65
– 1 день на согласование в отделе кадров.
Итого на подбор, отбор и согласование кандидатов уходит 22 рабочих
дня, то есть целый месяц. Такое большое количество времени кандидатам
предоставляют для того, чтобы они сделали все необходимое в срок и ничего не
забыли. Необходимо оптимизировать данный процесс и сделать его гораздо
быстрее и удобнее для всех сторон.
Сокращение времени приема на работу:
5 дней на предварительный осмотр сократить до 1-го дня, поскольку
филиал может заключить договор с частной медицинской компанией;
5 дней на профессиональное тестирование и согласование с высшими
руководителями сократить до 2х дней и сделать в несколько этапов:
1 день - собеседование с непосредственным начальником и тестирование
на программе-тренажере;
2 день - получение всех результатов и заключений, согласование с
начальником.
Тренажер представляет собой программу, запускаемую на персональном
компьютере, и предназначенную для проверки кандидата устойчивых навыков
ведения технологического процесса на конкретном агрегате, проверки
заявленной квалификации и опыта. Для достижения целей проверки в состав
тренажера входят следующие разделы:
1. устройство технологической установки;
2. система управления технологической установкой;
3. основы работы в условиях технологического процесса;
4. основы работы в условиях аварийных ситуаций.
Итого время на прием новых сотрудников составит 15 рабочих дней или 3
недели, сокращенное время составляет 7 рабочих дней или полторы недели.
Таблица 16
Затраты на покупку тренажера
Наименование затрат
Сумма, руб.
Программа-тренажер
350 000 руб.
Итого
350 000 руб.
66
Данное сокращение времени позволяет быстрее принимать новых
сотрудников, тем самым кандидаты не теряют время и не ждут следующего
этапа (следующей недели), а проходят отбор сразу по мере прохождения
прошлого этапа. Так же у руководителей не возникает длительного простоя в
работе.
Следующим этапом в совершенствовании кадровой стратегии
предприятия предлагается создать конкурс на звание «Лучший работник
Компании», который будет проводиться 1 раз в год и иметь 3 награждения.
Цель конкурса: Выбор лучших сотрудников через процедуру оценки уровня
профессиональных навыков сотрудников, их деловых и личностных качеств
(Таблица 17).
Таблица 17
Затраты на проведение конкурса на звание «Лучший работник
Компании»
Наименование затрат
Сумма, руб.
Организационные моменты
10 000 руб.
Программа
30 000 руб.
Призы
60 000 руб.
Итого
100 000 руб.
Этапы конкурса:
1. Проведение тестирования сотрудников для получения
профессиональной оценки.
2. Проведение анкетирования с целью получения информации о деловых
и личностных качествах сотрудника.
3. Сопоставление результатов оценки, определение сотрудников,
набравших наибольшее количество баллов.
4. Определение номинаций по категориям сотрудников, набравших
наибольшее количество баллов.
При проведении конкурса обязательно выбирается оценочная комиссия,
которая сопоставляет полученные результаты с производственными
показателями каждого сотрудника за год.
В конкурсе могут участвовать все сотрудники Компании. Итоги конкурса
67
официально оглашаются после окончания оценочных процедур, информация о
победителях размещается на информационном стенде, а также в форме
рассылки по электронной почте. По итогам проведения конкурса,
награждаются 3 сотрудника. Конкурсом предусматривается материальное
вознаграждение победителей конкурса.
Данное стимулирование направлено на повышение лояльности и
заинтересованности сотрудников к Компании. Конкурс создает
соревновательный момент и сотрудники в течение года путем обучения,
прохождения тренингов и участия в деятельности компании пытаются занять
первые места в конкурсе лучших. Также позволяет самовыражаться, доказывать
свою квалификацию и приверженность к работе.
Таким образом, данные мероприятия помогут объединить и согласовать
различные управленческие решения, управлять социально-экономическими
процессами на всех уровнях, создать эффективную трудовую деятельность.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Исходя из предыдущего раздела, необходимо сделать выводы
относительно эффективности разработанных мероприятий. На рисунке 15
представлен прогноз принятых сотрудников Строительно-монтажного треста №
5 - филиала АО «РЖДстрой».
Так как за 2 года было принято 48 человек, и все они проходят
адаптационный период, целесообразно ввести должность психолога. Также
развивать систему развития персонала путем введения в должность менеджера
по развитию персонала.
Психолог будет помогать руководителю предприятия профессионально и
эффективно управлять сотрудниками, быстро решать проблемы, возникающие
в любом коллективе. Он будет проводить тренинги для сотрудников, помогать
им адаптироваться к изменениям, избегать конфликтов и стрессов и исправлять
конфликтные ситуации.
68
Рисунок 14. Прогноз принятых сотрудников Строительно-
монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой»
Данными действиями повысится уровень организационной культуры,
уровень отношений между сотрудниками, создадутся новые ценности для
Компании и ее работников.
Рисунок 15. Количество дней на прием новых сотрудников
При сокращении времени на прием новых сотрудников, руководители
подразделений будут уверены, задержка плановых работ будет на неделю (при
написании заявления об увольнении, сотрудник должен отработать 2 недели, в
течении этого времени новый сотрудник на данную должность проходит
Плановое
Текущее
0
5
Период приема
на работу, дни
10
15
15
20
22
25
2017 2018
Прогноз
Принято, чел.
18
30
35
30
25
20
15
10
5
0
42
45
40
69
отбор), следовательно, простой оборудования и работ будет меньше.
Рисунок 16. Количество наград
При введении конкурса количество наград увеличится, появится больше
шансов завоевать почетные награды. Работники больше вовлечены в данный
процесс, т.к. он предоставляет возможность выиграть не только приз, но и
материальное вознаграждение.
Конкурс является дополнением к части развития персонала. Данными
действиями повысится уровень организационной культуры, уровень отношений
между сотрудниками, создадутся новые ценности для Компании и ее
работников. Подводя итоги можно сказать, что предлагаемые мероприятия
потребуют от Строительно-монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой»
небольших дополнительных расходов на их внедрение (Таблица 18).
Таблица 18
Сводные затраты на улучшение кадрового потенциала
Наименование затрат
Сумма, руб.
Затраты на внедрение в деятельность сотрудников
1 350 000 руб.
Затраты на покупку тренажера
350 000 руб.
Затраты на проведение конкурса на звание «Лучший
работник Компании»
240 000 руб.
Итого
1 800 000 руб.
По результатам расчетов видно, что плановая сумма затрат на
применение предлагаемых мероприятий составит 1 800 тыс. руб.
14
12
12
10
8
6
Количество наград, шт.
4
2
0
Фактическое
Плановое
9
70
Рисунок 17. Структура расходов на внедрение предлагаемых
мероприятий, %
При этом расходы, связанные с покупкой тренажера потребуются только
для первого года внедрения предложений. Следовательно, в последующие годы
применения предлагаемых систем кадровой политики затраты будут ниже на
350 тыс. руб., и составят 1 450 тыс. руб.
Далее, произведем расчет эффективности от всех мероприятий по
совершенствованию кадровой политики Строительно-монтажного треста № 5 -
филиала АО «РЖДстрой». За основу взяты показатели за 2018 год (таблица 19).
Таблица 19
Прогнозные финансовые показатели деятельности Строительно-
монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой» с учетом
внедрения разработанных мероприятий, млн. руб.
Показатели
До внедрения
мероприятий
После внедрения
мероприятий
Изменение
Объем выполненных работ
1889,685
1958,397
68,712
Себестоимость
1495,613
1550,003
54,39
Прибыль
394,072
408,394
14,322
Среднесписочная
численность, чел.
330
342
12
Производительность труда
225
236
11
Рентабельность, %
26,3
26,35
0,05
По нашим расчетам мероприятия, предложенные в работе, увеличат
размер прибыли Строительно-монтажного треста № 5 - филиала АО
«РЖДстрой» на 14,322 млн. руб.
Затраты на
проведение конкурса
на звание
«Лучший работник
Компании»
69,6
Затраты на покупку
тренажера
18,0
Затраты на внедрение
в деятельность
сотрудников
12,4
71
Эффективность деятельности анализируемой организации при
рассмотренных изменениях во многом зависит от правильности внедрения
мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Отметим, что при разработке мероприятий по
совершенствованию
кадровой системы Строительно-монтажного треста № 5 - филиала АО
«РЖДстрой», помимо экономической целесообразности необходимо оценить
социально-экономическую эффективность. Рассмотрим таблицу 20.
Таблица 20
Социально-экономическая эффективность мероприятий по
совершенствованию совершенствованию кадровой системы
Строительно-монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой»
Мероприятия
Социальная
эффективность
Экономическая
Эффективность
Внедрение в
деятельность
сотрудников
1. Повышение мотивации
персонала;
2. Повышение
ответственности
сотрудников;
3. Стремление работников к
дальнейшему
профессиональному и
личностному росту.
1. Низкий уровень прогулов и
текучести;
2. Увеличение
товарооборота;
3. Увеличение прибыли;
4. Увеличение
производительности труда.
Использование
тренажера при
обучении
сотрудников
1. Снижение текучести
кадров
2. Увеличение
производительности труда
1. Привлечение персонала в
организацию;
2. Стимулирование
производственного
поведения;
3. Контроль над издержками
на рабочую силу.
Проведение
конкурса на звание
«Лучший работник
Компании»
1. Улучшатся результаты
работы всего предприятия;
2. Повышается
заинтересованность
работника в результатах
своего труда;
3. Способствует повышению
уровня квалификации
работников.
1. Снижение текучести
кадров.
2. Удержание работающих в
компании сотрудников
3. Сокращение затрат на
привлечение новых
работников
4. Увеличение
производительности труда.
К положительным социальным эффектам от применения предлагаемых
мероприятий можно отнести:
1. Повышение лояльности, вовлеченности и заинтересованности
сотрудников в деятельности Компании;
72
2. Возможность сотрудникам самовыражаться;
3. Развитая система адаптации сотрудников;
4. Отсутствие длительного простоя в работе.
В целом, предлагаемые мероприятия могут быть применены как
комплексно, так и раздельно (выбрано для применения только одно из
предлагаемых направлений).
Выводы по главе 3
С целью совершенствования действующей на предприятии кадровой
политики в третьем разделе работы были разработаны мероприятия, которые
могут применяться как отдельно, так и комплексно. Расчет экономической
эффективности показывает, что предлагаемые к реализации системы
низкозатратны (в масштабах затрат предприятия в целом).
Но при этом способны принести Строительно-монтажному тресту № 5 -
филиалу АО «РЖДстрой» дополнительную выгоду в виде экономии на
затратах, связанных с поиском, наймом, введением в должность и адаптацию
сотрудников, принятых взамен уволившихся. Также предполагается
формирование новой системы развития персонала при помощи нового
сотрудника.
К положительным эффектам от применения предлагаемых мероприятий
можно отнести:
1. Повышение лояльности, вовлеченности и заинтересованности
сотрудников в деятельности Компании;
2. Возможность сотрудникам самовыражаться;
3. Высококвалифицированный и единичный персонал;
4. Развитая система адаптации сотрудников;
5. Отсутствие длительного простоя в работе.
9.Орлова,
игры
Е. Р. Методическое
июня
пособие
этапе
по курс у « Системный
пресс
анализ
диспут
и управлен ие
sector
проектами» / Е.Р. Орлова . - М.:
курсу
Ленанд, 2016. - 536 c.
По нашим расчетам мероприятия, предложенные в работе, увеличат
размер прибыли Строительно-монтажного треста № 5 - филиала АО
«РЖДстрой» на 14,322 млн. руб.
73
Заключение
Главным элементом организации являются ее сотрудники. Кадровая
политика компании создает базис для формирования системы работы с
персоналом при рассмотрении различных аспектов управления человеческими
ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии
конкретных решений в отношении сотрудников.
Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую
стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в
отношении персонала и планы, и пользования рабочей силы. Она должна
повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и
требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.
Как правило, кадровая политика не является смыслом существования
самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных
коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.
Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать
возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования
технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия
труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую
степень уверенности в завтрашнем дне.
Таким образом, кадровая политика - совокупность целей и принципов,
которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через
кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления
персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом.
Практическая часть работы была выполнена на примере Строительно-
монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой».
Рассматриваемое предприятие имеет высокую численность персонала –
около 315 чел. Основные работники предприятия – рабочие, мужчины со
средним образованием, со стажем работы от 5 до 20 лет.
Для значительного числа работников Строительно-монтажного треста №
74
5 – филиала АО «РЖДстрой» характерен труд в особых условиях, что
накладывает ряд особенностей, затрагивающих оплату труда, нормирование,
пенсионное обеспечение, систему социальных гарантий, а также принципы
набора кандидатов на имеющиеся вакансии.
С целью совершенствования действующей на предприятии кадровой
политики в третьем разделе работы были разработаны мероприятия, которые
могут применяться как отдельно, так и комплексно.
В частности, было предложено сократить время приема новых
сотрудников на работу. Сейчас в организации на подбор, отбор и согласование
кандидатов уходит 22 рабочих дня, то есть целый месяц. Такое большое
количество времени кандидатам предоставляют для того, чтобы они сделали
все необходимое в срок и ничего не забыли.
В рамках данной работы был предложен план по уменьшению времени на
прием новых сотрудников до15 рабочих дней или 3 недели, сокращенное время
составляет 7 рабочих дней или полторы недели.
Данное сокращение времени позволит быстрее принимать новых
сотрудников, тем самым кандидаты не теряют время и не ждут следующего
этапа (следующей недели), а проходят отбор сразу по мере прохождения
прошлого этапа. В свою очередь, у руководителей не возникает длительного
простоя в работе.
Также, для внедрения методов совершенствования кадрового потенциала
в организации было предложено привлечь дополнительных кадровых
сотрудников, которые будут следить за развитием персонала и за адаптацией
принятых сотрудников: менеджер по развитию персонала и психолог.
При помощи новых сотрудников Компания станет уделять больше
внимания на своих сотрудников, повышать их лояльность, вовлеченность и
заинтересованность в деятельности Компании, так же выявят потенциал,
навыки и возможные пробелы работников.
Также предлагается создать конкурс на звание «Лучший работник
Компании», который будет проводиться 1 раз в год и иметь 3 награждения.