4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации ................ 8
1.1. Система управления персоналом: основные понятия и сущность ................. 8
1.2. Специфика кадровой политики современной организации .......................... 18
1.3. Методы построения системы управления персоналом .................................. 27
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 35
Глава 2. Состояние кадровой политики Строительно-монтажного треста
№ 5 - филиала АО «РЖДстрой» ........................................................................... 36
2.1. Общая характеристика деятельности организации ........................................ 36
2.2. Анализ системы управления персоналом организации ................................. 45
2.3. Оценка уровня удовлетворенности персонала условиями труда .................. 51
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 60
Глава 3. Совершенствование кадровой политики Строительно-
монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой» ....................................... 62
3.1. Предложения по совершенствованию кадровой политики ........................... 62
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ..................................... 67
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 72
Заключение ............................................................................................................... 73
Список использованной литературы .................................................................. 76
Приложение .............................................................................................................. 81
5
Введение
Управлять персоналом означает планировать, организовывать,
осуществлять мотивацию и контроль над формированием, распределением,
перераспределением, использованием и развитием кадров предприятия.
Персонал является главным звеном системы управления.
Однако человек в системе современных трудовых отношений имеет
характеристики, делающие его не только объектом, но и субъектом управления.
Так, от степени удовлетворенности сотрудника (различными условиями
работы) своим местом и ролью в большей степени зависят и результативность
труда, и его поведение в организации.
Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности,
конкурентоспособности предприятия и продукции является важнейшей. Однако
руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение
людей, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности.
Одна из причин такого положения в несоответствии представлений
управленцев о факторах, влияющих на трудовое поведение работников,
реальной ситуации, определяющей это поведение, о знаниях, потребностях и
уровне самооценки работников.
Многие современные организации, создавая сложные структуры,
разрабатывая разные процессы, модели и схемы, пытаясь все
рационализировать как прежде, сталкиваются с серьезными проблемами
управления новым человеком.
Актуальность выбранной проблемы исследования обусловлена тем
фактором, что в современных условиях ведения бизнеса работающие в
организациях люди рассматриваются как важнейший ресурс и капитал
(который инвестируется, как самим работником, так и требует инвестирования,
т.е. отдачи со стороны организации), обеспечивающий эффективность
деятельности всей компании в целом.
В связи с этим выбранная тема выпускной квалификационной работы,
6
несомненно, является актуальной.
Несмотря на высокую степень разработанности вопросов кадровой
политики в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (В.Г.
Артаменко, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснин, Мак Ноттон Д., Карисон Д. Дж., Дитц
К. Т., Грант Р.М., Ходкинсон Дж.П., Сперроу П. Р., Деминг Э., Армстронг М. и
др.) проблема управления человеческими ресурсами продолжает привлекать
пристальное внимание ученых и практиков.
Цель исследования заключается в совершенствовании кадровой политики
Строительно-монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой».
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи
исследования:
1. Раскрыть специфику кадровой политики современной организации.
2. Провести анализ кадровой политики Строительно-монтажного треста
№ 5 - филиала АО «РЖДстрой».
3. Предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики
Строительно-монтажного треста №5 - филиала АО «РЖДстрой».
Объектом исследования является Строительно-монтажный трест № 5 -
филиал АО «РЖДстрой».
Предметом исследования выступает кадровая политика организации.
В рамках исследования были выявлены сильные и слабые стороны
системы управления человеческими ресурсами компании и разработаны
рекомендации по устранению недостатков системы.
Основой для исследования стала информация, полученная при
анкетировании сотрудников, а также интервью с руководством компании.
Также, при исследовании, были использованы финансовая отчетность
компании, PEST анализ и статистические данные кадровой службы.
Предполагаемые методы исследования представлены анализом
литературных источников по исследуемой теме, синтезом, обобщением,
статистическим анализом, методом расчетов и статистических данных по
работе кадровой службы организации.
7
Практическая значимость работы заключается в разработке основных
направлений и путей совершенствования системы кадровой политики на
конкретном предприятии, которые позволят повысить эффективность
деятельности организации в целом.
Полученные в работе выводы и практические рекомендации могут быть
использованы в процессе управления кадрами на предприятии.
8
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации
1.1. Система управления персоналом: основные понятия и сущность
Под политикой компании обычно понимается концепция правил, в
соответствии с которой работают люди, входящие в предприятие. Важная
составная часть стратегически направленной политики компании - её кадровая
политика, которая устанавливает философию и принципы, действующие в
отношении человеческих ресурсов.
Цель кадровой политики - предоставление рационального баланса
процессов обновления и сбережения численного и качественного состава
персонала в соответствии с потребностями самой компании, условиями
действующего законодательства и состоянием рынка труда
1
.
Термин «кадровая политика» может применяться как в широком, так и
узком значении. Охарактеризуем каждое из них.
В широком смысле кадровая политика представляет систему правил и
норм, позиционирующих человеческие ресурсы согласно стратегии фирмы (как
следствие, получается, что все организационные моменты по работе с кадрами -
отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение –
заблаговременно устанавливаются и согласуются с общим пониманием целей и
задач компании в целом).
В узком значении кадровая политика представляет определенный набор
правил, согласующих отношения людей и организации
2
. Для обеспечения
эффективной деятельности предприятия, а также для исполнения поставленных
задач и целей, предприятию необходим квалифицированный персонал нужных
специальностей. В настоящее время из-за нехватки нужных специалистов
замедляется развитие ряда отраслей.
Формирование системы управления персоналом в качестве современного
научно - практического комплекса определяется, в первую очередь, социально-
1
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2016. – С. 18
2
Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и
практикум для акад. бакалавриата. – М.: Юрайт, 2016. – С. 7
9
экономическим развитием, во вторую, эволюцией понимания о человеке как о
субъекте экономической жизни, превращающегося из пассивного элемента
производственной системы в главную движущую силу общественного
производства и фактор повышения его эффективности. Эти перемены
обусловили и эволюцию подходов к управлению персоналом
1
.
Непосредственно понятие «управление человеческими ресурсами»,
впервые возникло в западном (американском) менеджменте, отразив изменения
роли и места человека в трудовом процессе и системе управления.
С тех пор эта специфическая функция менеджмента рассматривается как
«стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее
ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые
коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия».
Неотъемлемой частью исследования проблемы менеджмента персонала
является изучение его сущности и содержания, субъекта и объекта управления.
В целом тенденции управления людьми в организациях носят глобальный
характер и отражают поиски передовых компаний в создании
высокоэффективных систем реализации творческого и производительного
потенциала.
Основополагающим теоретическим положением новых подходов к
управлению людьми в деловой организации является: признание
экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов,
освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно
другим видам экономических ресурсов.
В таблице 1 кратко представлена эволюция концепций управления
персоналом. Этап 20-40-х гг. 20 века – период технократического менеджмента.
Его можно охарактеризовать усилением внешнего контроля, введением
рациональных процедур управления кадрами и равной системы оплаты труда
между различными категориями работников.
1
Половинко В.С. Реорганизация систем управления персоналом на современном этапе //
Диспут плюс. – 2017. – № 4 (4). – С. 25
10
Таблица 1
Эволюция концепций управления персоналом
Период
Название концепции
Понятие работника в данной
концепции
20–40-е гг. 20 века
Управление кадрами
Рассматривается как носитель
трудовой функции
50–70-е гг. 20 века
Управление
персоналом
Рассматривается как субъект
трудовых отношений, личность
80-90-е гг. 20 века
Управление
человеческими
ресурсами
Рассматривается как ключевой
стратегический ресурс
организации
90-е
Управление
человеческим
капиталом
Рассматривается как источник
инвестиций и как инвестор своего
капитала (знаний и компетенций)
ХХI век
Гуманистическая
Концепция, работник в
цифровой экономике
Не люди для организации, а
организация для людей.
Новые рабочие места и отношения.
Тейлористская концепция позиционировала труд как индивидуальную
деятельность и, как следствие, воздействие коллектива на рабочего носило
деструктивный характер, делало труд рабочего менее производительным.
Вместо человека как личности рассматривалась только его основная функция –
труд, измеряемый пропорционально затратам рабочего времени.
В 50–70-е гг. 20 века характеризуется внедрением новой техники и
технологии, которые в свою очередь потребовали кардинальной перестройки
организации и управления трудом. Это выражалось в следующих
характеристиках:
- усложнялся механизм трудовой мотивации с переориентацией его на
творчество, повышение квалификации;
- создавалась система непрерывного профессионального образования;
развивается социальное партнерство;
- повышалась роль организационной культуры;
- пересматривались принципы занятости с акцентом на гибкие и
индивидуальные формы трудовой деятельности.
В 80—90 гг. 20 века работник становится не просто позицией в штатном
расписании, а выступает в единстве нескольких взаимосвязанных структур:
трудовой функции, социальных отношений и самой личности. Люди теперь
11
характеризуются как ключевой ресурс, как социальная ценность, становится
актуальной целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к
формированию, использованию, развитию людей в организации аналогично
другим видам ресурсов.
Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японской модели
управления, основные принципы которой представлены ниже
1
:
Всестороннее внимание к работникам – наиважнейшая составляющая
японской системы управления;
Пожизненный найм рабочих и служащих;
Персональное продвижение по принципу «старшинства»;
Система планомерной подготовки кадров через постоянное
перемещение или смену видов деятельности;
Коллективные ценности и высокая трудовая мораль;
Групповой метод принятия решений;
Ориентация на качество;
Интенсивное общение;
Развитая система социальных льгот и услуг;
Система оплаты труда в зависимости от стажа.
Анализ японской системы управления позволяет заметить, что главное
для них это умение управлять людьми, а американская система управления
базируется на управлении фондами, которые приносят доход от определенных
вложений.
Исходя из этого, в США сформировалась прагматическая теория
«человеческого капитала», в рамках которой признается, что человек – это один
из ресурсов для достижения целей фирмы. Любые «вложения» в него (оплата
труда, социальное обеспечение, повышение квалификации и т.п.) должны, в
конечном счете, окупаться приращением прибыли.
Японская система управления включает «корпоративную философию»,
1
Основные тенденции в управлении человеческим капиталом в России и мире // Ведомости.
– 2016. – 16 июня. – С. 20
12
«организационную культуру», которые сильно влияют на поведение людей в
процессе труда. Такой подход создает предпосылки для более тесной
идентификации личных интересов с интересами организации.
Всемирно известные американские ученые T. Питерс и P.Уотермен,
скептически относились к японской системе управления персоналом, на
основании чего создали свою новую концепцию управления человеческими
ресурсами, в основу которой заложили следующие принципы
1
:
Ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и
нововведениям;
Постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его
желаний;
Поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение
энтузиастов;
Рассмотрение людей как главного источника повышения
производительности труда и эффективности производства;
Связь с жизнью, ценностное руководство;
Приверженность к своему делу;
Простая организационная форма и скромный штат управляющих;
Свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование
централизации управления в том, что касается коренных ценностей и
максимальной автономии рабочих групп.
Интересны принципы управления человеческими ресурсами, изложенные
американским ученым У. Оучи, в своей «теории Z»:
1. долгосрочный наем работников;
2. групповое принятие решений;
3. индивидуальная ответственность;
4. оценка кадров и их продвижение;
1
Романенко М. А. Концепция структуры управления человеческими ресурсами как
функциональной области проектного менеджмента // Современная наука: тенденции
развития: материалы XI Междунар. науч.-практ. конф. 25 дек. 2015 г. – Краснодар, 2015. – С.
192
13
5. неспециализированная карьера;
6. всесторонняя забота о работниках;
7. неформальный контроль
1
.
В современном менеджменте можно выделить следующие отличительные
черты:
- повышение внимания к человеческому фактору;
- рост роли и статуса служб по управлению человеческими ресурсами,
которые из традиционно периферийных преобразуются в стратегические
подразделения, определяющие успех деятельности и конкурентоспособность
организации
2
.
Таким образом, можно выделить новые условия развития общества для
современного работника:
- Глобализация экономики;
- Обострение рыночной конкуренции;
- Быстрые изменения и нововведения в обществе и экономике;
- Технологии, основанные на новых знаниях, опыте, интеллекте;
- Информация как фактор развития общества;
- Социальная ответственность бизнеса;
- Гуманизация труда.
Современная компания, которая хочет быть успешной, во главу угла
должна поставить продуктивность своих сотрудников.
Поскольку бизнес сегодня строится в эпоху Agile и командно-центричных
структур, то каждый день организации борются с большим количеством
рабочих проблем: выгорание, расфокусировка, груз обязательств,
неконтролируемый поток сообщений из почты и мессенджеров, неэффективные
рабочие процессы.
Это означает, что важно подобрать HR-решение, которое повысит
1
Шифрин, М. Б. Стратегический менеджмент / М.Б. Шифрин. - М.: Питер, 2017. – С. 24
2
Современные тренды в работе с персоналом: обзор практик [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-trendy-v-rabote-s-personalom-obzor-
sovremennyh-praktik (дата обращения 21.08.2019)