4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………..…………….5
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации …...………….7
1.1 Понятие и сущность работы кадровой службы организации.……………..…7
1.2 Разновидности кадровой политики организации, их специфика …………...12
1.3 Лучшие практики кадровой политики: отечественный и зарубежный
опыт …………………………………………………………………………………18
Глава 2. Практическое исследование кадровой политики
ТОО «ЕврАзияСнек» ………………………………………………………………30
2.1 Организационно-экономическая характеристика компании .……………….30
2.2 Направления кадровой политики организации .……………………………...35
2.3 Проблемы и недостатки кадровой политики организации ………...………..44
Глава 3. Совершенствование кадровой политики ТОО «ЕврАзияСнек».………57
3.1 Предложения по совершенствованию кадровой политики организации .….57
3.2. Внедрение в деятельность организации современных
технологий управления персоналом ……………………...………………………65
Заключение………………………………………………………………………….72
Список использованных источников…………………………………………..….75
Приложения…………………………………………………………………………79
5
ВВЕДЕНИЕ
Одним из важных условий эффективной работы любой компании является
формирование кадрового резерва, который отвечает стратегии развития
организации и позволяет достигать ее целей благодаря профессионализму и
умению принимать правильные решения. Каждая компания стремится отбирать
только лучших сотрудников, высококвалифицированных специалистов или
находить их в своих рядах и развиваться до желаемого профессионального
уровня. Формирование кадрового резерва связано не только с нехваткой и
перемещением персонала, но и с необходимостью приобретения человеческих
ресурсов в лице специалистов и менеджеров, которые способны и готовы
выполнять важные задачи.
Превосходное лидерство и отличная культура могут стать основой
наилучшего ценностного предложения. Компания должна создавать и постоянно
поддерживать атмосферу доверия, ориентироваться на результаты,
конкурентное вознаграждение и признание, рост и развитие. Такая установка
поможет привлечь и удержать работников высокого класса.
Кадровая политика организации является одной из важнейших функций
цикла управления, выполняемого управленческой командой организации.
Подбор персонала осуществляется всеми менеджерами от руководителя группы
до директора, подбор персонала сопровождается их расстановкой в соответствии
с деловыми качествами. Успех организации зависит от качества подбора и
расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления.
Актуальность темы. В современных условиях развития рыночных
отношений кадровая политика на предприятии является важнейшим этапом в
формировании команды, что впоследствии сказывается на эффективности труда.
Кадровая политика является одной из важнейших систем цикла управления,
осуществляемого руководством организации.
6
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мер по
совершенствованию кадровой политики организации.
В соответствии с поставленной целью были поставлены следующие
задачи:
- раскрыть понятие и сущность кадровой службы организации;
- изучить многообразие кадровой политики организации, ее специфику;
- показать лучшие практики кадровой политики: отечественный и
зарубежный опыт;
- изучить организационные и экономические характеристики организации;
- рассмотреть основные направления кадровой политики организации;
- выявить проблемы и недостатки кадровой политики организации;
- разработать меры по совершенствованию кадровой политики
организации;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ТОО «ЕврАзияСнэк».
Предмет исследования – кадровая политика организации.
В работе использовались следующие методы: метод сравнения
показателей, анализ трудовых ресурсов ТОО «ЕврАзияСнэк», SWOT-анализ и
также метод анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также кадровой и
информационной безопасности таких авторов, как Кибанов А.Я., Кирсанова
М.В., и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ТОО
«ЕврАзияСнэк», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура, кадровая и другая документация. А также
материалы периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из: введения,
трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
7
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации
1.1 Понятие кадровой политики организации
Кадровая политика является неотъемлемой составляющей
организационной деятельности любой организации. Суть кадровой политики
заключается в поддержании оптимального кадрового состава организации,
который наилучшим образом соответствует экономическим интересам, целям и
задачам организации
1
.
Реализация кадровой политики в организации формируется и
осуществляется на основе фактических организационных и материальных
возможностей организации и в то же время с учетом тех характеристик, которые
сегодня формируют экономические, финансовые и социально-экономические,
демографическая ситуация в промышленности, и в то же время в экономике
страны в целом. Краткая формулировка понятия «работа кадровой службы
предприятия» (или кадровая работа) может быть представлена следующим
образом:
Кадровая политика на предприятии - это совокупность организационных,
экономических, финансовых, технических мер, которые согласованы сроками и
методами реализации и направлены на поддержание оптимального кадрового
состава организации.
Под политикой организации, как правило, мы подразумеваем систему
правил, в соответствии с которой действуют люди, являющиеся членами
организации. Важным компонентом политики стратегически ориентированной
организации является ее кадровая политика, которая определяет философию и
принципы, применяемые руководством в отношении людских ресурсов.
Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса
процессов обновления и поддержания численности и качества персонала в
1
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М.: ОСМО, 2016.
– с. 210
8
соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего
законодательства и состоянием рынка труда.
Управление человеческими ресурсами на предприятии имеет
стратегические и операционные аспекты. Организация управления персоналом
разработана на основе концепции развития предприятия, которая состоит из трех
частей:
- производство;
- финансово-экономический;
- социальная (кадровая политика).
В широком смысле кадровая политика - это система осознанных,
сформулированных и фиксированных правил и норм, которые приводят
человеческий ресурс в соответствие с долгосрочной стратегией компании.
Зачастую, при широком понимании кадровой политики, необходимо обращать
внимание на особенности реализации власти и стиля руководства. Косвенно это
отражается в философии организации, коллективном договоре и внутренних
правилах.
Отсюда следует, что все мероприятия по работе с персоналом - отбор,
укомплектование персоналом, сертификация, обучение, продвижение по службе
- могут планироваться заранее и согласовываться со стратегическими целями и
текущими задачами организации.
В узком смысле кадровая политика - это набор конкретных правил,
пожеланий и ограничений (часто непризнанных), которые реализуются как в
процессе прямого взаимодействия между сотрудниками, так и в отношениях
между сотрудниками и организацией в целом.
2
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением
предприятия к внешней среде (рынок труда, отношения с государственными
органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к его персоналу.
2
Андреева В.И. Делопроизводство: практическое пособие. - М.: Управление персоналом, 2016.
– с. 181
9
Кадровая политика реализуется с помощью систем стратегического и
оперативного управления.
Задачи кадровой стратегии включают в себя:
3
- повышение престижа предприятия;
- изучение атмосферы внутри предприятия;
- анализ перспектив развития трудового потенциала;
- обобщение и предотвращение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи
руководству в выполнении задач управления предприятием лежат в оперативной
области управления персоналом.
Кадровая политика предприятия представляет собой целостную кадровую
стратегию, которая сочетает в себе различные формы кадровой работы, стиль ее
реализации в организации и планы по использованию труда.
Кадровая политика должна расширить возможности предприятия,
отреагировать на меняющиеся требования технологий и рынка в ближайшее
время.
Свойства кадровой политики:
- связь со стратегией.
- сосредоточиться на долгосрочном планировании.
- важность роли персонала.
- круг взаимосвязанных функций и процедур для работы с персоналом.
Кадровая политика является неотъемлемой частью всей управленческой
деятельности и производственной политики организации. Она направлена на
создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопродуктивной
рабочей силы.
Кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия
труда, но и предоставлять возможность для продвижения по службе и
3
Аверченко Л.К., Доронина И.В., Меньшова В.И., Черняк Т.В. Персонал-технологии в кадровой работе:
реферативный сборник / Под общ. ред. Л.К.Аверченко. - Новосибирск: СибАГС, 2016. – с.144
10
необходимую степень уверенности в будущем.
Поэтому главной задачей кадровой политики предприятия является
обеспечение того, чтобы в повседневной работе персонала работали с учетом
интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Поэтому реализация целей и задач управления персоналом осуществляется
через кадровую политику. Кадровая политика является основным направлением
в работе с персоналом, сводом основополагающих принципов, которые
реализуются кадровой службой предприятия.
В связи с этим кадровая политика является стратегической линией
поведения при работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная
деятельность по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом
способствовала бы объединению целей и приоритетов предприятия и его
работников.
Основным объектом кадровой политики предприятия является - персонал
(кадры). Персонал предприятия является основным (штатным) составом его
работников.
Персонал - это главный и решающий фактор производства, первая
производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства
производства, постоянно совершенствуют их. Эффективность производства во
многом зависит от квалификации работников, их профессиональной подготовки
и деловых качеств.
Задача кадровой политики может быть решена разными способами, а
выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
увольнять или удерживать; если вы экономите, то какой путь лучше:
а) переход к сокращенным формам занятости;
б) использовать на необычных работах, на других предметах;
в) отправить на длительную переподготовку и т.д .;
- готовить работников самостоятельно или искать тех, кто уже прошел
необходимую подготовку;
11
- нанимать со стороны или переобучать работников, увольняемых с
предприятия;
- набирать дополнительных работников или обходиться без имеющегося
количества при условии его более рационального использования и т. д.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, специфичные для
внешней и внутренней среды предприятия, такие как:
- производственные требования, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, приемлемый уровень затрат на
управление персоналом, определяемый им;
- количественные и качественные характеристики существующих кадров и
направления их изменений в будущем и др .;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия
предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, возникающий уровень
заработной платы;
· - влияние профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с
наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях таковы:
1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития
предприятия.
В этом отношении она представляет кадровое обеспечение для реализации
этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой.
Это значит она должна быть стабильной, с одной стороны, поскольку это
именно стабильность ожиданий определенных сотрудников, а с другой -
динамичным, т.е. скорректированным в соответствии с изменениями в тактике
предприятия, производственной и экономической ситуации. Устойчивыми
12
должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала
и связаны с организационной культурой предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с
определенными затратами для предприятия кадровая политика должна быть
экономически обоснована, т. е. исходить из его реальных финансовых
возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к
своим сотрудникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с персоналом, которая будет ориентирована на получение не
только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства.
1.2 Разновидности кадровой политики организации, их специфика
Анализируя кадровую политику, существующую в конкретных
организациях, можно выделить две причины их группирования.
Первая причина может быть связана с уровнем осведомленности о тех
правилах и нормах, которые лежат в основе кадровой деятельности, и,
связанными с этим уровнем, прямым влиянием управленческого персонала на
кадровую ситуацию в организации.
По этой причине можно выделить следующие виды кадровой политики:
4
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная (рисунок 1).
Типы кадровой политики представлены на рисунке 1
4
Управление персоналом: Учеб. Для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2016. – с. 380
13
Рисунок 1. Типы кадровой политики
5
Пассивная кадровая политика. Сама идея пассивной политики кажется
нелогичной. Однако мы можем столкнуться с ситуацией, когда у руководства
организации нет четко выраженной программы действий в отношении
персонала, а работа персонала сводится к устранению негативных последствий.
Такая организация характеризуется отсутствием прогноза потребностей в
персонале, средств оценки труда и персонала и диагностики кадровой ситуации
в целом.
Управление в ситуации такой кадровой политики работает в режиме
экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые оно
5
Там же