55
проходят процедуру конкурсного отбора в соответствии с Порядком
проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей.
Конкурс на замещение вакантной должности проводится в двух видах:
– внутренний конкурс на замещение вакантной должности –
участниками данного вида конкурса являются только работники филиала;
– конкурс на замещение вакантной должности – участниками данного
вида конкурса являются как работники филиала, так и лица, не являющиеся его
работниками.
Для проведения конкурса издается приказ управляющего филиалом. В
приказе определяются сроки проведения конкурса и назначается конкурсная
комиссия.
Основными требованиями, предъявляемыми к кандидату на участие в
конкурсе, являются квалификационные требования (уровень образования,
профессиональная подготовка, опыт и стаж работы по специальности, в
должности), а также наличие определенных деловых качеств.
Для участия в конкурсе кандидат подает заявление установленной формы
на имя управляющего филиалом. Предварительная оценка профессиональных и
деловых качеств кандидата производится комиссией по сформированному
пакету документов.
По решению комиссии кандидатам может быть предложено пройти
профессиональное испытание, выполнить пробную работу или задание,
соответствующее обязанностям по должности, на которую кандидаты проходят
конкурсный отбор.
При оценке кандидатов ведется заполнение всеми членами конкурсной
комиссии группового оценочного листа.
Отобранным на должность считается кандидат, получивший наибольшее
по сравнению с другими кандидатами число голосов.
Решение конкурсной комиссии о назначении работника на вакантную
должность в порядке конкурса, проведенного в соответствии с настоящим
Порядком, является основанием для заключения с отобранным кандидатом
56
трудового договора.
Процесс подбора, отбора и согласования кандидатов на вакантные
должности в Строительно-монтажном тресте № 5 - филиале АО «РЖДстрой»
включает 5 этапов и представлен на рисунке 12.А. В. Системн ый анализ и синте з страт егических решен ий в инноватике . Основы стра тегического инновационного ме неджмент а и маркетин га / А.В. Андре йчиков, О.Н. Ан дрейчикова. - М.: Либроком, 2 017. - 24 8 c.
Апенько С. Н. и др. У правление проектами: у чеб. пособие. – О мск, 2014. – 384 с.
Армстронг М. Страт егическое у правление челов еческими ресу рсами. – М. : ИНФРА-М, 2 018. – 217 с.
Базаров Т.Ю., Ерем ина Б.А. Управле ние персоналом . Учебное пособие. - Из датель ство: Акаде мия, 2016. - С. 45
5.БогдановВ. В. Упра вление
ресурс
проектами. Корп оративная
сергей
система – ша г
этапе
за шагом. – М.:
высшей
Манн,
sector
Иванов
диспут
и Фербер, 2015 . – 248 c.
6.Бусыгин,
сергей
А.В. Деловое
методу
проектирова ние
//www
и управление
june
проектом / А.В. Бу сыгин. - М. :
labor
ИП Бус ыгин, 2015. - 518 c.
7.Бьяфоре,
веснин
Б. Все
наумов
по плану! У спешное
june
управление
наука
проектами
шкляев
с использова нием
июня
Microsoft
дятлов
Projec t/ Б. Бьяфоре. - М.:
пресс
Русс кая
наука
Редакция, 2017. - 47 5 c.
8.Верин,
основы
Сергей
основы
Современн ые
//www
подходы
сергей
к организаци и
дата
страте гического
ресурс
менеджмента / Сергей
//www
Верин. - М.:
высшей
LAP
find
Lambert
этапе
Academ ic
методу
Publishing, 2017. - 367 c.
9.Веснин
sector
В. Р. Управле ние
экон
персоналом. Те ория
веснин
и практика. – М. :
//www
Проспект, 2016. – 688 с.
10.Гончарова
hidi
О. Занимать
этапе
нельзя
высшей
нанимать // Вед омости. – 2016. – 2 7 июля. – С. 20-27.
Рисунок 12. Этапы подбора, отбора и согласования кандидатов
Для процесса подбора, отбора и согласования кандидатов установлен
регламент по времени:
– 1 день на собеседование по отбору (встреча с руководителем,
нуждающимся в сотруднике, поиск в резерве кандидатов, конкурс);
– 5 дней на проверку службой безопасности;
– 5 дней на предварительный медицинский осмотр;
– 5 дней на профессиональное тестирование и согласование с высшими
57
руководителями;
– 5 дней на полный медицинский осмотр;
– 1 день на согласование в отделе кадров.
Испытание при приеме на работу и адаптация персонала.
В целях создания благоприятных условий для безопасного и
эффективного вхождения нового работника в филиале под испытательным
сроком следует понимать период проверки и адаптации нового работника к
поручаемой работе, условиям труда, корпоративным ценностям, требованиям,
предъявляемым к должности, что, в свою очередь, способствует формированию
комфортной и успешной модели взаимодействия работника с коллективом и
организацией в целом.
В целях проверки работника на соответствие поручаемой работе при
приеме на работу ему устанавливается срок испытания 3 месяца.
На протяжении периода испытания руководитель структурного
подразделения оценивает качество выполнения работы, поручаемой
сотруднику, соответствие его личностных и профессиональных качеств
должностным требованиям, определяет степень получаемого работником
удовлетворения от своего труда и рабочих условий, выявляет возможные
факторы риска и принимает меры по удержанию квалифицированных
работников.
Для обеспечения успешной адаптации работников на предприятии
проводится определенный комплекс мероприятий. Руководитель структурного
подразделения осуществляет знакомство нового работника с коллективом и
рабочим местом, вводит в должность (предоставляет должностную
инструкцию, ставит задачи на период испытательного срока и информирует о
системе отчетности на период испытательного срока).
К принятому сотруднику определяется наставник из числа работников
структурного подразделения с опытом работы не менее одного года, который
знакомит с организационной структурой и работниками отделов, с которыми
будет взаимодействовать новый сотрудник, информирует о правилах,
58
действующих на предприятии, о его истории, целях и ценностях, социальных
гарантиях, корпоративных мероприятиях, способствует оперативному
подключению к локальным информационным ресурсам.
Еженедельно посредством отчетов и личных бесед руководитель
структурного подразделения обеспечивает получение «обратной связи» от
нового работника: выявляет полноту и качество выполнения поручаемой
работы, трудности, с которыми он сталкивается в процессе своей работы,
изучает причины, содействует эффективной организации труда с помощью
объективного обсуждения с работником успешно выполненных заданий или
ненадлежащего выполнения определенных обязанностей, предоставляет
письменные рекомендации.
Учебный центр проводит обучение принятых работников в рамках курса
«Введение в компанию». В случае неудовлетворительного результата
испытания руководитель профильного отдела (управления, службы),
руководитель структурного подразделения в филиале готовит докладную
записку на имя управляющего с указанием конкретных упущений и
недостатков в работе испытуемого.
Руководитель накладывает резолюцию: «подготовить приказ на
увольнение» или «продолжить трудовые отношения» (считать успешным
прохождением испытания). В дополнение к рассмотренным показателям
кадровой политики в данной работе была проведена диагностика
психологического климата в Строительно-монтажном тресте № 5 - филиале АО
«РЖДстрой» по методике В. Шпалинского и Э. Шелеста.
Опросный лист состоит из двух колонок с противоположными по смыслу
суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического
климата первичного коллектива. В левой колонке - суждения, соответствующие
признакам здорового психологического климата, в правой - антипод каждого
суждения (Приложение 2).
После суммирования полученных данных итоговые показатели соотносят
со шкалой благоприятности социально-психологического климата. Количество
59
опрошенного персонала Строительно-монтажного треста № 5 - филиала АО
«РЖДстрой» составило 20 человек. Результаты диагностики психологического
климата в СМТ № 5 - филиале АО «РЖДстрой» представлены в таблице 13.
Таблица 13
Результаты диагностики психологического климата в Строительно-
монтажном тресте № 5 - филиале АО «РЖДстрой»
Номер
респондента
Фамилия
Баллы
Номер
респондента
Фамилия
Баллы
1
Ковальчук
32
11
Коваль
34
2
Ефимов
31
12
Анисимова
29
3
Петрова
28
13
Касимова
18
4
Шинкарук
27
14
Данилюк
34
5
Лукьянов
29
15
Гордасевич
28
6
Мосейчук
25
16
Зущик
36
7
Громов
25
17
Кукшова
32
8
Клеменчук
24
18
Куришин
34
9
Бондарчук
23
19
Гарбар
26
10
Штейнберг
30
20
Колесник
28
Итоговые показатели психологического климата по данной методике
находятся в диапазоне от 13 до 65 баллов. Высокой благоприятности
психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов,
средней благоприятности – 31-41 баллов, незначительной благоприятности –
20-30 баллов.
Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о
неблагоприятном психологическом климате. Можно сделать вывод, что 35%
опрашиваемых человек считают свой психологический климат средней
благоприятности, а именно 7 человек. 60 % респондентов оценивают
психологический климат с точки зрения незначительной благоприятности (12
человек). 5 % респондентов оценивают свой психологический климат, как
неблагоприятный (1 человек).
По данным исследования видно, что в целом большинство респондентов
оценили психологический климат с точки зрения незначительной
благоприятности. В условиях высокой удовлетворенностью работой,
существенным фактором, который влияет на трудовую активность, является
страх потерять работу.
60
Однако результаты опроса показали, что сотрудники Строительно-
монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой» боятся потерять работу в
данной организации, а именно переход на следующую должность является
одним из основных ближайших планов сотрудников. Таким образом, анализ
действующей стратегии в Строительно-монтажном тресте № 5 - филиале АО
«РЖДстрой» позволил выделить ее достоинства и недостатки, которые
представлены в таблице 14.
Таблица 14
Достоинства и недостатки кадровой стратегии предприятия
Выводы по главе 2
АО «РЖДстрой» — это строительно-промышленное предприятие
федерального масштаба, обеспечивающее выполнение подрядных работ по
всей территории России от Калининграда до Южно-Сахалинска.
Строительно-монтажный трест №5 является одним из старейших
предприятий в строительстве.
Для анализа кадровой политики организации был проведен анализ
внешней и внутренней среды компании.
В числе преимуществ АО «РЖДстрой» были выявлены следующие:
1. Федеральный масштаб деятельности;
Достоинства
Недостатки
1. Ежегодная аттестация, которая
позволяет формировать высоко-
квалифицированный персонал
1. Долгий прием на работу по времени
2. Наличие собственного
корпоративного института, что
позволяет учиться и повышать свою
квалификацию за счет компании
2. Высокая степень
конфиденциальности
3. Различные программы для
сотрудников (жилищные, медицинские,
детские)
3. Отсутствие менеджера по развитию
персонала
4. Способность поощрение за активную
деятельность на предприятии
4. Отсутствие психолога
5. Хорошо
вознаграждения
развитая
система
5. Низкий показатель благоприятности
психологического климата в компании
6. Открытость к новым сотрудникам и
студентам
61
2. Применение инновационных технологий;
3. Опыт в управлении проектами высочайшей степени сложности;
4. Собственная производственная база;
5. Реализация широкой номенклатуры строительных материалов, изделий
и конструкций;
6. Возможность выхода в смежные строительные сегменты;
7. высокая квалификация сотрудников.
В целом, по результатам проведенного анализа персонала компании
можно сделать следующие выводы:
Численность персонала филиала постоянно увеличивалась с 2016 года по
2017 на 2,5%, а с 2017 года по 2018 на 2,1%.
Коэффициент оборота по приему рос и к 2018 году он составлял 9,2%.
Это связано с обновлением кадров в плане замещения сотрудников, ушедших
на пенсию, и с истекшим сроком трудового договора.
Коэффициент оборота по выбытию так же рос и составлял 7%, так как в
2018 году большее количество сотрудников ушло на пенсию.
Коэффициент текучести тем временем намного меньше и составлял 2,5%,
так как в 2018 году было уволено по собственному желанию 3 человека и у 5
сотрудников истек срок трудового договора.
Таким образом, данная динамика по персоналу не угрожает стабильности
трудового коллектива, однако для повышения производительности персонала и
повышения прибыли компании можно предложить ряд мероприятий,
совершенствующих кадровую политику компании.
62
Глава 3. Совершенствование кадровой политики Строительно-
монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой»
3.1. Предложения по совершенствованию кадровой политики
Исходя из проведенного в предыдущем разделе анализа, разработаем
мероприятия по совершенствованию кадровой политики Строительно-
монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой» и рассчитаем годовую
экономическую эффективность внедряемых мероприятий.
Для внедрения методов совершенствования кадрового потенциала в
организации необходимо привлечь дополнительных кадровых сотрудников,
которые будут следить за развитием персонала и за адаптацией принятых
сотрудников.
Развитие персонала - это постоянный, непрерывный процесс
совершенствования профессиональных и личностных качеств сотрудников. Для
эффективной деятельности предприятия не менее важными являются также:
благоприятный климат в коллективе, достаточный уровень мотивации труда у
персонала, его готовность посвящать себя работе, ориентироваться, в первую
очередь, на цели компании и т.д. Проблема развития сотрудников всегда
требует комплексного подхода, постоянного контроля и заботы со стороны
руководящего звена.
Менеджер по развитию персонала и психолог будут являться
сотрудниками группы по кадровому обеспечению и социальному развитию,
подчиняться непосредственно руководителю группы. Структуру и штат отдела
утверждает управляющий филиала.
Рисунок 13. Организационная структура подразделения КО и СР
63
Должностные обязанности менеджера по развитию следующие:
1. Организация процесса непрерывного обучения персонала; обеспечение,
создание и эффективное функционирование системы регулярного обучения
всех категорий работников;
2. Разработка или модификация образовательных программ;
3. Обеспечение, оснащение материальной базы для профессиональной
подготовки и повышения квалификации сотрудников, внедрение в учебный
процесс тренажерных комплексов, автоматизированных средств обучения;
4. Разработка технологии обучения и транслирование технологии
наставникам и руководителям; консультирование наставников и руководителей
по всем вопросам обучения работников;
5. Составление бюджета обучения, осуществление контроля над
правильным расходованием средств на обучение в соответствии с
утвержденными бюджетами и финансовыми планами, а также составление
необходимой отчетности;
6. Систематическое проведение анализа обратной связи по результатам
тренингов, корректировка и обновление программ;
7. Профессиональное тестирование соискателей и новичков;
8. Подготовка и проведение конкурса «лучший работник Компании».
Психолог Общества будет осуществлять психологическое сопровождение
молодых специалистов, обеспечивать руководителей структурных
подразделений, работников кадровой службы методическим материалом по их
адаптации.
Психолог делает все необходимое для формирования активной позиции
работника в рамках профессиональных обязанностей, правильной оценки
работником его социального статуса и основанного на нем поведения как
многочисленных форм развития и реализации индивидуальных возможностей
личности в процессе принятия посильного участия в решения общих задач
компании.
Рассчитаем затраты на внедрение сотрудников в деятельность филиала.
64
Данные представим в таблице 15.
Таблица 15
Затраты на внедрение сотрудников Строительно-монтажного
треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой»
Наименование затрат
Сумма, руб.
Заработная плата
600 000 руб.
Выплата премий и социальных надбавок
280 000 руб.
Мебель, оборудование
434 000 руб.
Канцелярские расходы
36 000 руб.
Итого
1 350 000 руб.
Таким образом, затраты на внедрение сотрудников составят 1350000
рублей. При помощи новых сотрудников Компания станет уделять больше
внимания своим сотрудникам, повышать их лояльность, вовлеченность и
заинтересованность в деятельности Компании, выявит также потенциал,
навыки и возможные проблемы работников.
Далее рассмотрим пункт о временных затратах, необходимых для
подбора, отбора и согласования кандидатов на вакантные должности. По
мнению самих сотрудников существует проблема в длительности данного
процесса. Предложим альтернативный вариант. Для процесса подбора, отбора и
согласования кандидатов установлен регламент по времени:
– 1 день на собеседование по отбору (встреча с руководителем,
нуждающимся в сотруднике, поиск в резерве кандидатов, конкурс);
– 5 дней на проверку службой безопасности (подлинность документов,
информацию о предыдущих местах работы, наличие кредитов, алиментов,
судимости, штрафов и т.д.);
– 5 дней на предварительный медицинский осмотр (окулист,
отоларинголог, невропатолог, хирург, терапевт);
– 5 дней на профессиональное тестирование и согласование с высшими
руководителями (тест в зависимости от профессии (основные вопросы), так же
проверка на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными
программами, тесты по механике и т.д.);
– 5 дней на полный медицинский осмотр (стоматолог, анализы крови,
мочи, флюорография, психиатр, нарколог (далее в зависимости от профессии);