45
Таким образом, в числе преимуществ АО «РЖДстрой» можно выделить
следующие:
1. Федеральный масштаб деятельности;
2. Применение инновационных технологий;
3. Опыт в управлении проектами высочайшей степени сложности;
4. Собственная производственная база;
5. Реализация широкой номенклатуры строительных материалов, изделий
и конструкций;
6. Возможность выхода в смежные строительные сегменты;
7. Высокая квалификация сотрудников.
В следующем параграфе проведем более детальный анализ системы
управления персоналом Строительно-монтажного треста № 5 - филиала АО
«РЖДстрой».
2.2. Анализ системы управления персоналом организации
Обеспеченность предприятия персоналом, его эффективное
использование являются ключевыми факторами результативной работы
предприятия. Анализ персонала предприятия начнем с рассмотрения его
динамики и численности.
В таблице 7 рассмотрим данные, характеризующие динамику списочной
численности персонала.
Таблица 7
Динамика списочной численности персонала в Строительно-
монтажном тресте № 5 - филиале АО «РЖДстрой»
Год
2016
2017
2018
Кол-во человек
315
323
330
Графически изобразим динамику списочной численности персонала на
рисунке 6. По результатам расчетов видно, что численность персонала филиала
постоянно увеличивается с 2016 года по 2017 на 2,5%, а с 2017 года по 2018 на
2,1%.
46
Рисунок 6. Динамика списочной численности персонала
Причинами возрастания численности персонала являются: рост заказов,
следовательно, их проверок и капитальных ремонтов.
На рисунке 7 графически изобращена производительность труда на
одного работника Строительно-монтажного треста № 5 – филиала АО
«РЖДстрой» в месяц.
Анализируя диаграмму, можно отметить, что в 2018г.
производительность труда снизилась на 42 тыс. руб. Это связано с увеличением
численности персонала и заключенными долгосрочными контрактами, объем
выполненных работ от которых не учтен.
Рисунок 7. Производительность труда на одного работника
Строительно-монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой»
в месяц
0
50
100
150
200
250
300
2016г. 2017г. 2018г.
221
267
225
335
330
330
325
320
315
310
305
2016
2017
2018
315
323
Тыс. руб.
47
Структура списочной численности персонала представлена в таблице 8.
Таблица 8
Структура списочной численности персонала Строительно-
монтажный трест № 5 - филиала АО «РЖДстрой»
Структура
Год
2016
2017
2018
Руководители
33
36
38
Специалисты
49
50
52
Рабочие
233
237
240
Всего
315
323
330
Графически структура списочной численности персонала Строительно-
монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой» представлена на рисунке 8.
Рисунок 8. Структура списочной численности персонала
Как видно из диаграммы, рост происходит по каждому виду работников.
Количество руководителей с 2016 года по 2018 возросло на 15,2%,
специалистов на 6,1%, рабочих на 3%. Причиной роста так же является
появление новых объектов строительства.
Далее рассмотрим структуру персонала по возрасту за 2018 год. Данные
представим в таблице 9.
300
250
233
237
240
200
150
100
Руководители
Специалисты
Рабочие
49
50
52
50
36
38
0
2016
2017
2018
33
48
Таблица 9
Возрастная структура персонала Строительно-монтажного
треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой»
Структура
Возраст
до 30 лет
30-40 лет
40-50 лет
>50 лет
Руководители
6
14
11
7
Специалисты
13
25
8
6
Рабочие
36
76
64
64
Сотрудников до 30 лет - 55 человек. Из них основное число составляют
рабочие (36 человек). Основная часть руководителей приходится на возраст от
30 до 40 лет, так же как и специалистов и рабочих. Общее их количество
составляет 115 человек.
Графически полученные данные представлены на рисунке 9.
Рисунок 9. Возрастная структура персонала предприятия
Практически одинаково приходится на возраст от 40 до 50 и свыше 50 лет
работников. В совокупности их число составляет 83 и 77 человек. Основной
частью персонала являются работники, поскольку это связано со спецификой
предприятия.
Далее рассмотрим структуру персонала по уровню образования за 2018
год. Данные представим в таблице 10.
>50 лет
40-50 лет
30-40 лет
до 30 лет
0
6
7
8
6
10
11
14
13
20
Рабочие
25
30
Руководители
Специалисты
36
60
50
40
64
64
70
76
80
49
Таблица 10
Структура персонала по уровню образования Строительно-
монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой»
Структура
Вид образования
Высшее
образование
Среднее
профессиональное
Общее среднее
Руководители
38
0
0
Специалисты
46
6
0
Рабочие
12
144
84
Анализ полученных данных позволяет заметить следующее:
1. Все руководители имеют высшее образование.
2. Специалисты в основном имеют высшее образование (46 человек), со
средним профессиональным образованием (6 человек).
3. Рабочие имеют среднее профессиональное или общее среднее
образование. Их общее количество составляет 228 человек. 12 рабочих,
имеющих высшее образование, являются лидерами среди рабочих.
Графически данную динамику можно представить на рисунке 10.
Рисунок 10. Структура персонала по уровню образования
Далее рассмотрим показатели движения персонала в таблице 11.
50
Таблица 11
Показатели движения персонала предприятия
Показатель / год
2017
2018
Численность на начало года, чел.
315
323
Принято, чел.
18
30
Уволены по собственному желанию, чел.
0
3
Численность на конец года, чел.
323
330
Истечение срока трудового договора, чел.
3
5
Среднесписочная численность персонала, чел.
319
327
Ушли на пенсию, чел.
7
15
Коэффициент оборота по приему, %
5,6
9,2
Коэффициент оборота по выбытию, %
3,1
7
Коэффициент текучести, %
0,9
2,5
Коэффициент оборота по приему растет и к 2018 г. он составляет 9,2%.
Это связано с обновлением кадров в плане замещения сотрудников, ушедших
на пенсию, и с истекшим сроком трудового договора. Коэффициент оборота по
выбытию также растет и составляет 7%, так как в 2018 г. большее количество
сотрудников ушло на пенсию.
Коэффициент текучести тем временем намного меньше и составляет
2,5%, так как в 2018 г. было уволено по собственному желанию 3 человека и у 5
сотрудников истек срок трудового договора. Данное движение персонала не
угрожает стабильности трудового коллектива и эффективности труда.
Графически полученные данные отразим на рисунке 11.
Андрейчиков, А. В. Системный а нализ и синте з страте гических решений в и нноватике. Ос новы стра тегического иннова ционного мене джмента и маркетинга / А .В. Андрейчиков, О .Н. Анд рейчикова. - М.: Либроком, 2017. - 248 c .
Апенько С. Н. и др. У правление проектами: у чеб. пособие. – О мск, 2014. – 384 с.
Армстронг М. Страт егическое у правление челов еческими ресу рсами. – М. : ИНФРА-М, 2 018. – 217 с.
Базаров Т.Ю., Ерем ина Б.А. Управле ние
31.Пашенцев,
этапе
Е. Н. Комму никационны й
исаев
менеджмент
драган
и стра тегическая
ленанд
коммуникация / Е.Н. Па шенцев. - М.:
шагом
Международн ый
дело
центр
акад
социально-пол итических
find
исследований
исаев
и
Рисунок 11. Показатели движения персонала предприятия
5,6
3,1
0,9
9,2
7
2,5
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Коэффициент оборота по
приему, %
Коэффициент оборота по
выбытию, %
Коэффициент текучести, %
2017
2018
51
В целом, по результатам проведенного анализа персонала компании
можно сделать следующие выводы:
1. За рассматриваемый период происходило постоянное увеличение
численности персонала - с 315 до 330 чел.; общий прирост за 2 года составил 15
человек;
2. За рассматриваемый период происходило постоянное увеличение
численности персонала - с 315 до 330 чел.; прирост за 2 года составил 15 чел.;
В целом, по результатам проведенного анализа персонала компании
можно сделать следующие выводы:
3. Большая часть коллектива компании находится в возрасте 30-40 лет,
т.к. специфика предприятия своеобразная и требует от сотрудников
мобильности и готовности к опасным и трудоемким процессам.
4. Основную часть составляют рабочие.
5. Большую часть персонала предприятия составляют лица с высшим
образованием степени бакалавра и средним специальным образованием – итого
204 человека, 61,8% от общей численности;
6. Показатели оборота по приему, выбытию и текучести кадров
находятся в предельных значениях и угрозы предприятию не несут.
Далее перейдем к оценке уровня удовлетворенности персонала условиями
труда в Строительно-монтажном тресте № 5 - филиале АО «РЖДстрой».
2.3. Оценка уровня удовлетворенности персонала условиями труда
Основные направления кадровой политики Строительно-монтажного
треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой»:
подбор, оценка и использование персонала;
обучение и развитие персонала;
мотивация персонала;
социальная политика;
корпоративные коммуникации.
Предприятие ценит в своих работниках высокий профессионализм и
52
образовательный уровень, ориентацию на достижение результатов,
инициативность, способность к обучению и практическому использованию
полученных знаний, приверженность корпоративным ценностям и традициям.
Система мотивации персонала.
Система мотивации работников, сочетающая в себе материальное и
нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание
квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в
результатах труда.
Системы оплаты труда, действующие в филиалах АО «РЖДстрой»
предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок, с
учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты
производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости
от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование
(в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов
строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов). Так же
предусмотрены различные поощрения, которые относятся непосредственно к
нематериальной мотивации.
Виды поощрения:
– представление к государственной награде;
– присвоение почетного звания;
– награждение почётной грамотой,
– объявление благодарности;
– размещение на Доске Почета;
– выдача премии;
– награждение ценным подарком;
– представление к званию лучшего по профессии.
Система вознаграждения направлена на мотивацию труда и
стимулирование работников, квалификация и результативный труд которых
обеспечат успешное выполнение поставленных перед предприятием
производственных задач с максимальной эффективностью.
53
В 2018 году было награждено 16 человек. Рассмотрим структуру наград в
таблице 12.
Таблица 12
Структура наград работников компании
Структура
Количество человек
Награды АО «РЖДстрой»
9
Награды от филиала
3
Награды от Минтранс
1
Региональные награды
3
Также хотелось бы отметить, что общее количество представленных
кандидатов к награде должно составлять не более 5% от общей численности
персонала филиала. Причем 80% от награждаемых сотрудников должны быть
рабочие, 20% специалисты и руководители.
Подбор, отбор и согласование кандидатов на вакантные должности.
Работа с резервом кадров состоит из комплекса мер. Формирование
резерва кадров – часть общей функции развития сотрудников и карьерного
планирования персонала. Работа с кадровым резервом прочно взаимосвязана с
другими технологиями управления персоналом.
Основными целями работы с резервом кадров являются:
– обеспечение непрерывности и преемственности процесса управления и
корпоративной культуры филиала;
– обеспечение планомерного замещения вакантных управленческих
должностей кандидатами, обладающими высоким уровнем профессиональных,
управленческих и личностно-деловых компетенций;
– сокращение периода адаптации вновь назначаемых руководителей;
– повышение мотивации работников на профессиональное и личностное
развитие благодаря созданию перспектив карьерного роста.
При поиске соискателей на вакантные должности приоритетным является
использование внутренних резервов АО «РЖДстрой»:
работников, высвобожденных в результате реорганизации структуры
АО «РЖДстрой»;
работников, включенных в кадровый резерв;
54
работников, обладающих потенциалом развития и получивших
рекомендации должностного роста по итогам аттестации;
перспективных работников, регулярно показывающих высокие
результаты труда;
работников филиала, получающих высшее или второе высшее
образование по профилю деятельности организации посредством обучения в
целевых группах по направлению либо самостоятельно;
кандидатов, ранее принимавших участие в конкурсе на замещение
вакантной должности.
В 2017 году внутренний резерв составил 38 кандидатов, в 2018 году – 41
человек. Так же хотелось бы отметить, что каждый кандидат может
претендовать не более чем на две должности.
В качестве внешних резервов заполнения вакантных должностей
используются:
– студенты, получающие высшее образование по ученическим договорам
с филиалом;
– студенты, успешно прошедшие производственную и преддипломную
практики в филиале;
– кандидаты, ранее принимавшие участие в конкурсе на замещение
вакантной должности и поставленные в резерв;
– лица из базы данных резюме;
– кандидаты, регистрирующиеся на корпоративном сайте филиала.
Основными критериями отбора кандидатов на вакантные должности
являются: профессиональная компетентность, стремление к дальнейшему
развитию, способность к обучению, инновационный потенциал. Подбор и
оценка кандидатов ведется на основе рассмотрения резюме.
Отбор и оценка кандидатов на вакантные должности может
производиться как путем проведения конкурса на замещение вакантной
должности среди работников филиала и сторонних кандидатов, так и без него.
Кандидаты, прием на работу которых осуществляется на конкурсной основе,