26
Принципы управления персоналом коммерческого банка - это правила,
основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и
специалисты в процессе управления персоналом.
Принципы управления персоналом отражают требования объективно
действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами
являются объективными.
Управление персоналом банка, равно как и другой организации,
традиционно осуществляется на основе принципов: научности;
демократического централизма; плановости; первого лица; единства
распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания
единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения
решений и др.
Принцип подбора и расстановки персонала предусматривает
разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов
его деятельности, его конкурентоспособности на рынке, традиций, а также
схему рационального размещения персонала между подразделениями,
отделами и филиалами банка.
Условия найма и увольнения определяются конкретными правилами,
по которым банк набирает и увольняет персонал. Эти правила содержат
определенные требования к персоналу. При найме: профессиональная
подготовка, уровень образования, возраст, рекомендации с прошлых мест
работы, размер предлагаемой заработной платы. Уровень молодых кадров
определяется в основном по степени полученного образования, а уровень
кадров старших возрастов – по уровню профессиональной подготовки и
опыту работы в банковской сфере. В условиях увольнения в основном
учитываются такие факторы как нарушение банковской этики и дисциплины,
безынициативность, отсутствие стремления повышать квалификацию,
выдача банковских тайн.
27
Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное
обучение персонала банка на всех уровнях либо в рамках самого банка, либо
в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях.
Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в
основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей
конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в
банковских технологиях.
Оценка персонала и его деятельности предусматривает анализ работы
банковского персонала в течение определенного периода (1 –2 года) на всех
уровнях с целью повышения эффективности его деятельности. После анализа
и оценки работы персонала руководством банка принимаются определенные
решения в области кадровой политики, которая может заключаться в ротации
кадров, увольнении, направлении на учебу и поощрении или санкциях.
При рассмотрении перспективных направлений в работе с кадровым
потенциалом банка в первую очередь следует думать о развитии
корпоративного духа, культуры среди сотрудников банка и о расширении
мотивации сотрудников, особенно в плане самовыражения и самореализации.
Банк, как и любая другая коммерческая структура, имеет свою
идеологию выживания и закрепления на рынке, в которую сегодня явно не
вписывается либеральная политика работы с персоналом. Действует принцип
жесткий, но справедливый – доказывай делом, ежедневной работой, чего ты
стоишь, насколько предан идеям банка и можешь ли действовать
профессионально в непростых условиях банковской конкуренции.
Кроме выше перечисленных основных принципов, современные
зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют
следующие принципы управления персоналом:
- ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;
- подход к работнику как решающему фактору эффективности и
конкурентоспособности организации;
28
- экономическая целесообразность инвестиций в формирование и
развитие человеческих ресурсов;
- социальное партнерство и демократизация управления;
- обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;
- непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
- профессионализация управления персоналом.
Отметим, что развитие как экономики страны, так и общества
побуждает к изменениям применяемых принципов управления.
В системе управления персоналом коммерческого банка важную роль
также играют применяемые методы управления.
Административные (организационно-распорядительные) методы
управления персоналом базируются на применении власти и нормативном
обеспечении трудовой деятельности и реализовываются в форме
организационного и нормативного воздействия.
Организационное воздействие включает в себя:
- организационное регламентирование (разработка положений о
подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности,
разработка штатного расписания);
- организационное нормирование (разработка различных нормативов,
например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила
внутреннего распорядка и т.д.);
- организационно-методическое инструктирование (должностные
инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие
инструкции и т.д.).
Нормативное воздействие осуществляется с помощью актов
организационного нормирования и организационно-методического
инструктирования.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа,
распоряжения или указания, которые являются правовыми актами
ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической
29
силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным
руководителем организации, распоряжения и указания - руководителями
подразделений.
Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить
определенную задачу, а распоряжение - это письменное или устное
требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с
поставленной задачей.
Экономические методы управления персоналом - это элементы
экономического механизма, с помощью которого обеспечивается
функционирование и развитие организации.
Роль данных методов заключается в мобилизации трудовых ресурсов
на достижение определенного результата. Здесь важнейшим методом
является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве
случаев в материальном стимулировании работников.
Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная
плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом
коммерческого банка представляет собой система выплат, надбавок, льгот и
т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия
на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести
элементы социального обеспечения сотрудников коммерческого банка
(например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных
видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).
Применение экономических методов в управлении персоналом
коммерческого банка базируется на их окупаемости. Это означает, что
инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников
должно принести прибыль организации за счет повышения качества
выполняемых работ в планируемом периоде.
Социально-психологические методы управления персоналом
коммерческого банка основаны на использовании закономерностей
социологии и психологии, заключаются преимущественно в воздействии на
30
интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на
отдельную личность используются психологические методы, для
воздействия на группу, коллектив - социологические.
К наиболее важным результатам применения психологических методов
можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов,
обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе
психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового
климата, формирование организационной культуры на основе норм
поведения и образа идеального сотрудника.
Социологические методы позволяют установить назначение и место
сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с
результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные
коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические
методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом
банка и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки,
расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать
кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет
анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод
наблюдения и т.д.
Кроме выше перечисленных основных трех групп методов управления
персоналом коммерческого банка на практике используются методы,
классифицированные по признаку принадлежности к функциям управления
(нормирование, планирование, организация, координация, стимулирование,
контроль, анализ, учет). По этому признаку выделяются методы:
- обеспечение банка персоналом;
- оценка персонала;
- организация оплаты труда;
- управление карьерой;
- профессиональное обучение;
- управление дисциплинарными отношениями;
31
- обеспечение безопасных условий труда.
Основные подходы к управлению персоналом коммерческого банка
закреплены в его кадровой политике. Цель кадровой политики – создание
единой системы управления персоналом, понятной, прозрачной,
действенной, обеспечивающей развитие бизнеса через развитие сотрудников.
Кадровая политика банка сочетает в себе как прогрессивные методы отбора и
стимулирования персонала, так и формирование корпоративной культуры.
Основной целью кадровой политики является повышение
конкурентоспособности банка в сфере предоставления полного комплекса
высококачественных банковских услуг через повышение уровня
квалификации работников, рассматривая персонал в качестве основного,
стратегического актива банка.
Успешное управление банковским персоналом предполагает наличие
соответствующих уровней ответственности в организации за
результативность работы с кадрами, а также ее ресурсное обеспечение.
Эффективной является 3-уровневая система управления персоналом, которая,
как показал опыт коммерческих банков, не только оправдала себя, но и дала
ощутимые положительные результаты.
Первый (или высший) уровень управления персоналом – это Правление
банка и его Председатель.
Второй уровень – профессиональные подразделения по работе с
персоналом (отдел кадров, сектор материально-технической поддержки,
группа психологов, Учебный центр и всевозможные другие отделы и
службы).
Третий уровень – работа с персоналом руководителей подразделений
банка.
Все три уровня направлены на решение проблем рядовых сотрудников.
Важно, чтобы такое профессиональное воздействие на сотрудников было, по
возможности, незаметным и ненавязчивым. Сотрудник, приходя в банк и
попадая в сферу кадровых действий различных управляющих уровней и
32
систем, не должен испытывать дискомфорта, а ощущать реальную помощь,
начиная от продуманного ритуала приема на работу и заканчивая
справедливой системой поощрения и возможностью высказывать свои
пожелания по улучшению дел. Выработанные правила (в банковской
специфике больше подойдет термин «коридор») должны умело
способствовать росту, продвижению и трудовой отдаче рядовых
сотрудников.
Изучение теоретических аспектов кадровой политики в организации
позволяют сделать следующие выводы:
1. Кадровая политика организации представляет собой
взаимосвязанные процессы, функциональные структуры, организованность
людей (персонала) и непосредственно персонал. Эти элементы объекта
управления подчиняются определенным законам, имеют форму и
содержание.
2. Стратегическая основа кадровой политика может быть
рациональной и эффективной только во взаимосвязи с нормативным
регулированием и приоритетным направлением в управлении персоналом.
Только комплексный и целостный концептуальный подход к формированию
данного звена в управлении способен вывести управленческую функцию на
высокий и автономный уровень, присущий компаниям с историей.
3. Эффективная кадровая политика выступает в роли мобильного
ядра, способного изменяться под влиянием внешнеэкономических факторов
и выводить компанию на новый уровень развития.
4. Кадровая политика только тогда является действенной, когда она
обеспечивает реализацию стратегии предприятия и направлена на
достижение целей, стоящих перед предприятием. Так как кадровая политика
является частью общей стратегии развития фирмы, начинать ее разработку
целесообразно только в рамках работы над общей стратегией предприятия.
Формирование кадровой стратегии должно происходить одновременно с
развитием общей и маркетинговой стратегии фирмы.
33
5. В коммерческих банках используются разнообразные принципы
и методы управления персоналом, с помощью которых банк воздействует на
своих работников и направляет их усилия и знания на достижения
организационных целей. Совершенствование последних дает возможность,
повысить эффективность деятельности коммерческого банка в целом.
Таким образом, кадровая политика – основное направление работы с
персоналом, которое включает принципы, составляющие основы набора,
отбора и распределения персонала, его использования, обучения,
переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Другими
словами, кадровую политику можно определить как целенаправленную
деятельность по созданию трудового коллектива, которая наилучшим
образом способствует совмещению целей и приоритетов организации и ее
работников.
34
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПАО «ВТБ-24»
2.1 Анализ организационно-функциональной структуры банка
ПАО ВТБ 24 - один из крупнейших участников российского рынка
банковских услуг. Банк входит в международную финансовую группу ВТБ и
специализируется на обслуживании физических лиц, индивидуальных
предпринимателей и предприятий малого бизнеса.
Сеть банка формируют 1023 офиса в 72 регионах страны. Банк
предлагает клиентам основные банковские продукты, принятые в
международной финансовой практике.
В числе предоставляемых услуг: выпуск банковских карт, ипотечное и
потребительское кредитование, автокредитование, услуги дистанционного
управления счетами, кредитные карты с льготным периодом, срочные
вклады, аренда сейфовых ячеек, денежные переводы. Часть услуг доступна
клиентам банка в круглосуточном режиме, для чего используются
современные телекоммуникационные технологии.
Акционерами ВТБ 24 являются Банк ВТБ (публичное акционерное
общество) - доля в уставном капитале 99,9170%, миноритарные акционеры -
общая доля в уставном капитале - 0,083%. Уставный капитал банка
составляет 91 564 890 547 руб.
Коллектив банка придерживается ценностей и принципов
международной финансовой группы ВТБ. Одна из главных задач группы -
поддержание и совершенствование развитой финансовой системы России.
Деятельность ВТБ 24 (ПАО) осуществляется в соответствии с
генеральной лицензией Банка России № 1623 от 29.10.2014 г.
Надзор за деятельностью банка в соответствии с Федеральным законом
от 10.07.2002 № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке
35
России)» осуществляет Департамент надзора за системно значимыми
кредитными организациями Банка России.
Руководство текущей деятельностью ВТБ 24 осуществляется
единоличным исполнительным органом банка - президентом - председателем
правления и коллегиальным исполнительным органом банка - правлением.
Исполнительные органы подотчетны Общему собранию акционеров и
Наблюдательному совету банка.
Организационная структура управления банком представлена на рис.5.
Рис. 5. Организационная структура управления ПАО «ВТБ-24»
Функциональное управление – координация по бизнес –
направлениям и направлениям поддержки и контроля в рамках
Управляющий
Заместитель управляющего
Главный
бухгалтер
Начальник
отдела кадров
Начальник IT
отдела
Директор
операционного
офиса №1489
Начальник
отдела
обслуживания
Начальник
ипотечного
отдела
Начальник
отдела
продаж
Начальник отдела СБ
Сотрудники
отдела кадров
Сотрудники отдела
информационных
технологий
Сотрудники
бухгалтерского
отдела
Сотрудники службы
безопасности
Сотрудники
отдела
продаж
Сотрудники
ипотечного
отдела
Сотрудники
отдела
обслуживания
Директор
операционного
офиса №1526
Директор
операционного офиса
№6602
Начальники
отделов
Сотрудники
отделов
Начальники
отделов
Сотрудники
отделов