4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития кадровой
политики современной организации ................................................................. 8
1.1. Роль кадровой политики в управлении персоналом современной
организации ......................................................................................................... 8
1.2. Основные направления кадровой политики современной организации16
Выводы по главе 1 ............................................................................................. 33
Глава 2. Анализ кадровой политики ТОО «Консорциум «ISKER» ............. 35
2.1. Общая характеристика деятельности ТОО «Консорциум «ISKER» .... 35
2.2.Оценка персонала и методов управления персоналом ТОО «Консорциум
«ISKER» ............................................................................................................. 39
2.3. Анализ действующей кадровой политики ТОО «Консорциум «ISKER»
............................................................................................................................. 50
Выводы по главе 2 ............................................................................................. 55
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ТОО
«Консорциум «ISKER» ..................................................................................... 57
3.1.Разработка рекомендаций по развитию кадровой политики ТОО
«Консорциум «ISKER» ..................................................................................... 57
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций .......................... 68
Выводы по главе 3 ............................................................................................. 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ....................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................. 82
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Одним из важнейших структурных элементов
менеджмента предприятия на любом из циклов его функционирования
является управление персоналом как система эффективного управления
работниками и их деятельностью; посредством верно выбранного вектора
использования кадровых технологий и формирования кадровой политики
предприятия есть возможность обеспечить переход на следующий этап
жизненного цикла посредством возможности совершенствования
деятельности и повышения конкурентных позиций.
Формирование вектора кадровой политики, сформированной на
предприятии, оказывает влияние на его конкурентоспособность, поскольку от
эффективности системы управления зависит уровень производительности и
качество труда, заинтересованность сотрудников в организации трудового
процесса и так далее.
В настоящее время в нашей стране основным вопросом благополучного
развития организации становится поиск современных способов управления
персоналом и результативной кадровой политики для успешного прохождения
предстоящих этапов жизненного цикла.
Планирование и прогнозирование персонала, набор персонала, система
обучения (в целом, эффективные кадровые технологии), которые находятся на
высоком уровне в компании позволяют: выявить продуктивное состояние
кадровых ресурсов, создать все условия для планомерного отбора и подбора
сотрудников, сократить общие издержки на рабочую силу за счет грамотно
проведенной активной политики на рынке труда.
Хозяйствующие субъекты применяют те или иные кадровые технологии
в зависимости от необходимости вектора кадровой политики. Например, на
начальных стадиях функционирования предприятий ориентиром
целесообразно выбрать построение результативной системы подбора и найма
сотрудников; для целей повышения качества работы необходимо
6
сконцентрироваться на системе обучения и системе мотивации и
стимулирования. То есть, в зависимости от цели предпринимательской
деятельности (например, достижения определенного уровня конкурентных
позиций, усиление конкурентных позиций на рынке или недопущения
снижения уровня конкуренции) целесообразно формировать набор
приоритетных кадровых технологий.
Цель выпускной квалификационной работы – разработать
рекомендации по совершенствованию и развитию кадровой политики
организации.
К задачам работы следует отнести следующие:
- охарактеризовать роль кадровой политики в управлении персоналом
современной организации;
- выявить основные направления кадровой политики современной
организации;
- оценить персонал ТОО «Консорциум «ISKER» и методы управления
персоналом;
- провести анализ действующей кадровой политики ТОО «Консорциум
«ISKER»;
- разработать рекомендации по развитию кадровой политики ТОО
«Консорциум «ISKER»;
- оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования – коммерческая организация - ТОО
«Консорциум «ISKER».
Предметом исследования – кадровая политика предприятия.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов,
метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются
7
труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента,
управления персоналом, формирования и реализации кадровой политики,
таких как Ю.А. Бобылев, А.Я. Кибанов, В.И. Сперанский, Е.С. Яхонтова и
другие. Среди зарубежных авторов можно выделить М. Армстронга, Р.
Тоффмана.
Информационную основу выпускной квалификационной работы
составили документы ТОО «Консорциум «ISKER» такие, как Устав,
должностные инструкции, штатное расписание, хозяйственно-финансовая
отчетность, распорядительные документы (приказы по увольнению и приему
на работу) и статистические документы (годовые отчеты). В работе также
использованы материалы научных конференций, периодических изданий и
интернет сайтов.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования результатов исследования в управлении персоналом ТОО
«Консорциум «ISKER».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития
кадровой политики современной организации
1.1. Роль кадровой политики в управлении персоналом современной
организации
В настоящее время персонал является стратегическим ресурсом
организации. Именно этим и объясняется повышенный интерес
предпринимателей, бизнесменов, руководителей, специалистов, учащихся к
проблемам управления персоналом
1
.
Персонал – это один из важных ресурсов организации. Эффективное
управление персоналом повышает итоговые показатели деятельности
организации. Высокие показатели производительности труда, низкий уровень
текучести кадров, высокая квалификация специалистов, все это влияет на
итоговые результаты деятельности. В современном мире успех любой
организации определяют человеческие ресурсы. В таблице 1.1 представлены
определения понятия трудовых ресурсов различных авторов.
Таблица 1.1
Определение понятия трудовых ресурсов различных авторов
Автор
Определение
А.А. Асоева
2
население трудоспособного возраста.
Г.П.
Бессокирная,
Г.Г. Татарова
3
часть населения страны, которая по физическому развитию,
приобретенному образованию, профессионально–квалификационному
уровню способна заниматься общественно–полезной деятельностью.
Р.И. Гришин
4
жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд
операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в
трудовые организации.
В.М. Маслова
5
Фактически занятые в трудовом процессе или же способные к труду
граждане.
1
Харламов, В.О. Менеджмент / В.О. Харламов. – М.: Альфа-Пресс, 2012. –С. 8.
2
Асоева, А.А. Удовлетворенность трудовой деятельностью и карьерным ростом
сотрудника: эмпирика взаимосвязи / А.А. Асоева // Экономика и социум: современные
модели развития. – 2011. – № 1. – С. 79.
3
Бессокирная, Г.П., Татарова, Г.Г. О социологическом обеспечении мониторинга
эффективности управления трудовой деятельностью сотрудников / Г.П. Бессокирная, Г.Г.
Татарова // Сборник научных статей I Международного научно–практического семинара
«Проблемы управления экономическим потенциалом в процессе модернизации
промышленных предприятий», 2015. – С. 23.
4
Гришин, Р.И. Менеджмент. Книга 1 / Р.И. Гришин. – М.: Аист, 2011. – С. 34.
5
Маслова, В.М. Управление персоналом. Учебное пособие / В.М. Маслова – М.: Юрайт,
2013. – С. 25.
9
Итак, по авторскому определению трудовые ресурсы – это граждане,
которые занимаются трудовой деятельностью или способны к ее организации.
В таблице 1.2 представлены определения понятия трудовой
деятельности различных авторов-теоретиков.
Таблица 1.2
Определение трудовой деятельности различных авторов
Автор
Определение
А.А. Асоева
6
выполнение сотрудником возложенных на него функциональных
обязанностей.
Г.П. Бессокирная, Г.Г.
Татарова
7
форма деятельности человека, которая направлена на
производство продуктов / оказание услуг.
Р.И. Гришин
8
жестко фиксированный во времени и пространстве
целесообразный ряд операций и функций, совершаемых
людьми, объединенными в трудовые организации.
В.М. Маслова
9
разновидность социального поведения, для которого характерно
выполнение ряда процессов и функций, закрепленных внутренней
документацией.
А.В. Тебекин
10
одна из форм человеческой деятельности, направленная на
преобразование природного мира и созидание материальных благ.
В соответствии с представленными сведениями таблицы 1.2 можно
отметить, что все экономисты – теоретики отмечают, что трудовая деятельность
связана с выполнением возложенных функциональных обязанностей
сотрудником.
Трудовая деятельность человека является разновидностью его
социального поведения. Трудовая деятельность, по авторскому определению,
может быть определена как совокупность направлений человеческой
деятельности, нацеленная посредством определенных методов, инструментов,
6
Асоева, А.А. Удовлетворенность трудовой деятельностью и карьерным ростом
сотрудника: эмпирика взаимосвязи / А.А. Асоева // Экономика и социум: современные
модели развития. – 2011. – № 1. – С. 79.
7
Бессокирная, Г.П., Татарова, Г.Г. О социологическом обеспечении мониторинга
эффективности управления трудовой деятельностью сотрудников / Г.П. Бессокирная, Г.Г.
Татарова // Сборник научных статей I Международного научно–практического семинара
«Проблемы управления экономическим потенциалом в процессе модернизации
промышленных предприятий», 2015. – С. 23.
8
Гришин, Р.И. Менеджмент. Книга 1 / Р.И. Гришин. – М.: Аист, 2011. – С. 34.
9
Маслова, В.М. Управление персоналом. Учебное пособие / В.М. Маслова – М.: Юрайт,
2013. – С. 25.
10
Тебекин, А.В. Управление персоналом. Учебное пособие / Тебекин А. В. – М.: КноРус,
2014. – С. 17.
10
умений и навыков на выполнение возложенных на сотрудника обязанностей,
которые регламентированы документарно.
Персонал – основной, постоянный штатный состав квалифицированных
работников. Далее приведено авторское определение понятия управления
персоналом и системы управления персоналом.
Управление персоналом заключает в себе действия и мероприятия по
координированию деятельности сотрудников, контролю за выполнением ими
своих обязанностей, мотивированию и стимулированию их трудовой
активности; в свою очередь, система управления персоналом заключает в себе
совокупность действий ответственных сотрудников (как правило, кадровых
работников, сотрудников кадровой службы) за организацию управления
штатом предприятия
11
.
Кадровая политика – это политика, ориентированная на формирование
результативной системы кадрового менеджмента с применением различных
мероприятий и методик по управлению трудовыми ресурсами.
По мнению Л.А. Пархоменко, кадровая политика – это генеральное
направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм,
организационного механизма по выработке целей и задач, направленных: на
сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала
12
.
По мнению Дж.М. Иванцевича, кадровая политика – совокупность
правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и
содержание работы с персоналом
13
.
А.Я. Кибанов под кадровой политикой понимает основу формирования
стратегии управления персоналом
14
. Назначение кадровой политики, по
мнению А.Я. Кибанова, заключается в своевременном формулировании цели
11
Кибанов, А.Я. Разработка кадровой политики организации / А.Я. Кибанов // Кадровик.
Кадровое делопроизводство. – 2009. – № 1. – С.107.
12
Пархоменко, Л.А. Управление персоналом / Л.А. Пархоменко. – М.: АСТ, 2013. – С. 48.
13
Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцевич,
А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2011. – С. 57.
14
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов. – 4-е изд.,
доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 224
11
в соответствии со стратегией развития организации, становлении проблемы и
задач, нахождении способов и организации достижения целей в управлении
персоналом
15
.
Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма
кадрового менеджмента, является системой кадрового менеджмента, кадровая
политика при этом, является составной частью системы кадрового
менеджмента.
Объектом кадровой политики организации является ее персонал;
субъектом кадровой политики организации является система управления
персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом,
самостоятельных структурных подразделений организации
16
.
Главная цель кадровой политики – обеспечение оптимального
баланса процессов обновления и сохранения численного
и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой
организации, требованиями действующего законодательства и состоянием
рынка труда.
По мнению А.Я. Кибанова, генеральной целью реализации кадровой
политики организации должно стать обеспечение качества ее персонала на
уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели
и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности
17
. Эта
цель достижима посредством предоставления каждому сотруднику работы в
соответствии с его способностями и квалификацией.
Можно выделить несколько типов кадровой политики по ее
направленности и масштабности
18
:
15
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов. – 4-е изд.,
доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 224
16
Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой
карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-
практическое пособие / Е.В. Каштанова. – М.: Проспект, 2013. – С. 103.
17
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов. – 4-е изд.,
доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 224
18
Тебекин, А.В. Управление персоналом. Учебное пособие / Тебекин А. В. – М.: КноРус,
2014. – С. 17.
12
- пассивная (действует в таких бизнес-структурах, которые
прикладывают минимум усилий для управления кадрами);
- реактивная (отслеживает причины и следствия негативных моментов,
связанных с персоналом, в рамках такого способа управления ориентирами
являются проблемы конфликтных ситуаций в среде персонала, недовольства
условиями труда, недостатка квалифицированных кадров в условиях
потребности в них, снижения мотивации работников и пр.);
- превентивная (направлена на будущий кадровый потенциал);
- активная (предусматривает не только прогнозирование, как средне-,
так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на
наличные кадровые ситуации).
Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний,
ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний
потенциал позволяет разделить кадровую политику на
19
:
- открытую (характеризуется предельной прозрачностью для персонала
любого уровня);
- закрытую (предусматривает постепенный рост и внутреннее
замещение кадров).
Составляющими элементами кадровой политики в целом, каждая из
которых призвана решать определенные вопросы, являются следующие
20
:
- политика найма и поведения на рынке труда (главный вопрос –откуда
и как предприятие черпает трудовые ресурсы);
- политика использования персонала (главный вопрос – что
организация требует от персонала и как с ним обращается?);
- компенсационная политика (главный вопрос – чем обеспечивается
продуктивность работы и чем компенсируются трудозатраты работника, какие
гарантии и обязательства берет на себя работодатель?);
- политика высвобождения (главный вопрос – на каком основании и
19
Там же. – С. 17.
20
Пархоменко, Л.А. Управление персоналом / Л.А. Пархоменко. – М.: АСТ, 2013. – С. 48.
13
какими способами предприятие расстается с работниками?);
- позиционирование менеджмента (главный вопрос – кто и как должен
заниматься управлением персоналом – служба персонала или весь
менеджерский состав организации?);
- и т.д.
Цели кадровой политики можно представить в виде следующей схемы
(рисунок 1.1).
Рисунок 1.1. Укрупненное дерево целей кадровой политики организации
по А.В. Тебекину
21
Практика показывает, что среди приоритетных направлений кадровой
21
Тебекин, А.В. Управление персоналом. Учебное пособие / Тебекин А. В. – М.: КноРус,
2014. – С. 17.
Документарное управление кадрами, на основе которого возможно их
эффективное использование, профессиональное и социальное развитие
Разработка стратегии
кадрового менеджмента
с учетом применения
новых технологий
Прогнозирование и
перспективное
планирование кадров
Построение мотивационного
механизма управления,
системы социального
обеспечения
Анализ требований новых
технологий к
специальностям, рабочим
местам, разработка
перечня новых
специальностей
Анализ динамики
развития персонала.
Анализ индивидуальных
планов развития
персонала. Планирование
персонала и карьеры
Анализ трудовых
процессов
Анализ качества жизни
Планирование
социального развития