24
повышение их лояльности к предприятию и, как следствие, рост
производительности труда
1
.
1.3. Направления кадровой политики
Основная цель кадровой политики компании заключается в
обеспечении оптимального процесса обновления и сохранения численности и
качественного состава персонала предприятия, которая соответствует
потребностям самого предприятия, а также требованиям действующего
законодательства и состоянию рынка труда
2
.
Направления кадровой политики каждого конкретного предприятия
должны соответствовать функциям системы управления персоналом, которая
существует в компании.
Любишина Д.С. выделяет следующие направления кадровой политики
предприятия, представленные в таблице 2
3
.
Таблица 2
Принципы основных направлений кадровой политики
№
Направления
Принципы
Характеристика
1)
Управление
персоналом
организации
Принцип одинаковой
необходимости
достижения
индивидуальных и
организационных
целей
Необходимость искать честные
компромиссы между
администрацией и работниками,
а не отдавать предпочтение
интересам организации
2)
Подбор, отбор,
найм и
грамотная
расстановка
персонала
Принципы:
1. соответствия
2. профессионально
й компетенции
3. практических
достижений
4. индивидуальност
и
1. Соответствие объема заданий,
полномочий и
ответственности
возможностям человека
2. Уровень знаний,
соответствующий
требованиям должности
3. Требуемый опыт,
руководящие способности
(организация собственной
работы и подчиненных)
4. Облик, интеллектуальные
1
Голенко М. А., Кириллов А. В. Взаимосвязь кадровой политики с кадровой стратегией // Новое поколение.
– 2016. – № 10. – С. 90-93. – C. 92.
2
Вукович Г. Г., Никитина А. В. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Общество:
политика, экономика, право. – 2018. – № 1. – С. 34-38. – С. 36.
3
Любшина Д. С. Кадровая политика организации: определение и ее виды // Вестник науки и образования. –
2016. – № 8 (20). – С. 56-57.
25
черты, характер, намерения,
стиль руководства
Продолжение таблицы 2
3)
Формирование и
подготовка
резерва для
выдвижения на
руководящие
должности
Принципы:
1. конкурсности
2. ротации
3. индивидуальной
подготовки
4. проверки делом
5. соответствия
должности
6. регулярности
оценки
индивидуальных
качеств и
возможностей
1. Отбор кандидатов на
конкурсной основе
2. Планомерная смена
должностей по вертикали и
горизонтали Подготовка
резерва на конкретную
должность по индивидуальной
программе
3. Эффективная стажировка на
руководящих должностях
4. Степень соответствии
кандидата на должность в
настоящий момент
5. Оценка результатов
деятельности, собеседования,
выявление склонностей и т.п.
4)
Оценка и аттеста
ция персонала
Принципы:
1. отбора
показателей оценки
2. оценки
квалификации
3. оценки
выполнения заданий
1. Система показателей,
учитывающих цель оценок,
критерии оценок, частоту
оценок
2. Пригодность, определение
знаний, необходимых для
выполнения данного вида
деятельности
3. Оценка результатов
деятельности
5)
Развитие и
карьерный рост
персонала
Принципы:
1. повышения
квалификации
2. самовыражения
3. саморазвития
1. Необходимость периодичного
пересмотра должностных
инструкций для постоянного
развития персонала
2. Самостоятельность,
самоконтроль, влияние на
формирование методов
исполнения
3. Способность и возможность
саморазвития
6)
Мотивация и
стимулирование
трудовой
деятельности
персонала
Принцип
соответствия оплаты
труда объему и
сложности
выполняемой
работы.
Принцип
Эффективная система оплаты
труда
1. Конкретность описания задач,
обязанностей и показателей
2. Побудительные факторы,
влияющие на повышение
эффективности труда
26
равномерного
сочетания стимулов
и санкций.
Принцип мотивации.
По мнению Чекалдина А.М., кадровая политика организации
представляет собой совокупность мероприятий, которые реализуются в
области трудовых отношений для достижения целей деятельности
предприятия в соответствии с требованиями законодательства и видением
руководства
1
.
В крупных компаниях кадровая политика, как правило,
формализуется в виде корпоративного документа – Положения о кадровой
политике. Подробные механизмы реализации кадровой политики обычно
содержатся в отдельных организационных регламентах. Это могут быть
положения об отборе и найме персонала, об адаптации кадров,
стимулировании труда, оценке деятельности и аттестации, обучении и
повышении квалификации, управлении деловой карьерой и т. д.
2
В организациях среднего и малого бизнеса кадровая политика
существует в виде неофициальных установок или является слабо
формализованной, когда во внутренних документах отражаются лишь
некоторые аспекты кадровой работы. В таком случае на предприятии
действуют, например, Правила внутреннего трудового распорядка,
Положения об оплате труда и премировании персонала, Кодекс
корпоративной деловой этики и др.
Чекалдин А.М. выделяет следующие направления кадровой политики:
1) планирование и подбор персонала;
2) развитие персонала;
3) система мотивации и стимулирования;
4) развитие корпоративной культуры;
1
Чекалдин А. М. Направления кадровой политики предприятия // Инновационное развитие. – 2017. – № 10
(15). – С. 34-35.
2
Чекалдин А.М. Использование оценочных центров в организациях // Бизнес. Наука. Образование:
проблемы, перспективы, стратегии. Материалы российской заочной научно-практической конференции с
международным участием. Вологда: Вологодский институт бизнеса. – 2015. – С. 362 – 367.
27
5) учетно-организационная работа.
Рассмотрим подробнее цели и содержание направлений кадровой
политики, отраженных выше.
Первое направление кадровой политики это планирование и подбор
персонала. Планирование и подбор персонала представляет собой выявление
потребностей подразделений и подбор специалистов, обладающих
необходимой квалификацией и личными качествами.
Содержание данного направления состоит из следующей работы.
Во-первых, текущее и перспективное изучение потребностей в
персонале. Планирование персонала как одна из важных функций
управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном
и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для
достижения целей организации. Планирование персонала основывается на
стратегии развития организации, ее кадровой политики. Функция
планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии
организации, поскольку точный учет будущих потребностей позволяет четко
ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и работы
с резервом
1
.
Во-вторых, разрабатываются требования к сотрудникам организации.
В-третьих, производится мониторинг рынка специалистов и уровней
оплаты труда.
В-четвертых, производится непосредственный подбор персонала. Под
подбором персонала принято понимать «систему мероприятий,
направленных на привлечение в организацию сотрудников, обладающих
необходимыми профессиональными компетенциями и моральными
качествами для выполнения всех должностных обязанностей»
2
. При подборе
«осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей,
1
Кузнецова Т. А. Кадровая политика организаций // Вестник современных исследований. – 2018. – № 4.1
(19). – С. 259-260.
2
Ляхова О. В. Процесс подбора, отбора и найма персонала: понятие, этапы // Экономическая среда. – 2017. –
№3. – С. 43-48
28
видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им
профессиональный опыт, стаж и способности»
1
.
Второе направление кадровой политики это развитие персонала.
Целью данного направления является подготовка и развитие персонала,
профессионально владеющего кадровыми технологиями, заинтересованного
в повышении квалификации и внедрении инноваций.
Развитие персонала – это комплекс мероприятий, направленных на
повышение профессиональной и управленческой компетентности
сотрудников для увеличения производительности труда и рентабельности
бизнеса, сокращения производственных и экономических потерь, связанных
с влиянием человеческого фактора.
Организация, стремящаяся сохранить своё конкурентное
преимущество и занять лидирующие позиции на рынке, нуждается в
сотрудниках, владеющих современными знаниями и технологиями,
способными эффективно применить их на практике. Квалифицированный
персонал является движущей силой компании на пути к достижению её
стратегических целей.
При этом важно понимать, что эффективность сотрудника зависит не
только от его профессионализма и опыта, но и от отношения к работе, а
также от наличия организационных барьеров, препятствующих достижению
максимальных результатов.
Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных
действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и
планирование потребности в персонале, управление карьерой и
профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения,
тренинга, формирование организационной культуры.
Развитие персонала является систематическим процессом,
ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям
1
Резникова О. С., Гарибян А. Б. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый. – 2017. –
№8. – С. 189-191. – URL: https://moluch.ru/archive/142/40046/ (дата обращения: 09.11.2018)
29
предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и
образовательного потенциала сотрудников предприятия.
Развитие персонала включает следующий комплекс мер:
1) планирование и проведение профессионального обучения;
2) переподготовка и повышение квалификации кадров;
3) оценка, аттестация персонала;
4) контроль результатов обучения;
5) ротация;
6) делегирование полномочий;
7) планирование карьеры персонала в организации
1
.
Третьим направлением кадровой политики является система
мотивации и стимулирования. Целью данного направления является
сохранения квалифицированных специалистов, мотивация и стимулирование
сотрудников на достижение высоких результатов труда и развитие
инициативы.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности помогает
активизировать внешние и внутренние рычаги управления. Это позволяет
создать благоприятные условия для решения стратегических задач компании.
Эффективность трудовой деятельности персонала зависит от применения
методов материальной и нематериальной мотивации.
Стимул характеризуется с двух позиций. Сотрудники имеют
возможность получить дополнительные блага при позитивном стимуле. При
негативной форме появляется угроза утраты: выплата штрафов, пени, потеря
работы.
Мотивация трудовой деятельности персонала, как и стимулирование,
относятся к двум системам, побуждающим выполнять работу быстро и
качественно. Мотивационная политика предприятия считается
стратегическим воздействием. Работнику помогают сделать карьеру,
1
Епанешникова Е. А., Николаева Н. А. Кадровая политика как стратегия управления персоналом //
NovaInfo.Ru. – 2018. – Т. 1. – № 86. – С. 44-47.
30
расширить уровень профессиональных знаний, оплачивают обучение. Это
способствует тому, что полученные сотрудником знания и навыки в
дальнейшем помогают успешному развитию компании.
Стимулирование относится к тактике решения вопросов,
удовлетворяющих потребности персонала. Чаще всего в качестве стимула
рассматриваются поощрения материального характера. Оба процесса входят
в эффективную систему управления. Мотив помогает изменить
существующее положение.
При организации процессов стратегических решений важно
учитывать особенности работы организации. Необходимо знать, какие
методики помогут справиться с поставленными задачами. В дальнейшем
рационально провести разъяснительную работу, чтобы персонал был в курсе,
за какие результаты труда положено материальное или нематериальное
вознаграждение, поощрение.
С самого начала, с приходом в определенную организацию, работник
ставит перед собой определенные цели. Быстро адаптироваться в коллективе,
подняться по профессиональной или служебной лестнице, получить
уважение со стороны окружающих помогает мотивация. Основной задачей
руководства служит выбор стимулирующих и мотивирующих методов,
которые позволят получить высокую отдачу и производительность от всех
сотрудников
1
.
Так, в рамках системы мотивации и стимулирования проводится
мероприятия по следующим направлениям: формирование критериев оценки
результатов работы сотрудников; развитие системы мотивации; развитие
системы оплаты труда и премирования; разработка системы нематериального
стимулирования; развитие системы санкций.
Четвертым направлением кадровой политики является развитие
корпоративной культуры. В цели работы по данному направлению входят
1
Радченко Т. А. Кадровая политика как стратегия управления персоналом // Мировая наука. – 2018. – № 5
(14). – С. 357-360.
31
совершенствование корпоративной культуры, создание единой команды,
оптимизация микроклимата, организация эффективных коммуникаций,
внедрение стандартов этики и культуры поведения.
Успешные компании отличает высокий уровень корпоративной
культуры. Формирование и развитие такого уровня организационной
культуры – результат усилий руководящего звена предприятия.
Развитие корпоративной культуры организации – это проявление
специфических для данной компании ценностей, отношений, поведенческих
норм. Это и полученный организацией за всю историю ее развития
коллективный опыт, который определяет типичный для данной компании
подход к решению возникающих в процессе ее жизнедеятельности проблем.
Корпоративная культура является неким незримым компонентом,
связывающим воедино элементы системы управления, что позволяет
эффективно и безболезненно проецировать все проекты на существующую
систему управления. Четко прописанный регламент взаимодействия и
коммуникаций сотрудников, культура принятия и исполнения
управленческих решений позволят компании достигать большего эффекта от
оптимизации тех или иных элементов системы управления
1
.
Развитие корпоративной культуры предоставляет для организации
целый ряд преимуществ: заметное снижение уровня конфликтности,
улучшение деловых взаимоотношений в коллективе; уменьшение
непродуктивных затрат времени; повышение адекватности бизнес-процессов
и отдельных работников; рост экономической эффективности бизнеса.
В рамках данного направления работа кадровой службы
сосредоточена на мониторинге состояния корпоративной культуры,
диагностике организации управленческой деятельности и микроклимата в
подразделениях, кадровом аудите, создании и поддержании корпоративного
1
Акбулатова А. М., Кадырова Л. Ф. Основные направления совершенствования кадровой политики // Аллея
науки. – 2018. – Т. 2. – № 1 (17). – С. 445-448.
32
стиля, повышении сплоченности трудового коллектива, совершенствовании
системы коммуникаций.
Пятым направлением кадровой политики является учетно-
организационная работа. Целью данного направления является организация
кадрового делопроизводства и учета персонала в соответствии с
требованиями нормативных и законодательных актов.
В рамках данного направления проводится следующая работа:
управление расходами на персонал; разработка положений,
регламентирующих процесс труда; кадровый учет и делопроизводство;
мониторинг структуры управления; выявление дублирования задач и
функций; правовое регулирование трудовых отношений; решение вопросов
трудовой дисциплины; анализ текучести кадров и причин увольнения
1
.
Таким образом, кадровая политика является мощнейшим
инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития любого
хозяйствующего субъекта. Грамотно разработанная кадровая политика
позволит не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать
необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из
изменения потребностей предприятия.
Выводы по главе 1
Кадровая политика является одним из важнейших инструментов
управления организацией, от эффективности которой будет зависеть и
эффективность деятельности организации.
Основной целью кадровой политики является создание оптимального
баланса процесса обновления и сохранения не только численности, но и
качественного состава персонала с учетом потребностей организации, в
рамках действующего законодательства и состояния рынка труда.
Существуют различные типы кадровой политики организации. В
частности, в зависимости от взаимодействия с внешней средой кадровая
1
Ушакова Ю. С. Стратегия кадровой политики в организации // Мировая наука. – 2018. – № 4 (13). – С. 254-
258.
33
политика делится на открытую и закрытую, а в зависимости от уровня
осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий
делится на пассивную, реактивную, превентивную и активную.
Основными направлениями кадровой политики являются
планирование и подбор персонала; развитие персонала; система мотивации и
стимулирования; развитие корпоративной культуры; учетно-
организационная работа.