14
стремится окупить любыми способами, часто не пытаясь понять причины и
возможные последствия.
Реактивная кадровая политика.
В соответствии с этой политикой руководство предприятия отслеживает
симптомы негативного состояния при работе с персоналом, причины и ситуацию
кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно
квалифицированной рабочей силы для решения проблем, отсутствие мотивации
к высокопроизводительной работе.
Руководство компании предпринимает меры по локализации кризиса,
ориентируясь на понимание причин, которые привели к возникновению
кадровых проблем.
Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают
средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной
помощью. Хотя в программах развития предприятий проблемы персонала
выделены и специально рассмотрены, основные трудности возникают при
среднесрочном прогнозировании.
Профилактическая кадровая политика.
В истинном смысле этого слова политика возникает только тогда, когда
руководство фирмы (предприятия) имеет разумные прогнозы развития
ситуации.
6
Однако организация, для которой характерна профилактическая кадровая
политика, не имеет средств для воздействия на нее. Кадровая служба таких
предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и
прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочную перспективу.
Программы развития организации содержат краткосрочные и
среднесрочные прогнозы потребности в персонале, как качественные, так
и количественные; сформулированы задачи по развитию персонала. Основной
проблемой таких организаций является разработка целевых кадровых программ.
6
Управление персоналом: Учеб. Для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2016. - с. 381
15
Активная кадровая политика.
Если у руководства есть не только прогноз, но и средство воздействия на
ситуацию, а отдел кадров способен разрабатывать антикризисные кадровые
программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать
выполнение программ в соответствии с параметрами внешняя и внутренняя
ситуация, тогда можно говорить о действительно активной политике.
Но механизмы, которые руководство может использовать при анализе
ситуации, приводят к тому, что основания для прогнозирования и программ
могут быть как рациональными (сознательными), так и иррациональными
(поддающимися алгоритмизации и описанию).
В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой
политики: рациональную и авантюрную.
7
.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как
качественный диагноз, так и разумный прогноз развития ситуации и располагает
средствами для ее влияния.
Кадровая служба предприятия располагает не только средствами
диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на
среднесрочную и долгосрочную перспективу.
Программы развития организации содержат краткосрочные,
среднесрочные и долгосрочные прогнозы потребностей в персонале
(качественные и количественные). Кроме того, неотъемлемой частью плана
является программа работы с персоналом с вариантами ее реализации.
При авантюрной кадровой политике руководство предприятия не имеет
качественного диагноза, разумного прогноза развития ситуации, но стремится на
него повлиять.
Кадровая служба предприятия, как правило, не имеет средств для
прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако
программы развития персонала часто включаются в программы развития
7
Рогожин М.Ю. Кадровая служба предприятия. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. - 424
16
предприятия, зачастую направленные на достижение целей, важных для
развития предприятие, но
не анализируется с точки зрения меняющихся ситуаций.
План работы с персоналом в этом случае основан на довольно
эмоциональной, мало аргументированной, но, возможно, верной идее о целях
работы с персоналом.
Проблемы в реализации такой кадровой политики могут возникнуть, если
влияние факторов, которые ранее не рассматривались, возрастает, что приведет
к резкому изменению ситуации, например, при значительном изменении рынка,
появлении нового продукта, который может вытеснить существующую
компанию.
С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение
персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно
проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым
персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо
специализированный персонал пожилого возраста.
Таким образом, понятие «качество персонала» включает в себя еще один
параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана работы с
персоналом в рамках данного типа кадровой политики.
8
Вторым основанием для дифференциации кадровой политики может быть
принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний
персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при
формировании персонала.
По этой причине традиционно различают два типа кадровой политики -
открытый и закрытый.
Сравнительная характеристика двух видов кадровой политики
представлена в таблице 1
8
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2016. -488 с.: ил. - (Основы
наук). - Библиогр.: с. 487-488
17
Таблица 1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
Кадровый
процесс
Тип кадровой политики
открытая
закрытая
Набор
персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке
труда
Ситуация нехватки рабочей силы,
отсутствие притока новых
работников
Адаптация
персонала
Умение быстро
включаться в
конкурентные
отношения, внедрение
новых подходов к
организации,
предложенных
новичками
Эффективная адаптация за счет
института наставников
(«опекунов»), высокой
сплоченности команды, включения
в традиционные подходы
Обучение и
развитие
персонала
Часто проводится во
внешних центрах,
способствует
заимствованию новых
Часто проводится в корпоративных
центрах, способствует
формированию общего взгляда,
единых технологий,
адаптированных к работе
организации
Продвижение
персонала
Возможность роста
затруднена, так как
преобладает тенденция
найма
Предпочтение при назначении на
вышестоящие должности всегда
отдается сотрудникам компании,
проводится планирование карьеры
Мотивация и
стимулирование
Предпочтение отдается
вопросам
стимулирования
(внешней мотивации)
Предпочтение отдается вопросам
мотивации (удовлетворение
потребности в стабильности,
безопасности, социальной
приемлемости)
Внедрение
инноваций
Постоянное
инновационное
воздействие со стороны
новых сотрудников,
основным механизмом
инноваций является
контракт, определение
ответственности
сотрудников и
организации
Необходимость специально
инициировать процесс разработки
инноваций, высокое чувство
причастности, ответственности за
изменения за счет осознания
общности судьбы человека и
предприятия
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников любого уровня, вы можете прийти и
начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на высшем
18
управленческом уровне. Организация готова нанять любого специалиста, если
он имеет соответствующую квалификацию, без учета опыта работы в этой или
смежных организациях.
Этот тип кадровой политики характеризуется современными
телекоммуникационными компаниями или автомобильными концернами,
которые готовы «покупать» людей на любом уровне работы, независимо от того,
работали ли они ранее в таких организациях.
9
Такой тип кадровой политики может быть адекватен новым организациям,
проводящим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированную на
быстрый рост и быстрый выход на передний план в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентирована на включение нового персонала только с самого низкого
официального уровня, а замена происходит только из числа сотрудников
организации.
Данный тип кадровой политики характерен для компаний,
ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы,
формирование особого духа вовлеченности, а также, возможно, работу в
условиях нехватки человеческих ресурсов.
1.3 Лучшие практики кадровой политики: отечественный и
зарубежный опыт
Поиск новых путей в сфере работы с персоналом, формирование
эффективной кадровой политики и ее реализация на современном этапе
экономического развития являются практически приоритетной задачей для
большинства иностранных компаний.
Анализ опыта формирования кадровой политики на зарубежных и
отечественных предприятиях позволил выделить три основных подхода к
9
Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2016. – с. 241
19
формированию кадровой политики предприятия: американский, японский,
русский
10
.
Обратите внимание, что американский подход (западноевропейский)
связан с индивидуализацией управления; японцы - характеризуются
коллективными отношениями.
В процессе реализации кадровой политики в американских фирмах
проводится различие между двумя категориями персонала - администрацией и
рядовыми исполнителями. По содержанию работы кадровых служб
американских компаний можно судить по распределению временного фонда
между отдельными функциями.
Важнейшими функциями кадровой службы здесь являются: обеспечение
компании качественным персоналом, развитие персонала, сопровождение и
стабилизация.
Японские, американские, российские подходы к кадровой политике
представлены в таблице 2
Таблица 2
Японский, американский, российский подходы к кадровой
политике
Критерий
организации
работы
Философия управления персоналом
В Японии
В США
В России
Основа
организации
Гармония
Эффективность
Смешанная
Отношение к
работе
Главное-выполнение
обязанностей
Главное-реализация
заданий
Главное-реализация
заданий
Конкуренция
Практически нет
Сильная
Практически нет
Гарантии для
работника
Высокие
(пожизненный) наем
Низкие
Средние между
высокими и низкими
Принятие
решений
Снизу вверх
Сверху вниз
Сверху вниз
Делегирование
власти
В редких случаях
Распространено
Распространено
Отношения с
подчиненными
Семейные
Формальные
Чаще семейные, чем
формальные
Метод найма
После окончания
учебы
По деловым
качествам
По деловым качествам
Оплата труда
В зависимости от
стажа
В зависимости от
результатов
Смешанная
10
Кадровый менеджмент. [Электронный ресурс] - режим доступа: www.hrm.ru
20
Принципы отбора персонала в США основаны на активных методах
поиска и подбора персонала и строгой системе требований к кандидатам и
процедуре отбора. Следует отметить, что в Соединенных Штатах не только
кадровая служба участвует в организации подбора персонала, но и линейные
менеджеры, которые имеют решающее значение при определении требований к
работе и выборе конкретного сотрудника.
11
.
Особенности американского менеджмента: во-первых, американская
бизнес-эффективность, то есть способность вести бизнес, предприятие в работе,
поэтому естественно, что именно в американском менеджменте концепция
управления целями была сформулирована и реализована в различных формах.
Возможно, американцы одни из немногих, кто действительно ценит время
и деньги. Они не зря проводят время и знают, как сэкономить. Еще одним
важным признаком американского бизнеса является единство слова и дела.
Во-вторых, компетентность персонала, которой уделяется значительное
внимание. Все фирмы стремятся сделать теоретические знания своих
сотрудников продуктивными, то есть наиболее эффективным способом их
применения на практике.
Американские компании практикуют различные системы подготовки
кадров и повышения квалификации, создают консультативные фирмы,
открывают школы менеджмента и факультеты в высших учебных заведениях.
Такие школы занимаются подготовкой специалистов различных
направлений, но основное место в данной индустрии отводится
консультативным фирмам.
Эти заведения занимаются диагностикой протекания процессов
управления на разных уровнях, систематизируют и популяризируют практику
совершенствования управления.
Кроме того, американские компании практикуют непрерывное обучение
как на работе, так и в рамках этой компании.
11
Кадровый менеджмент. [Электронный ресурс] - режим доступа: www.hrm.ru
21
Наконец, важным принципом, обеспечивающим лидирующие позиции
американских фирм в мировой экономике, является комплексный контроль
качества.
Классическим примером использования американской школы
менеджмента и мотивации персонала является известная американская компания
McDonalds. Он использует следующие принципы управления:
- формирование жесткой иерархической структуры персонала - нет
двоякой власти, у каждого подчиненного есть один начальник;
- четкие должностные инструкции, которые в мельчайших деталях
описывают, каковы обязанности каждого сотрудника и как он должен их
правильно выполнять;
- Хорошо организованная система контроля качества выпускаемой
продукции, принцип доставки с первого раза;
- строго почасовая система оплаты труда, наказание за опоздание и
выговор за опоздание (в этом случае вам придется платить больше - в
зависимости от отработанного времени). Действует принцип «точно и вовремя»,
система работы персонала отлажена и не предусматривает никаких свобод;
- формирование атмосферы равенства и единства (совместные обеды,
равные тарифы для сотрудников аналогичных должностей, отсутствие
дискриминации);
- карьерные возможности, открытые перспективы;
- высокая степень ответственности начальства за подчиненных.
Главный секрет успеха McDonald's заключается в том, каким образом
достигается однородность системы труда и лояльность этой системе без ущерба
для американского индивидуализма и разнообразия.
В центре внимания немецких компаний - организация обучения и
повышения квалификации для всех категорий работников. Обеспечение выпуска
качественной продукции здесь напрямую связано с уровнем подготовки
работников. Германия придает большое значение постоянному
профессиональному развитию сотрудников, в то время как 1/3 сотрудников
22
повышают свою квалификацию в свободное время. Столь высокий уровень
заинтересованности в пополнении и обновлении своих знаний в первую очередь
связан с достаточно большим количеством безработных в стране.
Значительные результаты, достигнутые экономикой страны,
свидетельствуют об эффективности организации и системы управления.
Основными целями управления в Германии являются максимизация
прибыли и обеспечение выплаты дивидендов акционерам.
Управление предприятием организовано таким образом, что, наряду с
четкими экономическими отношениями на всех уровнях, существует также
строгое административное подчинение нижних уровней высшего руководства,
строгий спрос на выполнение плана.
Усилия менеджеров направлены на обеспечение выживания компаний на
рынке путем создания условий для производства конкурентоспособной
продукции.
Стиль работы административного аппарата - это метод убеждения
подчиненных со стороны высшего руководства. Этот стиль был сформирован на
основе соображений, которые в то же время обеспечивают наибольшую отдачу
в работе.
12
На практике широко используются регулярные дискуссии по различным
вопросам (план, результаты работы, рынок, перспективы развития,
инвестиционные программы и т. д.). Как правило, публикация приказов и других
программных документов не практикуется. Чаще всего инструкции в форме
советов, рекомендаций. Однако если рекомендации подчиненных не
выполняются, то вопрос соответствия подчиненного должности разрешается. На
предприятиях создаются производственные советы, избираемые
представителями трудового коллектива. Производственные советы
представляют интересы работников перед администрацией предприятия.
Сверхурочная работа не допускается без разрешения производственного совета.
12
Кадровый менеджмент. [Электронный ресурс] - режим доступа: www.hrm.ru
23
Решение о закрытии убыточных производств принимается руководством
предприятия только после консультации с производственным советом.
Менеджеры несут ответственность за получение прибыли и имеют премии
в зависимости от этого. Если на рабочем месте, возглавляемом менеджером, нет
прибыли, то премия не выплачивается. В то же время деятельность
соответствующих структурных подразделений подвергается критическому
анализу и принимаются меры для исправления ситуации. Если эти меры не
приводят к увеличению прибыли, то менеджер, ответственный за эту область
работы, заменяется.
Работа с персоналом является одной из основных функций управления в
Германии. В задачи кадровых служб предприятий, помимо подбора персонала,
входят: подготовка кадров, повышение их квалификации, охрана труда,
организация оплаты труда, обеспечение старости и другие вопросы социальной
политики.
Уровень заработной платы работников разных категорий существенно
различается. Так, зарплата старшего менеджера может быть в 15-30 раз выше,
чем у работника. Это объясняется несравненно большей ответственностью
менеджеров за оптимальный выбор стратегии развития и результатов
деятельности предприятия..
13
Важное место в немецком менеджменте отводится решению социальных
вопросов. Развитие всей социальной инфраструктуры в Германии возложено на
местные власти. Муниципалитеты обязаны предоставлять населению,
проживающему в этом районе, все необходимые социальные объекты (детские
сады, школы, поликлиники, больницы и т. Д.). Местные органы власти
осуществляют их финансирование за счет налогов на прибыль с предприятий,
расположенных на этой территории, а также на доходы федерального бюджета.
Однако помимо этого предприятия активно участвуют в различных
общественных мероприятиях (благоустройство, сохранение древних
13
Кадровый менеджмент. [Электронный ресурс] - режим доступа: www.hrm.ru