4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 8
1.1. Сущность и роль кадровой политики в деятельности организации ........... 8
1.2. Виды кадровой политики и взаимосвязь ее со стратегией организации . 17
1.3. Направления кадровой политики ................................................................. 24
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ТОО «XPLORE» .................. 34
2.1. Общая характеристика деятельности ТОО «Xplore» ................................. 34
2.2. Анализ направлений кадровой политики организации .............................. 40
2.3. Оценка эффективности существующей кадровой политики ТОО «Xplore»
................................................................................................................................. 52
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 73
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ
ПОЛИТКИ ТОО «XPLORE» ................................................................................ 75
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики
ТОО «Xplore» ......................................................................................................... 75
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций .............................. 88
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 90
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 94
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 98
ПРИЛОЖЕНИЕ ................................................................................................... 103
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В современной экономике меняется
место и роль человека. Человеческие ресурсы - это важный инструмент,
которым обладает каждое предприятие. Они вводят в действие все остальные
ресурсы и предопределяют их использование, становятся самым важным и
ценным фактором в рыночной экономике нашей страны. От эффективности
их использования, а также результатов кадровой политики зависит
успешность компании. Постоянно меняющиеся и растущие требования
рынка к качеству продукции и услуг, их конкурентоспособности, заставляют
инвестировать в человеческие ресурсы, ведь от них в решающей степени
зависит процветание предприятия.
Исходя из этого кадры и политика компаний в отношении
сотрудников представляет собой одно из основных и важных звеньев
системы управления предприятием. Поэтому в развитых компаниях наиболее
актуальны инвестиции в человеческие ресурсы. Особое значение придается
тщательному подбору персонала, преобразованиям в системе
профессиональной подготовки и обучения, поиску новых способов
организации кадровых процессов.
Основной движущей силой компании является ее кадровая политика,
она же является инструментом не только в процессе управления
человеческими ресурсами, но и в разработке стратегии развития компании на
долгосрочную перспективу. Работая на результат, кадровые департаменты
занимаются разработкой организационных принципов работы с персоналом,
совершенствуют кадровую политику, нацеленную на выявление потенциала
сотрудников, формируют и рационально используют кадры. Работодатели
проводят различные исследования, чтобы правильно расставить приоритеты
в необходимых на данный момент мероприятиях по совершенствованию
систем управления.
Грамотная кадровая политика может создать идеальный
организованный производственный процесс, в котором обе стороны
6
получали бы максимум индивидуальной вовлеченности. Формирование
точной и правильной кадровой политики работает на успешное ведение
бизнеса, так как тщательный подбор кадров, обучение и мотивация
сотрудников в сфере их работы, подготовка руководителей и их преемников -
это прочный фундамент для лидирования на рынке профессионалов.
Вышеизложенное подтверждает актуальность исследования кадровой
политики современной организации и разработки рекомендаций по ее
совершенствованию.
Объектом исследования является языковая школа ТОО «Xplore».
Предмет исследования является кадровая политика языковой школы
ТОО «Xplore».
Целью данной работы является разработка рекомендаций по
совершенствованию кадровой политики в ТОО «Xplore».
Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:
1) выявить сущность и роль кадровой политики;
2) рассмотреть виды и направления кадровой политики;
3) дать общую характеристику деятельности ТОО «Xplore»;
4) проанализировать направления кадровой политики ТОО «Xplore» и
оценить ее эффективность;
5) разработать рекомендации по совершенствованию кадровой
политики ТОО «Xplore» и оценить их эффективность.
Степень разработанности объекта исследования, вопросам
исследования эффективности кадровой политики, и принципам её
формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных
авторов. Большой вклад в изучение кадровой политика и повышения её
эффективности внесли: Агафонова М.С., Алексеева Я.П., Беленькая Е.В.,
Данкова Ж.Ю., Егорова Н.Е., Завершинский Е.А., Зайкова В.С., Назарова
Е.В., Палеева И.В., Пахлова О.Е., Салмин А.А., Спиридонов Ф.А., Сычева
Е.И., Тимошкина Е.В., Токмина Т.В., Хафизова Я.Ш. и др.
7
В работе использованы методы стратегического управления, метод
сравнительного анализа, анкетирование, методы системного, логического
анализа, графического и табличного представления материала.
Информационной базой исследования стал персонал языковой школы
«Xplore» в количестве 38 человек.
Практическая значимость проведенного исследования определяется
тем, что результаты исследования, а также предложенные мероприятия могут
быть использованы компаниями при разработке кадровой политики для
минимизации кадровых рисков.
Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили
структуру и логику работы, которая состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников, 5 приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и роль кадровой политики в деятельности
организации
В работах различных ученых сущность кадровой политики трактуется
по-разному, что представлено в таблице 1.
Таблица 1
Подходы к определению понятия «кадровая политика»
№
Автор
Определение
1.
А.А. Семенов
Кадровая политика - это: развитие каждого отдельного
рабочего до максимальной доступной ему
производительности и максимального благосостояния;
подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие
места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и
т. п.
1
2.
О.Ю.
Ломакина
Кадровая политика - один из ключевых элементов функции
распорядительства, к принципам которой относилось
«постоянство состава персонала»
2
3.
Л.И.
Сланченко,
М.А.
Рыбальская
Кадровая политика - это генеральное направление в
кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее
важных, принципиальных положений, выраженных в
решениях партии и правительства на длительную
перспективу или отдельный период
3
4.
Н.В.
Дмитриева
Кадровая политика организации - основа формирования
стратегии управления персоналом
4
5.
О.А. Тойшева
Кадровая политика - это логичное и естественное
продолжение маркетинговой и инвестиционной политики
предприятия
5
6.
Е.В. Зверева,
Е.О.
Тибанова
Кадровая политика - это общая кадровая стратегия,
объединяющей различные аспекты политики организации
в отношении персонала и планы и пользования рабочей
силы. Она должна повышать способность организации
адаптироваться к изменению технологий и требований
рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем
6
1
Семенов А. А. Кадровая политика организации в условиях кризиса / А.А. Семенова, И.А. Бушуева //
Первый шаг в науку. – 2015. – № 9-10 (9-10). – С. 36-40. – С. 37.
2
Ломакина О. Ю. Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом предприятия //
Studium. – 2016. – № 1 (38). – С. 3.
3
Сланченко Л. И. Кадровая политика в организациях сферы услуг в современных условиях / Л.И.
Сланченко, М.А. Рыбальская // Экономика устойчивого развития. – 2016. – № 3 (27). – С. 352-356. – С. 352.
4
Дмитриева Н. В. Кадровая политика организации в условиях кризиса // Экономика и
предпринимательство. – 2015. – № 11-2 (64-2). – С. 896-899. – С. 896.
5
Тойшева О. А. Кадровая политика малых и средних предприятий // Научно-методический электронный
журнал Концепт. – 2016. – Т. 15. – С. 251-255. – С. 251.
6
Зверева Е. В. Кадровая политика предприятия в условиях рынка / Е.В. Зверева, Е.О. Тибанова // Новая
наука: Теоретический и практический взгляд. – 2016. – № 6-1 (87). – С. 118-126. – С. 118.
9
Анализ различных источников позволил выявить два подхода,
которые не противоречат друг другу, но функционально и содержательно
различают смысл сути кадровой политики. Согласно содержательному
подходу кадровая политика представляет собой «совокупность принципов,
функций и методов сохранения, укрепления и развития кадрового
потенциала, способного своевременно реагировать на постоянно
меняющиеся требования рынка»
1
.
Исходя из функционального подхода, кадровая политика
определяется как стратегия и тактика работы с кадрами каждого субъекта
управленческой деятельности, своего рода программная деятельность,
определяющая генеральную линию и принципиальные установки в работе с
персоналом на длительную перспективу.
В современных условиях содержание, которое вкладывается в понятие
«кадровая политика», обогатилось. Мнение ряда исследователей склоняется к
тому, что кадровая политика - это генеральное направление в кадровой
работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных
положений, выраженных в решениях правительства на длительную
перспективу или отдельный период.
Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее
содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование,
переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание
кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию
2
.
Таким образом, можно выделить широкое и узкое толкование термина
«кадровая политика». В широком смысле - это система осознанных и
определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм,
1
Биктяков К. С. Кадровая политика в современных организациях // Машиностроитель. – 2015. – № 9. – С.
2-4.
2
Варшецкая О. А. Кадровая политика организации в условиях переходной экономики / О. А. Вашецкая, С.
М. Абрамов // Наука вчера, сегодня, завтра. – 2016. – № 7 (29). – С. 152-157. – С. 152.
10
приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной
стратегией предприятия
1
.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо
обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и
стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии
организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка.
Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор,
составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение -
могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и
текущими задачами организации.
В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и
ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе
непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во
взаимоотношениях между работниками и организацией в целом
2
.
Суть кадровой политики предприятия – осуществлять своевременное
формулирование целей и задач и принципов в строгом соответствии со
стратегией развития предприятия находить эффективные способы
достижений поставленных целей, формирование трудового коллектива,
способного совмещать интересы работников с приоритетами предприятия,
способствующего росту конкурентной способности предприятия
3
.
Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей,
принципов, которые определяют основные направления работы с
персоналом, ее формы и методы. Она разрабатывается собственниками
предприятия, высшим руководством, кадровыми службами для определения
генерального направления и принципов работы с кадрами, общих и
специфических требований к ним.
1
Семина Н. Н. Кадровая политика организации // Экономическая среда. – 2016. – № 2 (16). – С. 181-183. – С.
182.
2
Ерастова А. В. Кадровая политика как основа конкурентоспособности организации / А. В. Ерастова, О. А.
Межевова // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2016. – № 8-1 (20).
– С. 143-147. – С. 144.
3
Лапшенкова И. Р. Специфика кадровой политики в малом предпринимательстве // NovaInfo.Ru. – 2016. – Т.
2. – № 42. – С. 122-126. – С. 123.
11
Это - одна из базовых сфер общегосударственной социально-
экономической политики, которая непосредственно связана с активизацией
человеческого фактора, реализацией экономических, политических и
социальных программ. Через кадровую политику осуществляется реализация
целей и задач управления персоналом, поэтому она считается ядром системы
управления персоналом.
Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и
представлений, которые определяют направление и содержание работы с
персоналом. Именно через кадровую политику осуществляется реализация
целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы
управления персоналом.
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию
трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы
совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников, это
правила во взаимоотношении людей и предприятия.
При выборе кадровой политики необходимо учитывать факторы
внешней и внутренней среды предприятия: стратегия предприятия;
финансовые возможности предприятия; характеристики работающего
персонала (количественные и качественные); ситуация на рынке труда; спрос
на рабочую силу со стороны конкурентов.
В современных условиях при выборе кадровой политики необходимо
учитывать ряд требований
1
:
1. Кадровая политика должна быть связана со стратегией
предприятия.
2. Кадровая политика должна обладать стабильностью,
динамичностью, так как тактика предприятия, производственная и
экономическая ситуация могут измениться
1
Кадырбердиева Г. С. Роль кадровой политики и управление персоналом в организации в современных
условиях // Известия ВУЗов Кыргызстана. – 2015. – № 3. – С. 25-27. – С. 26.
12
3. Кадровая политика должна исходить из реального финансового
положения предприятия.
4. Кадровая политика должна индивидуализировать свой подход к
каждому работнику.
Проблемы кадровой политики касаются управления людьми, их
подготовки, распределения и использования, однако к названным проблемам
вся кадровая политика не сводится. В широком смысле она охватывает
идеологию, экономику, культуру, социальную сферу. Не меньшее значение
для решения кадровых проблем имеет сильная социальная политика, в
центре которой находится человек с его потребностями, интересами и
устремлениями.
Содержанием кадровой политики является работа с персоналом в
соответствии с концепцией развития предприятия. Кадровая политика - это
составная часть стратегически ориентированной политики предприятия.
Целью кадровой политики является обеспечение оптимального
баланса процессов обновления и сохранения количественного и
качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями
самого предприятия. Она должна отвечать требованиям действующего
трудового законодательства и состояния рынка труда в регионе
1
.
Основными задачами кадровой политики предприятия являются:
- своевременное обеспечение предприятия персоналом определенного
качества и количества в соответствии со стратегией развития;
- создание условий для реализации, предусмотренных трудовым
законодательством прав и обязанностей граждан;
- рациональное использование персонала;
- формирование и поддержка эффективной работы предприятия
2
.
1
Хадасевич Н. Р. Кадровая политика современных организаций: сущность, содержание и значение //
Экономика и социум. – 2016. – № 6-2 (25). – С. 893-896. – С. 894.
2
Свиридова Г. Б. Кадровая политика - залог успешности деятельности любой организации / Г. Б.
Свиридова, Н. В. Щекина // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной
экономики. – 2015. – № 6. – С. 231-237. – С. 232.
13
Поскольку основным звеном кадровой политики предприятия
является персонал, то стиль руководства прослеживается в стратегии
предприятия в качестве правил внутреннего распорядка, в коллективном
договоре и во всех мероприятиях по работе с персоналом, связанных с
отбором, обучением, аттестацией, которые заранее планируются и
соотносятся со всей философией предприятия, концепцией развития. Вся
система управления кадрами должна непрерывно совершенствовать методы
взаимодействия с персоналом, используя достижения науки и опыта других
предприятий.
Кадровая политика должна сочетать в себе динамику и стабильность,
таким образом, становясь гибкой. Стабильность крайне важна для
работников, при этом необходимо учитывать интересы и ожидания
персонала. Организационная культура, разделяя убеждения работников и их
ценности, диктующая нормы поведения внутри коллектива, тоже должна
быть стабильной. Динамичность – это тактические приемы руководства
предприятия в изменяющемся рыночном мире.
Поскольку создание трудового коллектива, состоящего из
высококвалифицированных работников, требует издержек, то важным
фактором кадровой политики становиться ее экономическое обоснование. Не
все предприятия имеют опыт в планировании трудовых ресурсов наряду с
планированием таких экономических ресурсов как технических, финансовых,
материальных
1
.
Не менее важным в кадровой политике предприятия является
дифференцированный, индивидуальный подход к каждому, рассчитанный на
достижение социального эффекта. Поскольку на кадровую политику влияет
государственная политика в вопросах воспроизводства рабочей силы,
важным является соблюдение правительственных решений и действующего
1
Прудникова К. А., Самсоненко Ю. А., Тинькова Е. В. Кадровая политика организации // Дельта науки. –
2017. – № 3. – С. 18-22. – С. 20.