14
законодательства, выполнение всех требований, направленных на
осуществление социальной защиты каждого работника.
Механизм формирования кадровой политики - совокупность действий
субъектов, направленных на развитие системы управления человеческими
ресурсами и формирование его потенциальных возможностей
1
.
Принципы формирования кадровой политики предприятия,
оптимальные системы и процедуры играют важную роль, но реализация всех
возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от
конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации,
дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к
обучению.
Кадровая политика предприятия должна обеспечить:
- организационную интеграцию - высшее руководство и линейные
руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную
стратегию управления человеческими ресурсами как свою собственную и
реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с
функциональными службами;
- высокий уровень ответственности всех работников, под которым
понимается как идентификация с базовыми ценностями предприятия, так и
настойчивая реализация определенных целей в практической работе;
- функциональность - вариантность функциональных задач,
предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения различных
видов работ, а также использования различных форм трудовых контрактов
(полная, частичная и повременная занятость)
2
.
Целесообразным на крупных предприятиях является создание
отдельного документа, регламентирующего кадровую политику. Он должен
1
Курбангалеева К. Э. Современные аспекты организации кадровой политики на предприятии // Молодой
ученый. – 2015. – № 12 (92). – С. 438-441. – С. 438.
2
Лукаш Ю. А. Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития
бизнеса [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Ю. А. Лукаш. – 2-е изд., стер. – М. : Флинта, 2017. – 201 с. –
С. 78.
15
утверждаться ее руководителем и является обязательным для исполнения.
Документ может включать следующие разделы:
1. Общие положения.
2. Принципы кадровой политики и их реализацию.
3. Направления развития кадрового потенциала.
4. Организацию работы с персоналом.
5. Перечень регламентирующих документов.
Эффективное функционирование предприятия во многом
определяется степенью развития ее персонала.
Способность предприятия постоянно повышать профессиональный
уровень своих работников является одним из важнейших факторов
обеспечения конкурентоспособности его на современном рынке, обновления
и роста объемов производства товаров или предоставления услуг.
Потребность в кадрах предприятия удовлетворяется в процессе набора
персонала и создание резерва работников, из которых потом можно отобрать
лиц, наиболее подходящих предприятию.
Развитие персонала является одним из важнейших условий успеха
любого предприятия.
Это особенно актуально в наши дни, когда с ускорением научно-
технического прогресса быстрее, чем когда-либо, устаревают
профессиональные знания и навыки. Несоответствие квалификации
персонала потребностям предприятия отрицательно сказывается на
результатах ее деятельности.
Таким образом, сегодня все больше управленцев признают, что
конкурентное преимущество предприятия определяет, прежде всего,
преимущество персонала данного предприятия по сравнению с другими.
На современном этапе развития рынка и общества качество
человеческого капитала - главная ценность и преимущество в конкурентной
борьбе. Предприятие должно способствовать развитию работников, так как
развитие персонала обеспечивает и ее развитие. Способность предприятия
16
учиться и развиваться быстрее своих конкурентов является источником ее
социальных, стратегических и экономических преимуществ.
Повышение конкурентоспособности предприятия во многом зависит
от кадровой политики предприятия, осуществляемых инвестиций в нее.
Эффективное управление деятельностью предприятия зависит от
компетентного управления человеческими ресурсами, использовании набора
инструментов, методов и принципов, которые в совокупности представляют
кадровую политику предприятия.
Кадровая политика - это сознательная, целенаправленная
деятельность по созданию трудового коллектива, которая оптимизирует
совмещение целей и приоритетов предприятия и его работников. При этом
особенностью решений кадровой политики является прямое отражение на
мотивации сотрудников и моральном климате коллектива.
На кадровую политику оказывают влияние внешние и внутренние
факторы. К внешним факторам относятся: особенности законодательного
регулирования трудовых отношений, ситуация на рынке труда, научно-
технический прогресс и тенденция экономического развития.
К внутренним факторам относятся: цели деятельности предприятия,
его направления деятельности, востребованность и конкурентоспособность
предприятия на рынке, условия труда, стиль управления и руководства на
предприятии, кадровый потенциал предприятия.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией
развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое
обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит,
что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой –
17
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы
связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика
должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных
финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
своим работникам
1
.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование
такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение
не только экономического, но и социального эффекта при условии
соблюдения действующего законодательства.
1.2. Виды кадровой политики и взаимосвязь ее со стратегией
организации
В настоящее время исследователями предлагается несколько видов
кадровой политики, которая распределяется по двум направлениям: по
масштабам кадровых мероприятий и по степени открытости.
В основе первого направления лежит связь с уровнем понимания
правил и норм, входящих в базис кадровых мероприятий, и связанным с этим
уровнем влияния высшего менеджмента на кадровую ситуацию на
предприятии
2
.
По уровню осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых
мероприятий, а также степени влияния управленческого аппарата на
ситуацию с кадрами в компании, выделяют следующие виды кадровой
политики: активная; пассивная; реактивная; превентивная (рисунок 1).
1
Сазыкина О. А., Буровкина М. М. Кадровая политика и кадровая стратегия современной компании //
Друкеровский вестник. – 2018. – № 2 (22). – С. 104-110.
2
Глухенькая Н. М. Развитие кадровой политики предприятия: системный подход // Научное мнение. – 2015.
– № 4-2. – С. 221-223. – С. 222.
18
Рисунок 1. Виды кадровой политики по масштабам кадровых
мероприятий
1
В условиях кризиса может быть использована любая из
представленных на рисунке 3 кадровых политик, всё зависит от руководства,
хотя перевес должен быть на стороне именно активной.
1. Пассивная кадровая политика встречается тогда, когда у
руководства предприятия нет определённых норм и правил, требований и
программ к работающему персоналу. Чаще всего кадровая политика сводится
к ликвидации негативных ситуаций без выяснения причин их возникновения.
На таких предприятиях отсутствуют прогнозы потребностей в кадрах,
средствах труда, диагностики кадровой ситуации. Руководство работает в
режиме экстренной реакции на возникающие конфликтные ситуации,
стремится их погасить любыми средствами без попыток разобраться в
причинах и возможных последствиях.
2. Реактивная кадровая политика – руководство контролирует
негативное состояние и причины его возникновения в работе подчинённых.
Программа развития предприятия специально рассматривает кадровые
проблемы.
Руководство компании осуществляет контроль за возникающими
симптомами кризисного состояния в работе с персоналом. Изучает причины
возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия достаточного количества
квалифицированной рабочей силы, мотивации к продуктивной работе.
Руководство занимается решением вопросов локализации кризиса,
1
Логунова Н. А. Классификация видов кадровой политики организации // Журнал научных публикаций
аспирантов и докторантов. – 2015. – № 12 (114). – С. 17.
Кадровая
политика
пассивная реактивная превентивная активная
19
ориентируется на понимание причин, приведших к возникновению кадровых
проблем. Кадровые службы при этом располагают различными средствами
диагностики сложившейся ситуации. Трудности могут возникать при
среднесрочном прогнозировании.
3. Превентивная кадровая политика применяется тогда, когда
руководство предприятия имеет прогноз развития кадровой ситуации.
Компания, характеризующаяся использованием превентивной
кадровой политики, располагает средствами для диагностики персонала и
прогнозирования кадровой ситуации лишь на среднесрочный период.
Основная проблема при использовании такой политики – это отсутствие
целевых кадровых программ.
4. Активная кадровая политика характеризуется тем, что
руководитель имеет не только прогноз, но и план мероприятий развития
кадров и улучшения атмосферы в коллективе. Есть возможность
разрабатывать антикризисные кадровые программы, в зависимости от
сложившейся ситуации, как во внешней, так и во внутренней среде
1
.
Кадровая служба постоянно проводит мониторинг ситуации и
корректирует программы согласно изменениям во внешней и внутренней
ситуации. Механизмы для анализа ситуации, которыми при этом может
пользоваться руководство компании, приводят к тому, что для составления
прогнозов и программ могут применяться рациональные (осознаваемые) и
нерациональные (мало поддающиеся алгоритмизации и описанию) действия.
В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал
выделяют: открытую и закрытую кадровую политику предприятия.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Любой
сотрудник может прийти и начать работать как с самой низовой должности,
так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова
1
Логунова Н. А. Классификация видов кадровой политики организации / Н. А. Логунова, Е. И. Носенко //
Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. – 2015. – № 12 (114). – С. 16-18. – С. 18.
20
принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей
квалификацией, без учета работы в этой или родственных ей организациях.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего
должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников
организации. Такого типа кадровая политика способствует формированию
особого духа причастности. Это возможно в организациях, работающих в
условиях дефицита кадровых ресурсов
1
.
В зависимости от сложившейся экономической ситуации в разных
странах применяются разные виды кадровой политики. Например, в Японии-
закрытая, в США – открытая.
В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель
должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а
не по отдельным ее функциям. Поэтому при повышении квалификации
руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу
деятельности, в которой он раньше не работал.
Японские фирмы в качестве критериев применяют: совмещение
профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего
труда для общего дела, умение решать производственные проблемы,
увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и умение
чертить графики.
Обычно потенциальные кандидаты проходят предварительную
проверку способности работать в полуавтономных коллективах.
В большинстве американских фирм прием на работу предполагает
прохождение следующих этапов: знакомство работника с описанием
предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет
иметь.
1
Скороходова О. Р. Основные направления, типы кадровой политики организации // Производственный
менеджмент: теория, методология, практика. – 2015. – № 3. – С. 58-63.
21
Если конкретная работа, на которую принимается работник, не
включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с
которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом
кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда.
Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой
должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает
руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать
кандидатуры работников
1
.
Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые
подходят по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмах
обязательным считается включение в список кандидатов работников других
подразделений своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется
через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие
электронные базы данных.
Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию
интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх),
коллегами и при необходимости с подчиненными. Результаты интервью
обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает
непосредственный руководитель.
В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров,
всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных
приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство,
мошенничество, очевидное нарушение порядка).
Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в
год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его
начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень
недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости
1
Кадровая политика и кадровый аудит организаций : учебное пособие / сост. С. В. Левушкина ;
Ставропольский гос. аграрный ун-т. Ставрополь, 2014. – 168 с. – С. 98.
22
предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на
должности зависит от улучшения работы.
Окончательное решение об увольнении работника принимает
руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если
увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения
обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым
соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об
увольнении на более высоком уровне руководства или через суд. В
некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые
разбирают жалобы работников в связи с увольнением.
В состав таких комиссий входят как представители администрации,
так и рабочие. В Японии существует своя специфика в управлении
персоналом, о которой подробно говорилось в первой главе. С учетом всего
вышесказанного об особенностях управления персонала в Японии можно
выделить следующие основные принципы японского типа управления:
- переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и
работников: высокая зависимость работника от своей фирмы,
предоставление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на
преданность фирме и готовность защищать ее интересы;
- приоритет коллективного начала перед индивидуализмом,
поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода
небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от
занимаемых постов
В период становления российского предприятия необходимо
сформировать кадровую политику, связанную с успешной реализацией её
долгосрочной стратегии. Этот процесс начинается с выявления
потенциальных возможностей в сфере управления и предусматривает
разработку стратегии управления персоналом, которая, в свою очередь,
учитывает стратегию деятельности предприятия в целом.
23
Выделяют три концепции стратегии кадровой политики
1
:
1. Стратегия управления персоналом детерминируется стратегией
предприятия. Управление человеческими ресурсами обеспечивает
обслуживающую функцию, т.е. предоставление потенциала и
работоспособности работников.
2. Стратегия управление персоналом является главной и
самостоятельной функцией.
3. Обобщение первой и второй концепции. Как следствие такой
концепции, в зависимости от ситуации, может быть изменена вся стратегия
предприятия или кадровая политика
2
.
От качества выбранной концепции зависит вероятность достижения
поставленных задач предприятия.
К факторам внешней среды относятся те факторы, которые
предприятия не может изменить
3
.
Для реализации кадровой политики необходимо постоянное
совершенствование следующих инструментов кадрового менеджмента:
кадровое планирование; мероприятия, направленные на развитие и
повышение квалификации работников; мероприятия по решению
социальных проблем; система вознаграждения и мотивации сотрудников
(психологический, моральный эффект).
Не менее важным моментом является изучение текущей кадровой
политики, которая во многом определяет векторы её развития в перспективе.
В качестве результата данного процесса может быть программа
мероприятий, направленных на модификацию поведения сотрудников,
1
Варшецкая О. А. Кадровая политика организации в условиях переходной экономики / О. А. Вашецкая, С.
М. Абрамов // Наука вчера, сегодня, завтра. – 2016. – № 7 (29). – С. 152-157. – С. 153.
2
Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А.
Беспалько. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. – 389 с. – С. 111-112.
3
Хорошун Н. А. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации / Н. А.
Хорошун, О. П. Шамаева // Инновационная наука. – 2016. – № 1-3 (13). – С. 178-183. – C. 180.