24
информации сотрудникам; стиль работы высшего руководства предприятия с
сотрудниками (например, регулярность встреч с разными категориями сотруд-
ников, внимание к знаменательным датам в жизни сотрудников (здесь рассмат-
риваются не только юбилеи, дни рождения, но и поощрение наградами)
36
.
Насколько профессионально работают кадровые службы можно оценить,
благодаря таким факторам как уровень квалификации сотрудников службы, ис-
пользование современных кадровых технологий. Последние достаточно разно-
образны, основным достоинством современных кадровых технологий является
тот факт, что они в основном реализуются специализированными консалтинго-
выми агентствами и обязательно адаптированы к конкретному предприятию.
К числу наиболее часто используемых кадровых технологий следует от-
нести коучинг. Данная технология позволяет осуществить повышение квали-
фикации или профессиональную переподготовку кадров в достаточно короткие
сроки и при этом значительно сэкономить на затратах. Отличительная особен-
ность коучинга – концентрация на взаимодействии руководителя и подчинен-
ного, итогом которого является эффективное решение проблем, которые возни-
кают на предприятии
37
.
На наш взгляд, особое внимание следует уделять этапу формирования
кадров, кадрового резерва. Здесь целесообразно использовать такие технологии
как рекрутинг, хендхантинг, скрининг. Рекрутинг предполагает обработку ан-
кет, поиск сотрудников, отвечающих конкретным требованиям работодателя.
Хендхантинг – поиск ключевых, уникальных специалистов. Чаще всего он ис-
пользуется, когда необходимо найти сотрудника в узкой области, а также на ва-
кансии руководящих должностей, это прямой поиск специалистов. Отличи-
36
Лексутина А. В. Подходы к оценке эффективности кадровой политики организации // Со-
временные тенденции развития менеджмента и государственного управления. Материалы
заочной всероссийской научно-практической конференции. 2017. С. 223.
37
Волкова С. А., Бавыкина И. Ю. Методические подходы к оценке кадровой политики пред-
приятия // Экономинфо. 2018. № 4. С. 5.
25
тельной особенностью скрининга следует считать принятие решения на основе
обработки анкет потенциальных сотрудников ответственными лицами
38
.
Оценка кадровой политики будет неполной без учета экономических фак-
торов деятельности организации. В таблице 3 представлены показатели эконо-
мической эффективности кадровой политики.
Таблица 3
Показатели экономической эффективности кадровой политики
Показатели
Формула
Расшифровка
Экономическая результативность
управленческой деятельности
Кэр = В : И
В - выручка от продаж (без
НДС);
И - издержки обращения
Доля расходов на управление
Кру = АР : И
АР - административные расходы
Соотношение количества управлен-
цев к количеству работников
Ксоот = Чу : ЧПср
Чу - количество управленцев;
ЧПср - среднесписочная чис-
ленность работников предприя-
тия
Качество подбора персонала
Кпп = (Чр
У
: Чрп)*100
Ч
ру
- число работников, уволен-
ных до окончания испытатель-
ного срока;
Чрп - число принятых работни-
ков за отчетный период.
Затраты на одного работника
Рп = З : ЧПср
З - затраты на персонал
Средние затраты на «новичка»
Знов = Зотб :
Чотоб.кан
Зотб - затраты на отбор персо-
нала;
Чотоб.кан - число отобранных
кандидатов
Средние затраты на обучение одного
работника
Зобуч = Собуч : Чобуч
Собуч - общая стоимость обуче-
ния
Показатель абсентеизма
П
а
= ФРВ
н
: ОФРВ
ФРВн - не использованный ра-
ботниками фонд рабочего вре-
мени за отчетный период;
ОФРВ - общий плановый фонд
рабочего времени
Доля издержек на персонал в объеме
выручки
Дир = З : В
З – затраты на персонал
Доля расходов на оплату труда в
объеме выручки
Дотр = ФОТф : В
ФОТф - фактический фонд
оплаты труда.
38
Вольфсон Э. Н., Иванова В. В. Оценка кадровой политики и пути ее совершенствования //
Учим управлять и учимся управлять. Сборник научных трудов по материалам Научно-
практической конференции студентов и преподавателей. 2019. С. 31.
26
Стоит отметить, что полную картину об оценке эффективности кадровой
политики могут дать только рассмотренные в совокупности качественные и ко-
личественные показатели. По итогам оценки может быть изменена или откор-
ректирована политика найма, адаптации, стиля руководства и всех рассматри-
ваемых внутри кадровой политики сфер деятельности.
Таким образом, кадровая политика предприятия – важнейшее звено в
обеспечении стабильной работы предприятия. Эффективная кадровая политика
должна решать такие задачи как: высокая мотивация к трудовой деятельности,
стабилизация состава работников, предоставление возможности для карьерного
роста, повышения квалификации, формирование кадрового резерва на предпри-
ятии
Проведенное в первой главе работы исследование позволяет сделать вы-
вод, что кадровая политика основана на обеспечении всех функциональных
подсистем организации необходимыми работниками с определённым уровнем
компетентности, а также обеспечивать своевременное обновление и сохранение
количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии
с потребностями организации, требованиями действующего законодательства,
состоянием рынка труда. Она включает основополагающие принципы, состав-
ляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования,
обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения.
Кадровая политика является целенаправленной деятельностью по созданию
трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совме-
щению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Управление персоналом в современных организациях становится воз-
можным на основе осознанной кадровой политики и продуманной кадровой
стратегии. Важно осознавать взаимосвязь между стратегией бизнеса, стратеги-
ей управления персоналом и кадровой политикой. Эти направления должны
дополнять друг друга и «работать в связке». Только тогда усилия, затраченные
на разработку и формализацию кадровой политики, будут гарантировать
успешное развитие организаций.
28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ХОЗЯИН И К»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Хозяин и К» является са-
мостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хо-
зяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.
Общество имеет в собственности обособленное имущество, отвечает по
своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и
осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обя-
занности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет самостоятельный
баланс.
Общество имеет круглую печать, штампы и бланки со своим наименова-
нием и необходимыми реквизитами, товарный и фирменный знаки, эмблему и
другие реквизиты.
Основной целью деятельности общества является получение прибыли, а
также повышение жизненного уровня и благосостояния участников общества и
членов трудового коллектива.
ООО «Хозяин и К», как и любое другое предприятие, осуществляющее
финансово-хозяйственную деятельность, получает доход, с которого уплачива-
ет различные налоги и платежи в бюджет. Средства, остающиеся у предприятия
после уплаты этих налогов и платежей, поступают в его полное распоряжение.
Юридический адрес предприятия: г. Волгодонск, ул. Ленина, 49.
Основным видом деятельности предприятия является розничная торговля
бытовой техникой, хозяйственным инвентарем. Предприятием открыто четыре
магазина в г. Волгодонске по адресам: ул. Ленина, 49; ул. 30 лет Победы, 25; ул.
Морская, 5а; пр. Курчатова, 48.
Организационная структура управления предприятием представлена на
рисунке 3.
29
Рисунок 3. Организационная структура управления предприятием
Из представленной на рисунке 3 структуры управления видно, что она
построена по линейно-функциональному признаку. Руководство предприятием
возложено на директора предприятия, который разрабатывает стратегию разви-
тия предприятия, осуществляется планирование финансово-хозяйственной дея-
тельности. На директора предприятия возложены также функции маркетинга и
управления персоналом.
Разработкой товарной, ценовой политики занимается начальник отдела
продаж. Обязанности заключения договоров с поставщиками возложены на
начальника службы снабжения и логистики.
Основные показатели деятельности предприятия в 2017-2019 гг. пред-
ставлены в таблице 4.
Таблица 4
Основные показатели деятельности предприятия в 2017-2019 гг.
Показатели
2017 год
2018 год
2019 год
Темп роста, %
2018/2017
2019/2018
1
2
3
4
5
6
Выручка, тыс.руб.
281170
332300
582960
118,18
175,43
Полная себестои-
мость, тыс.руб.
251160
301460
500560
120,03
166,05
Директор
Начальник службы
снабжения и логистики
Главный бухгалтер
Менеджеры
по закупкам
Бухгалтеры
Старшие продавцы
Продавцы
Логист
Водители
30
Продолжение таблицы 4
1
2
3
4
5
6
Валовая прибыль,
тыс.руб.
30010
30840
82400
102,77
267,19
Управленческие рас-
ходы, тыс. руб.
8170
9010
13240
110,28
146,95
Прибыль от продаж,
тыс. руб.
21840
21830
69160
99,95
316,81
Рентабельность про-
даж, %
7,77
6,60
11,86
-
-
По данным таблицы 4 видно, что в 2017-2019 гг. предприятие наращива-
ло выручку. Причем, в 2019 г. темпы роста выручки превысили темпы роста се-
бестоимости. Это положительно отразилось на темпах роста валовой прибыли:
при росте выручки в 2019 г. на 75,43 % относительно 2018 г., прибыль за 2019
г. возросла на 167,19 %.
Прибыль от продаж в 2019 г. возросла по сравнению с 2018 г. более, чем
в три раза.
Показатель рентабельности продаж в 2019 г. составил 11,86 %, что на
4,09 п.п. выше, чем в 2017 г. и на 5,26 п.п. выше показателя 2018 г. Рост рента-
бельности в 2019 г. обусловлен опережением темпов роста прибыли темпов ро-
ста выручки.
Таким образом, в 2017-2019 гг. деятельность предприятия является эф-
фективной, о чем свидетельствует увеличение показателей выручки, прибыли и
рентабельности. Задача предприятия – дальнейшее наращивание объемов това-
рооборота и прибыли.
2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия
Оценим кадровый потенциал предприятия и его изменение в 2017-2019
гг.
Динамика обеспеченности предприятия работниками представлена в
таблице 5.
31
Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что в 2019 г. численность
персонала предприятия увеличилась по сравнению с показателем 2017 г. на 4
работника (или на 11,11 %); прирост численности обеспечен увеличением
численности торгово-оперативного персонала (на 3 чел.), а также приемом
дополнительного специалиста (бухгалтера). По сравнению с 2018 г. в 2019 г.
численность работников увеличилась на 2 чел. (на 5,26 %). Рост численности
также произошел за счет увеличения числа торгово-оперативного персонала (на
одного работника) и специалистов (также на одного работника).
Таблица 5
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
Категории
работающих
Среднесписочная
Отклонение 2019 г. от
численность
2017
2018
2017
2018
2019
Чел.
%
приро-
ста
чел.
% при-
роста
Торгово-
оперативный персо-
нал и вспомогатель-
ные работники
29
31
32
3
10,34
1
3,23
Специалисты
3
3
4
1
33,33
1
33,33
Руководители
4
4
4
-
-
-
-
Итого
36
38
40
4
11,11
2
5,26
Проанализируем динамику структуры персонала на предприятии за 2017-
2019 гг. (Таблица 6).
Таблица 6
Анализ динамики структуры численности работающих по категориям (%)
Категории
работающих
Среднесписочная
Отклонение 2019 г. от
численность
2017
2018
2017
2018
2019
Торгово-оперативный
персонал и вспомога-
тельные работники
80,56
81,58
80,00
-0,56
-1,58
Специалисты
8,33
7,89
10,00
1,67
2,11
Руководители
11,11
10,53
10,00
-1,11
-0,53
Итого
100,00
100,00
100,00
-
-
32
Анализируя данные, представленные в таблице 6, отметим, что в 2019 г.
по сравнению с показателем 2017 г. в структуре персонала на 0,56 процентного
пункта сократился удельный вес торгово-оперативного персонала в общей чис-
ленности персонала. Удельный вес численности специалистов возрос по срав-
нению с 2017 г. на 1,67 %; удельный же все руководителей, напротив, снизился
на 1,11 пункта. В сравнении с показателем 2018 г. удельный вес торгово-
оперативного персонала сократился на 1,58 пункта, а руководителей – на 0,53
пункта. По специалистам, напротив, отмечается рост удельного веса в общей
численности – на 2,11 пункта.
Показатели движения персонала представлены в таблице 7.
Таблица 7
Показатели текучести кадров в процентном соотношении
Год
персонал
2017
2018
2019
Всего
36
38
40
Принято
9
9
11
Уволено
7
7
11
Текучесть (%)
19 %
18 %
28 %
Из данных таблицы 7 видно, что показатель текучести в 2017 г. составил
19 %, в 2018г – 18 %, а в 2019 г. 28 %, отсюда следует, что текучесть кадров,
превышающая в 2019 г. 25 % показатель, является одной из главных проблем
предприятия.
В таблице 8 представлена структура персонала по уровню образования.
Как видно из данных таблицы 8, существенных изменений в структуре
персонала по уровню образования в исследуемом периоде не происходило.
Большая часть административно-управленческого персонала и половина
специалистов имеют высшее образование.
Среди торгово-оперативного персонала большая часть работников со
средне профессиональным образованием. Положительным является то, что в
2019 г. увеличение специалистов происходило за счет приема работника,
имеющего высшее образование. Кроме того, увеличился удельный вес торгово-
33
оперативного персонала, имеющего специальное образование, а имеющего
общее среднее, напротив, сократился.
Таблица 8
Анализ работников ООО «Хозяин и К» по уровню образования
Уровень
образова-
ния
2017 год
2018 год
2019 год
Отклонения
2018/2017
Отклоне-
ния
2019/2018
Численность чел.
Удельный вес, %
Численность чел.
Удельный вес, %
Численность чел.
Удельный вес, %
Численность чел.
Удельный вес, %
Численность чел.
Удельный вес, %
Административно-управленческий персонал
Среднее
професси-
ональное
1
2,78
1
2,63
1
2,50
-
-0,15
-
-0,13
Высшее
3
8,33
3
7,90
3
7,50
-
-0,43
-
-0,40
Специалисты
Среднее
професси-
ональное
2
5,56
2
5,26
2
5,00
-
-0,30
-
-0,26
Высшее
1
2,78
1
2,63
2
5,00
-
-0,15
1
2,37
Торгово-оперативный персонал
Среднее
10
27,78
11
28,95
9
22,50
1
1,17
-2
-6,45
Среднее
професси-
ональное
18
50,00
19
50,00
22
55,00
1
-
3
5,00
Высшее
1
2,78
1
2,63
1
2,50
-
-0,15
-
-0,13
Структура персонала по возрасту представлена на рисунке 4.
По данным диаграмм видно, что в течение исследуемого периода снижа-
ется численность персонала в возрасте до 25 лет: в 2017 г. она составляла 33,3
% от общей численности персонала, в 2018 г. сократилась на 6,6 пункта и со-
ставила 26,7 %, а в 2019 г. снизилась еще на 3,6 пункта и составила 23,10 %. В
то же время удельный вес группы в возрасте от 25 до 30 лет растет (с 33,3 % в
2017 г. до 38,5 % в 2018 г.). В целом же существенных изменений возрастной
структуры персонала в 2017-2019 гг. не происходило, однако, необходимо от-
34
метить тенденцию увеличения удельной доли трудовых ресурсов старших воз-
растных групп.
Рисунок 4. Структура персонала по возрасту
На рисунке 5 представлена структура трудовых ресурсов предприятия по
половому признаку.
По данным диаграмм видно, что соотношение мужчин и женщин на
предприятии приблизительно одинаковое. Так, в 2017-2018 гг. удельный вес
мужчин составлял 46,7 %, а женщин – 53,3 %. В 2019 г. по сравнению с 2017-
2018 гг. увеличился удельный вес мужчин (на 7,18 пункта) и составил на конец
года 53,85 %. Соответственно, удельный вес женщин сократился, составив на