6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Развитие современной экономики, ее
конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований,
выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь,
трудовыми ресурсами страны. В современных условиях именно трудовые
ресурсы рассматриваются как наиважнейшие ресурсы организации. Они
являются главной производительной силой общества. В этих условиях
эффективное управление персоналом организации приобретает большое
теоретическое и практическое значение. Это обусловливает высокую
потребность практики управления персоналом в осуществлении научных
исследований в данной сфере, направленных на повышение эффективности
кадрового менеджмента и формирование работника нового типа,
воспринимающего трудовую деятельность как сферу приложения
инициативы и творческих возможностей.
Главным элементом любой организации являются ее сотрудники,
расходы на которых составляют основную статью капиталовложений с точки
зрения затрат по их найму, адаптации, поддержанию деятельности и
обучению. Производительность труда в организации, в которой эффективно
используются сотрудники, может превышать в десятки раз уровень
производительности труда в организации, где внимание эффективности
использования человеческих ресурсов не уделяется.
Цели и задачи управления персоналом реализуются посредством
кадровой политики, являющейся главным направлением в работе с кадрами,
набором основополагающих принципов, которые реализуются отделом
кадров организации. Другими словами, кадровую политику можно
представить как стратегическую линию поведения руководства организации
в работе с персоналом. Суть кадровой политики заключается в работе с
персоналом, соответствующей принятой концепции развития организации.
7
Целью данной работы является изучение особенностей реализации
кадровой политики в системе управления персоналом ПАО «ВТБ 24» и
определение направлений совершенствования кадровой политики Банка,
обеспечивающих ее конкурентные преимущества.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики в
организации.
2. Провести анализ общей системы управления персоналом ПАО
«ВТБ 24».
3. Изучить особенности реализации направлений кадровой
политики в системе управления персоналом Банка
4. Разработать мероприятия по совершенствованию элементов
кадровой политики.
5. Провести расчет экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию кадровой политики Банка.
Предмет исследования – направления кадровой политики.
Объект исследования –деятельность по управлению персоналом в
ПАО «ВТБ 24».
В последнее время появился ряд работ, посвященных решению
проблем управления кадрами, как предприятий, так и отдельных территорий.
Вопросы управления персоналом рассматриваются в работах многих
отечественных и зарубежных авторов. Ведут активную работу и занимаются
исследованиями в этой области такие ученые, как А.С. Болыпаков, О.К.
Боткин, В.Р. Веснин, В.А. Дятлов, Б.Л. Еремин, A.Я. Кибанов, А.Л. Кузнецов,
А.А. Крылов, А.А. Лобанов, В.И. Михайлов, Р.В. Можаев, А.В. Молодчик,
В.И. Некрасов, Ю. С. Перевозчиков, А.Н. Пыткин, Э.А. Смирнов, В.А.
Спивак, А.И. Татаркин, В.В. Травин, Ю.А. Цыпкин, Э.А.Уткин и др.
Общими аспектами управления персоналом занимаются такие ученые
как И. Ансофф, B.А. Антропов, О.С. Виханский, Б.Г. Литвак. Методы и
подходы к изучению способностей персонала отражены в работах таких
8
специалистов как С.Л. Рубинштейн, Е.В. Руденский, П.С. Таранов, С.В.
Шмачилиная и др.
Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблемы повышения
эффективности управления персоналом, следует отметить Ж. Годфруа, Г.
Десслера, В. Зигерта, Дж. Иванцевича, Л. Ланга, К. Левина, Д. МакГрегора,
М.Х. Мескона, Р. Марра, Г.Шмидта, Л. Якокка и др.
В качестве инструментов исследования были использованы
общенаучные методы познания (анализ, синтез, обобщение, логический
метод) и методы системного и комплексного анализа.
Практическая значимость данной работы заключается в возможности
применения результатов исследования в управлении кадровой политикой
банковской сферы.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность, цель, задачи и принципы кадровой политики
организации
Кадровая политика реализует цели и задачи управления персоналом и
представляет собой главное направление работы с кадрами, набором
основополагающих принципов, которые реализуются через кадровую службу
организации. В данном отношении кадровая политика представляет собой
стратегическую линию поведения организации в работе с персоналом. Ранее
кадровой политике больше была присуща политическая направленность, что
нашло отражение в ее определении: «Кадровая политика - это генеральное
направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее
важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и
правительства на длительную перспективу или отдельный период»[25].
Рыночные преобразования позволили существенно изменить
основополагающие принципы и содержание кадровой политики. Поэтому
сейчас кадровая политика определяется как «сознательная, целенаправленная
деятельность по созданию трудового коллектива, которая наилучшим
образом будет способствовать совмещению целей и приоритетов
организации и ее работников». Понятие «кадровая политика» становится
особенно актуальным в связи с необходимостью стратегического подхода в
управлении персоналом, основанном на комплексном решении и четкой
взаимосвязи всех аспектов управления.
В научной-исследовательской литературе приводится достаточно
много определений понятия «кадровая политика», которые в свою очередь
рассматривают деятельность по управлению персоналом организации с точки
зрения единой системы, объединяющей все аспекты управления персоналом.
Основные определения понятия «кадровая политика», данные разными
учеными отражены в Приложении 1.
10
В основе рассмотренных определений лежат различные
основополагающие понятия, позволяющие объединить:
1. технологии, тактику и стратегии управления персоналом;
2. цели, задачи, принципы, формы и методы управления
персоналом на основе научных подходов к разработке кадровой политики
организации.
Например, Веснин В.Р. рассматривает кадровую политику как
«систему отдельную от форм и методов управления персоналом и
основанную на теоретических аспектах управления человеческими
ресурсами». В свою очередь, Кибанов А.Я. в своей работе придерживается
методологически-концептуального подхода к кадровой политики в
организации, который в свою очередь построен на основе целей, задач, форм
и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности.
Авторы Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, С.К. Мордовин и А.П. Егоршин при
определении кадровой политики исходят из необходимости нормативно
регламентировать систему управления персоналом, что позволяет
стандартизировать данные процессы и привести их к ожидаемому
результату. В тоже время Н.А. Чижов и Спивак В.А. рассматривают
кадровую политику с точки зрения кадровых мероприятий, направленных на
эффективное использование способностей и профессиональных навыков
каждого работника в реализации конечных целей организации. При этом
авторы сужают понятие «кадровой политики» до ее узкого применения в
решении ограниченного круга задач.
В работах вышеприведенных авторов просматривается научно-
техническая концепция, применяемая к понятию «кадровая политика», что
объясняется этапом администрирования в практике управления персоналом,
когда данное понятие было введено. На наш взгляд довольно полно
характеризует понятие кадровой политики определение, данное И.Н.
Герчиковой, в котором автор характеризует кадровую политику как
11
целенаправленный процесс формирования и управления персоналом,
ориентированный на удовлетворение потребностей предприятия в кадрах.
Целью кадровой политики является формирование, развитие и
реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала
организации [9]. Каждый сотрудник компании должен стремиться к
оптимизации и повышении эффективности труда в рамках своей трудовой
деятельности в соответствии со стратегическим видением компании и
взаимодействии с другими сотрудниками. Кадровая политика не всегда четко
обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени
выраженности, она существует в каждой организации.
Исходя из цели кадровой политики, Базаров Т.Ю. и Еремина Б.Л.
выделяют задачи кадровой политики [36], представленные на рис. 1.
Рис. 1. Задачи кадровой политики
ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Соблюдение конституционных прав и обязанностей граждан РФ в трудовой
области с соблюдением нормативных и законодательных актов о труде, Трудового
Кодекса РФ, внутренних нормативных положений организациях
Обеспечение и поддержание квалифицированного кадрового состава предприятия
в соответствии с требованиями эффективного и успешного трудового процесса
Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении
предприятия, организации, объединения
Формирование, развитие и поддержание внутрикорпоративной культуры,
призванной обеспечить психологически-комфортный климат в коллективе для
эффективного формирования и поддержания работоспособных производственных
коллективов
Разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки
квалифицированных кадров
Организация подготовки и повышения квалификации персонала организации
Разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и
экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс
12
Что касается основополагающих принципов формирования кадровой
политики, то А. К. Саакян выделяет принципы, представленные на рис. 2.
Данные принципы позволяют учитывать все стороны построения кадровой
политики организации на уровне организации, управления и контроля.
Классификация видов кадровой политики насчитывает несколько
основных направлений.
Рис. 2. Основополагающие принципы формирования кадровой
политики
Такие ученые как В.И. Гавренкова, Ю.Г. Гудин, Т.Ю. Базаров и др.
выдвигают два признака группировки типов кадровой политики. Первый
признак включает нормативно-правовые основы управления персоналом,
которые составляют основу кадровых мероприятий. Также данный вид
кадровой политики полностью зависит от верхнего уровня управления в
компании и выступает ориентиром в кадровом управлении. Данный признак
включает пассивную, реактивную, превентивную и активную типы кадровой
политики. [14]
Пассивная кадровая политика подразумевает, что у руководства не
имеется программы действий в отношении персонала, а кадровая работа
Основополагающие
принципы формирования
кадровой политики
Научность, использование всех современных научных
разработок в этой области, которые могли бы обеспечить
максимальный экономический и социальный эффект
Комплексность, когда
должны быть охвачены
все сферы кадровой
деятельности
Системность, т.е. учет
взаимозависимости и
взаимосвязи отдельных
составляющих этой
работы
Необходимость учета как
экономического, так и социального
эффекта, как положительного, так и
отрицательного влияния того или иного
мероприятия на конечный результат
Эффективность: любые затраты
на мероприятия в этой области
должны окупаться через
результаты хозяйственной
деятельности
13
построена на ликвидации негативных последствий. Для такой организации
характерно отсутствие прогноза в кадровых потребностях, средств оценки
эффективности труда и персонала, методов диагностики кадровой ситуации и
т.д. Руководство чаще всего работает в режиме экстренного реагирования на
возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми
средствами, часто не успевая выявить причины событий и их последствия.
При реактивной кадровой политике руководство осуществляет
контроль над симптомами негативного состояния работы с персоналом,
причин и ситуаций возможного развития кризиса: возникновение
конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие
мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но не имеют целостных
программ прогнозирования развития персонала. Предметом специального
внимания руководства является мониторинг квалифицированной рабочей
силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на
предприятиях предпринимают определенные меры по локализации
кризисных явлений, осуществляют действия по выявлению причин,
приведших к возникновению кадровых проблем. Однако, несмотря на то, что
в программах развития кадровые проблемы выделяют и рассматривают
специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой
политики возникают перед организацией при среднесрочном
прогнозировании. [4]
В рамках превентивной кадровой политики у руководства имеются
обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, но организации не
имеют средств влияния на нее. В программах развития содержатся
краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах,
сформулированы задачи по развитию персонала. Основной проблемой
является разработка целевых кадровых программ.
Рациональной кадровой политикой является активная кадровая
политика, которая по мнению В.И. Гавренковой и Ю.Г. Гудина, отражает
способности руководства не только прогнозировать, но и воздействовать на
14
ситуацию. При данном типе кадровой политики кадровая служба способна
разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный
мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии
с параметрами внешней и внутренней ситуации.
Базаровым Т.Ю. и Ереминой Б.Л. также выделяются рациональная и
авантюристическая кадровая политика. [36]
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет
как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и
располагает средствами для влияния на нее. Кадровые службы организации
имеют в наличии как средства диагностики персонала, так и средства
прогнозирования кадровой ситуации в среднесрочном и долгосрочном
периодах. Программы развития организации содержат краткосрочный,
среднесрочный и долгосрочный прогнозы качественной и количественной
потребностей в персонале. Кроме того, программа кадровой работы и
варианты ее реализации являются составной частью плана.
При авантюристической кадровой политике в арсенале руководства
организации не имеется ни качественного диагноза, ни обоснованного
прогноза развития ситуации, но руководство стремится влиять на нее.
Кадровая служба предприятия, как правило, не имеет в распоряжении
средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала,
однако в программах развития организации имеются планы кадровой работы,
зачастую ориентированные на достижение важных для развития организации
целей, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План
работы с персоналом в таком случае построен на достаточно эмоциональном,
мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом. [36]
Данный вид кадровой политики включает риски при изменении
влияния различных условий рынка, усилении конкуренции и появлению
нового ассортимента товаров. Все эти приведет к необходимости
переобучения и повышения квалификации персонала в достаточно быстром
режиме, но при условии достаточно мобильного молодого персонала,
15
способного осваивать и внедрять новые технологии. «Качество персонала» в
этом случае является системообразующим.
Также важным условием определения типологии кадровой политики
является открытость компании по отношению к внешней среде,
возможностями привлечения сторонних и внутренних человеческих
ресурсов. Такая градация подразделяет виды кадровой политики на
открытую и закрытую. Открытую кадровую политику характеризует то, что
организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне и
готова принять на работу любого специалиста соответствующей
квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая
кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих
агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост
и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. При
закрытой кадровой политике организация ориентирована на включение
нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение
происходит только из числа сотрудников организации. Эта кадровая
политика характерна для компаний, ориентированных на создание
определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа
причастности. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным
кадровым процессам на предприятии представлено в Приложении 2.
Таким образом, под кадровой политикой организации следует
понимать систему принципов, методов и организационных форм управления
персоналом, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала,
т.е. на создание работоспособного трудового коллектива, соответствующего
требованиям современного производства и рынка труда. [36]
Важно отметить, что кадровая политика выступает одной из главных
элементов управленческой системы предприятия, оказывая непосредственное
влияние на весь производственный процесс, создавая тем самым не только
благоприятные условия труда, но и обеспечивать стабильность карьерного и
социального развития. Основная задача кадровой политики предприятия