для компаний с численностью
персонала более 1000 человек.
3. Рыночная – характерна для предприятий с численностью менее
1000 человек.
Кроме того, при сочетании указанных моделей может использоваться
смешанная модель кадровой политики.
В таблице 2 приведены основные подходы при ведении американской,
японской и российской кадровой политики [11].
22
Таблица 2
Подходы к кадровой политике (американский, японский, российский)
Критерий оценки
Американский
подход
Японский подход
Российский подход
1
Основа организации
Эффективность
Гармония
Эффективность
Отношение к работе
(нацеленность на
результат)
Главное –
выполнение заданий
Главное –
выполнение
обязанностей
Главное –
выполнение заданий
Конкуренция
Сильная
Практически нет
Практически нет
Гарантии для
работника
Низкие
Достаточно высокие
(для отдельных
категорий
работников –
пожизненный
найма)
Низкие (не все
организации
предоставляют
работникам
социальный пакет)
Принятие решений
Сверху вниз
Снизу вверх
Сверху вниз
Делегирование
полномочий
Применяется часто
В редких случаях
В редких случаях
Отношение с
подчиненными
Формальные
Семейные
Смешанный
Метод найма
По деловым
качествам
После окончания
учебы
По деловым
качества (как
правило, при
наличии опыта)
Оплата труда
В зависимости от
результата
В зависимости от
стажа
Смешанный
При реализации кадровой политики в американских фирмах проводится
четкое разграничение между администрацией и рядовыми сотрудниками. Отбор
1
Рассматривалась кадровая политика коммерческих организаций
23
персонала осуществляется с использованием метода поиска и вербовки с
применением жесткой системы требований как к процедуре отбора, так и к
потенциальным кандидатам. При этом, в отборе персонала участвует не только
кадровая служба, но и линейные руководителем, которым принадлежит
решающее слово при предъявлении требований к должности и выборе
кандидата.
К основным особенностям кадровой политики, проводимой на японских
предприятиях, можно отнести гарантированное трудоустройство сразу после
окончания обучения, отсутствие угрозы увольнения, понятная система бонусов
и повышений и пожизненный найма. Достоинством пожизненного найма
является то, что сотрудник связывает себя с компанией в одно целое, старается
привнести новшество в производственный процесс понимая, что его
благосостояние зависит от успешной деятельности фирмы. Однако следует
отметить, что система пожизненного найма носит избирательный характер и
применяется, как правило в государственных учреждениях и крупных
компаниях (для, так называемых, «белых» и «синих» воротничков), а также
исключительно на мужчин.
Западноевропейская система кадровой политики направлена на
поддержку стратегии работы с кадрами, которая адаптирована к
экономическим и социальным явлениям, происходящим в государствах;
обеспечение рационального и эффективного управления человеческими
ресурсами [42].
Так, в Великобритании процесс управления сотрудниками организации
нацелен на выполнение ими (сотрудниками) своей работы как в ее
(организации) интересах, так и в интересах самих сотрудников. В
инфляционный период (1960-1970-е годы) высокая занятость и рост
компьютеризации породили новые потребности работодателей, что
способствовало повышению роли службы управления персоналом или
управляющего персоналом (personnel officer’s). Крупные компании в данный