24
период стали обращаться к услугам специалистов для разработки
централизованной стратегии использования рабочей силы, найма и подбора
кадров, их обучения и профессиональной подготовки, условий труда и его
оплаты. В 1980-е годы, с ростом безработицы, наметился переход от
управления персоналом к подбору персонала (personnel selection). Изменение
технологии в производственных процессах и необходимость повышения
эффективности и гибкости производства в свете растущей конкуренции на
мировых рынка являются в Великобритании определяющими факторами для
постоянного повышения значения стратегии использования рабочей силы и ее
профессионального обучения. Кроме того, растет и потребность в непрерывном
изменении структуры предприятий с целью достижения роста производства
продукции без увеличения численности персонала. Для достижения данной
цели приветствуется профессиональное обучение одного и того же работника
разным специальностям (направлениям деятельности).
В Германии обеспечение выпуска высококачественной продукции
напрямую связывают с уровнем подготовки работников, поэтому организация
подготовки и повышения квалификации персонала здесь находится в центре
внимания при проведении кадровой политики. При этом, важное значение в
Германии придается повышение квалификации без отрыва от производства, в
связи с чем порядка 1/3 сотрудников повышают свою квалификацию в
свободное от работы время.
В Китае кадровая политика базируется на исторических традициях
конфуцианства и на моральных идеалах. В 2010 году на Всекитайском
совещании по кадровому вопросу была поставлена цель подготовки научно-
технического персонала нового типа и в течении последних лет фундаментом
кадровой политики Китая является формирование «третьего эшелона»
кадровых работников. Эти работники и составляют основной резерв
выдвижения на руководящие должности [5]. Кадровая политика Китая строится
исходя из необходимости проведения модернизации производства, омоложения
25
кадрового состава, повышения профессиональных знаний работников и уровня
управленческих и специальных знаний.
Если рассматривать зарубежный опыт кадровой политики, проводимой в
банковских учреждениях, то необходимо обратить внимание, что в управлении
деятельностью кредитных учреждений она занимает ключевую позицию.
Основные особенности американского банковского менеджмента можно
охарактеризовать следующими ключевыми параметрами [39]:
1. В кредитных учреждениях существует контрактная система с
ограничением найма на 3 – 4 года.
2. Все банковские служащие проходят обучение по различным
программам, иногда в неувязке к практической деятельности.
3. Служба по работе с персоналом особое внимание уделает результатам
тестирования, которые не всегда объективно характеризуют кандидатов на
имеющиеся вакансии.
4. Имеет место повышенная текучесть кадров (20 – 25 % в год).
В национальных банках на севере Италии используют американские
методы управления персоналом, а в южных районах управление в банках
осуществляется без определенной системы.
Японский менталитет позволяет подбирать служащих банков и управлять
ими значительно эффективней. Если в США банком управляет японский
управленец, то производительность труда такого банка на 30 – 40 % выше, чем
в банках, где руководят американцы. Это связано с общей системой отбора
персонала, существующей в Японии, о которой было сказано выше.
В Германии наибольшее внимание уделяется переподготовке работников
служб по работе с персоналом по специальным программам. Организована
стажировка слушателей в лучших банках страны и за рубежом, осуществляется
постоянная переподготовка различных категорий персонала, проводятся
тренинги по смежным должностям. Высококвалифицированные служащие
исполняют роль кураторов, опекающих молодых специалистов.
26
В банках Франции к уровню подготовки персонала предъявляют большие
требований в связи с наличием жесткой конкуренции. Существует центр
подготовки и переподготовки банковских служащих. Проводятся конкурсы при
замещении различных должностей, продвижение по службе тесно связано с
переподготовкой и повышением уровня знаний.
Анализ зарубежного опыта организации и проведения кадровой политики
показывает, что основой работы с персоналом являются система внутренних
ценностей компании, ее имидж, миссия, традиции, то есть в зарубежных
компаниях кадровая политика и корпоративная культура тесно взаимосвязаны.
На формирование российской модели управления персоналом оказывают
влияние практически все стили управления, применяемые в зарубежных
компаниях, несмотря на их противоположность.
Сходство с американской кадровой политикой заключается в
преобладании индивидуального принятия решений, а менеджеры также
являются бесспорными лидерами и их не сильно волнуют возможные
конфликтные ситуации внутри коллектива. Однако рядовые сотрудники не
всегда могут проявить инициативу, что является отличием от американской
модели, при которой сотрудники всегда имеют возможность высказать свое
мнение по поводу происходящего.
Сходство с китайской кадровой политикой обусловлено необходимостью
подготовки высококвалифицированных кадров в соответствии с
экономическими условиями. Различие заключается в разных
квалификационных требованиях. Например, для России первостепенное
значение имеют юридическая подготовка государственных служащих, а в
Китае приоритетным является политическая принадлежность потенциального
кандидата на должность.
Вместе с тем, следует отметить, что кадровая политика в России имеет и
свои глубоко исторические корни с момента образования Русского
централизованного государства. До современного этапа развития кадровую
27
политику можно наблюдать на государственном уровне – царь, как носитель
верховной власти, с опорой на поместное служилое дворянство, специализация
и группировка по отраслям – финансы, военное дело, дипломатия и так далее.
При этом, при назначениях на должности учитывались происхождение
(«порода»), служебный титул («чиновность») и предыдущие должности
(«разрядность») кандидата. Во второй половине XVII века кадровая политика
начала меняться - отменено местничество, что послужило причиной
разрушения родового основания лестницы чинов и положило начало
изменениям формы и механизмов кадровых процессов в органах
государственной власти. К этому времени органы власти России представляли
собой громоздкую структуру с нечеткими функциями и параллелизмом в
деятельности, волокитой и несовершенством делопроизводства. Это явилось
стимулом к проведению административной реформы, которая началась в
январе 1722 года указом Петра I о введении закона под названием «Табель о
рангах всех чинов воинских. Статских и придворных…». Надо отметить, что
этот закон просуществовал вплоть до установления Советской власти. Он
вводил единую систему чинов, их номенклатуры и иерархии в каждом виде
службы (военная, гражданская, придворная).
Советский период также наложил отпечаток на развитие и организацию
кадровой политики. Этому периоду характерно нарастание стагнационных
явлений в экономике, а идейно-политическим взглядам работника придавалось
большее значение, чем его профессионально-деловым качествам [6]. Однако
последующая стабилизация усилила процессы специализации и
профессионализации деятельности. Большой стаж работы в одной сфере, на
одном предприятии и на одной должности способствовал воспроизводству
сложившегося в ранние периоды деятельности профессионального опыта.
В целом система кадровой политики в советский период позволила
наладить вертикальные и горизонтальные связи между руководителями
различных рангов, подчиненности и сфер народного хозяйства. Однако в
28
условиях роста объемов производства и увеличения потоков информации,
необходимости принятия сложных управленческих решений существовавшая
структура кадрового состава оказалась не в состоянии эффективно обеспечить
проведение требовавшихся социально-экономических преобразований.
Следует отметить высокую степень преемственности принципов
проведения кадровой политики советского периода и современности. Однако
традиционные подходы к оценке профессионализма служащих не явились
действенными индикаторами уровня эффективности их деятельности в новых
условиях и требовали определенных изменений.
Демократическое переустройство Российского государства требовало
научного подхода к организации кадровых процессов, глубокий анализ
качественного состава кадров как на государственном уровне, так и на отдельно
взятом предприятии, организации. Необходимы были мероприятия,
направленные на создание стабильного, профессионального и ответственного
кадрового состава. Кроме того, эти мероприятия должны были проводиться с
учетом необходимости решения ряда имеющихся проблем:
социально-политическая нестабильность в России и неустойчивое, в
связи с этим, экономическое состояние;
слабая законодательная и нормативная база, в том числе в сфере кадровой
деятельности в условиях формирования гражданского общества;
нестабильность структуры власти и управления на федеральном,
региональном и местном уровнях.
В условиях правовых демократических преобразований в обществе
требовалась разработка государственной кадровой политики. Этот процесс был
запущен только принятия Конституции Российской Федерации в 1993 году.
Наряду с государственной развивается и кадровая политики организаций.
Используется передовой зарубежный опыт (например, привлечение кадровых
агентств для подбора персонала, обращение внимания к имиджу организации),
29
а также положительная практика работы с кадровым составом советского
периода (например, при применении практики наставничества).
В числе организаций по положительному опыту проведения кадровой
политики среди российских организаций можно выделить энергетическую
компанию «Газпром», в которой коллектив компании является ее основной
ценностью [43]. Система мотивации компании сочетает в себе материальное и
нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание
квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в
результатах труда. Проводимая социальная политика реализуется путем
предоставления льгот, гарантий и компенсаций, медицинского и санаторно-
курортного обслуживания, различных видов страхования, создания
комфортных и безопасных условий труда, дополнительного пенсионного
обеспечения.
Кадровая политика ОАО «Сбербанк» сочетает в себе как передовые
способы отбора персонала и его стимулирования, так и формирование, и
поддержание корпоративной культуры. Основной целью кадровой политики
является повышение конкурентоспособности в сфере предоставления широкого
спектра банковских услуг. в том числе через повышение квалификации
персонала.
ПОА «Газпром нефть» является компанией нового поколения, в которой
создана благоприятная среда для взаимодействия и развития человеческого,
организационного и информационного потенциала. Развитие человеческого
потенциала подразумевает привлечение и удержание талантов нового
поколения, ценность каждого из которых будет возрастать. Каждому
сотруднику предоставляется возможность для самореализации. Оперативное
реагирование на потребности рынка и быстрое внедрение изменений является
ключевым в развитии организационного потенциала. Управление людьми и
организационной моделью на основе данных является приоритетным при
30
развитии информационного потенциала. Деятельность кадровой службы
направлена на единство всей компании и сетевое взаимодействие участников.
Проведенный анализ кадровой политики в России и за рубежом выявил
как ее достоинства, так и недостатки. В таблице 3 приведены основные
положительные и отрицательные стороны кадровой политики в российских и
иностранных компаниях.
Таблица 3
Положительные и отрицательные стороны кадровой политики
российских и зарубежных компаний
Принадлежность
компании
Достоинства
Недостатки
Российские
компании
Функции по привлечению
персонала в большей части
передаются кадровым агентствам
Необходимость трудового
потенциала (анализ рабочей
силы) определяется в отрыве от
стратегии компании
Развивается сотрудничество с
учебными заведениями,
студенты привлекаются на
стажировки и практику
Не проводится (не на
постоянной основе) анализ
качественных характеристик
рабочей силы
Уделяется внимание адаптации
сотрудников, формированию
корпоративной культуры
Не осуществляется анализ
рынка труда
Практикуются нестандартные
методы: индивидуальный режим
рабочего времени, аутсорсинг
(передача определенных видов
деятельности на основании
договора), привлечение
волонтеров
Не учитываются
территориальные особенности
России и менталитет россиян
Зарубежные
компании
Уделяется внимание анализу
рынка труда, имиджу компании
Доступ к руководящим
должностям ограничен
31
Отбор персонала осуществляется
путем тестирования
Не всегда тестирование
показательно (когда требуются
коммуникативные данные)
Продолжение таблицы
3
Заинтересованы в обучении
персонала, повышении его
квалификации
Как правило, обучение
происходит за счет личного
времени работника
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что опыт каждой
страны и организации по проведению кадровой политики уникальный, имеет
свои положительные и отрицательные стороны. Целесообразней разрабатывать
собственную эффективную кадровую политику, опираясь на существующие
корпоративные нормы и традиции. При этом следует учитывать менталитет и
экономическую ситуацию страны, в которой функционирует организация,
конкурентоспособность в соответствующей сфере деятельности, ситуацию на
рынке труда, а также внутреннюю атмосферу предприятия, его имидж, миссию
и ценности.
32
2. Исследование кадровой политики Отделения по Камчатскому краю
Дальневосточного главного управления Центрального банка Российской
Федерации
2.1 Характеристика направлений и результатов деятельности
организации
Статьей 75 Конституции Российской Федерации установлен особый
конституционно-правовой статус Центрального банка Российской Федерации,
определено его исключительное право на осуществление денежной эмиссии
и в качестве основной функции — защита и обеспечение устойчивости рубля
[1]. Статус, цели деятельности, функции и полномочия Банка России
определяются также Федеральным законом 10.07.2002 № 86-ФЗ
«О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» (далее –
Федеральный закон «О Центральном банке Российской Федерации (Банке
России)») и другими федеральными законами.
Целями деятельности Банка России являются: защита и обеспечение
устойчивости рубля; развитие и укрепление банковской системы Российской
Федерации; обеспечение стабильности и развитие национальной платежной
системы; развитие и обеспечение стабильности финансового рынка Российской
Федерации [2].
Ключевым элементом правового статуса Банка России является принцип
независимости, который проявляется, прежде всего, в том, что Банк России
выступает как особый публично-правовой институт, обладающий
исключительным правом денежной эмиссии и организации денежного
обращения. Он не является органом государственной власти, вместе с тем его
полномочия по своей правовой природе относятся к функциям государственной
власти, поскольку их реализация предполагает применение мер
государственного принуждения. Функции и полномочия, предусмотренные
33
Конституцией Российской Федерации и Федеральным законом
«О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)», Банк России
осуществляет независимо от федеральных органов государственной власти,
органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов
местного самоуправления. Независимость статуса Банка России отражена
в статье 75 Конституции Российской Федерации, а также в статьях
1 и 2 Федерального закона «О Центральном банке Российской Федерации
(Банке России)» [1].
Отделение по Камчатскому краю Дальневосточного главного управления
Центрального банка Российской Федерации с 28 января 2015 года является
структурным подразделением Дальневосточного главного управления
Центрального банка Российской Федерации. До указанной даты
территориальное учреждение Банка России в Камчатском регионе являлось
Главным управлением Центрального банка Российской Федерации по
Камчатскому краю.
Данное изменение связано с проводимыми с 2013 года Банком России
организационно-штатными мероприятиями по оптимизации структуры Банка
России. В 2013 году была проведена реорганизация центрального аппарата
Банка России, которые позволили усилить надзорный блок и подразделения,
обеспечивающие реализацию функций Банка России в области денежно-
кредитной политики и в сфере национальной платежной системы, повысить
информационную прозрачность Банка России и эффективность
функционирования информационных систем, сократить количество
подразделений Банка России.
В том же 2013 году было принято решение о создании трехуровневой
системы управления - 74 территориальных учреждения Банка России
(отделения) подчиняются семи главным управлениям Банка России, которые, в
свою очередь, подчиняются центральному аппарату Банка России. Начатые в