14
политики часто называют
22
:
- наем и использование персонала;
- мотивацию и стимулирование;
- социальное обеспечение;
- сотрудничество и управление;
- вопросы квалификации сотрудников;
- развитие сотрудников, выполняющих ответственные руководящие
задачи;
- уровни и формы сотрудничества с представителями трудящихся.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной
политики организации. С одной стороны, принятие решений в области
кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных
подсистемах:
- управления научно-технической деятельностью;
- управления производством;
- управления экономической деятельностью;
- управления внешнехозяйственной деятельностью;
- управления персоналом организации.
С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на
решения в этих комплексных функциональных подсистемах.
Система управления является открытой системой
23
. В основе системы
управления персоналом и кадровой политики лежит применение разных форм
и подходов в кадровой работе.
С указанной точки зрения стоит выделить три основных блока кадровой
политики (таблица 1.3)
24
:
22
Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой
карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-
практическое пособие / Е.В. Каштанова. – М.: Проспект, 2013. – С. 103.
23
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые
отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В.
Ивановская. - М.: Проспект, 2012. – С. 108.
24
Маслова, В.М. Управление персоналом. Учебное пособие / В.М. Маслова – М.: Юрайт,
15
Таблица 1.3
Основные блоки системы управления персоналом и кадровой политики
на предприятии
Формирование персонала
Рациональное
использование персонала
Развитие персонала
Блок 1
Блок 2
Блок 3
Подбор, кадровое
планирование, отбор
кандидатов.
Оценка персонала,
мотивация персонала,
стимулирование к труду,
нормирование и
организация рабочего
времени.
Обучение, развитие,
работа с резервом.
Человеческие ресурсы организации являются одним из важнейших
факторов ее успеха, эффективная организация их деятельности определяет
рост финансово–производственных показателей деятельности предприятия,
поэтому в рамках современной ужесточенной борьбы отечественные и
зарубежные предприятия ориентированы на формирование системы
менеджмента, ориентированного на персонал
25
.
В последние годы в юридической, социологической и управленческой
науке всё чаще механизм реализации системы управления персоналом и
кадровой политики связывают с кадровыми технологиями, которые
заключают в себе средства по управлению штатными единицами предприятия.
Кадровые технологии предприятия необходимо сформировать в таком
балансе, чтобы у предприятия имелась возможность не только сохранить свой
статус и конкурентное положение на рынке, но и обеспечить возможность к
динамичному и перспективному развитию и совершенствованию
предпринимательской деятельности.
В заключении отметим, что система управления персоналом и
сформированная кадровая политика ориентированы на различные
направления деятельности: от обеспечения организации
высококвалифицированными кадрами до управления трудовыми
2013. – С. 24.
25
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые
отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В.
Ивановская. - М.: Проспект, 2012. – С. 110.
16
отношениями в трудовом коллективе и организацией рабочего процесса, от
оценки персонала до мотивации и стимулирования и удержания работающих
специалистов и руководителей.
1.2. Основные направления кадровой политики современной
организации
Различают два уровня формирования кадровой политики организации:
- стратегический – создание упорядоченной системы действий по
достижению поставленных целей (здесь важно обеспечить соответствие
поставленных целей и выбранных способов их достижения, а именно:
выбранные стратегии должны быть адекватны целям);
- тактический – преобразование имеющихся у предприятия или
привлекаемых извне финансовых, информационных, материально-
технических и иных ресурсов в заданные результаты (здесь важно обеспечить
соответствие целей и стратегий объему и качеству имеющихся у предприятия
или привлекаемых со стороны средств).
При формировании кадровой политики можно применять два основных
подхода: формирование открытой и закрытой кадровой политики.
Сравнительная характеристика методик формирования кадровой
политики приведена в таблице 1.4.
Таблица 1.4
Сравнительная характеристика методик формирования кадровой
политики
26
Кадровый процесс
Тип кадровой политики
открытая
закрытая
1
2
3
Набор персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке
труда.
Ситуация дефицита рабочей
силы, отсутствие притока
новых рабочих рук.
Адаптация персонала
Возможность быстрого
включения в конкурентные
отношения, внедрение
новых для организации
подходов, предложенных
Эффективная адаптация за
счет института наставников
(«опекунов»), высокой
сплоченности коллектива,
включение в традиционные
26
Маслова, В.М. Управление персоналом. Учебное пособие / В.М. Маслова – М.: Юрайт,
2013. – С. 34.
17
новичками.
подходы.
Продолжение таблицы 1.4
1
2
3
Обучение и развитие
персонала
Часто проводится во
внешних центрах,
способствует
заимствованию нового
опыта.
Часто проводится во
внутрикорпоративных
центрах, способствует
формированию единого
взгляда, общих технологий,
адаптировано к работе
организации.
Продвижение персонала
Затруднена возможность
роста, так как преобладает
тенденция набора
персонала.
Предпочтение при
назначении на
вышестоящие должности
всегда отдается
сотрудникам компании,
проводится планирование
карьеры.
Мотивация и
стимулирование
Предпочтение отдается
вопросам стимулирования
(внешней мотивации).
Предпочтение отдается
вопросам мотивации
(удовлетворение
потребности в
стабильности,
безопасности).
Внедрение инноваций
Постоянное
инновационное
воздействие со стороны
новых сотрудников,
основной механизм
инноваций – контракт,
определение
ответственности
сотрудника и организации.
Необходимость специально
инициировать процесс
разработки инноваций,
высокое чувство
причастности,
ответственности за
изменения за счет
осознания общности
судьбы человека и
предприятия.
Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе
кадровой политики, представлены в таблице 1.5.
Таблица 1.5
Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе
кадровой политики
27
Стратегия
Открытая кадровая политика
Долгосрочная стратегия
Среднесрочная
стратегия
Краткосрочная
стратегия
1
2
3
4
Коммерческая
Наем перспективных
профессионалов.
Привлечение
специалистов
Отбор
определенных
27
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов. – 4-е изд.,
доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 17.
18
посредством
конкурсов, кадровых
агентств.
кадров для
спецпроектов.
Продолжение таблицы 1.5
1
2
3
4
Финансовая
Создание, оптимизация
форм условий труда с
применение
инновационных
технологии.
Разработка мер
стимулирования
персонала.
Консультирование
кадров
относительно
профессиональных
особенностей
работы.
Циркуляционная
Мониторинг
численного и
качественного состава
кадров.
Поиск более
перспективных
сотрудников.
Разработка
социальных
программ для
сотрудников.
Закрытая кадровая политика
Финансовая
Создание внутренних
образовательных
центров.
Разработка систем
оптимизации трудовых
ресурсов и затрат
труда
Сотрудничество с
ВУЗами.
Осуществление
обучение
административных
работников.
Поиск персонала
среди знакомых,
использование
рекомендаций
знакомых
Усиленного
роста
Планирование
карьерного роста
сотрудников.
Изучение
потребностей
персонала,
проведение
специализированных
программ обучение.
Поиск работников с
высоким
профессиональным
потенциалом.
Разработка
адаптационных
программ.
Сокращения
Не применяется.
Использование
программ
повышения
переподготовки.
Создание рабочих
мест для персонала
подлежащего
повышению.
Циркуляционная
Стимулирование
творческих проектов
сотрудников.
Проведение проектных
конкурсов среди
сотрудников.
Разработка
программ
позволяющих
сотрудникам
реализовать свой
потенциал.
Организация
участия персонала в
вопросах развития
предприятия.
Л.А. Пархоменко отмечает, что традиционно при формировании
кадровой политики выделяют такие этапы, как нормирование,
программирование, мониторинг персонала
28
.
Этап 1. Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы
28
Пархоменко, Л.А. Управление персоналом / Л.А. Пархоменко. – М.: АСТ, 2013. – С. 48.
19
с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и
этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры,
стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные
изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его
формирования и цели работы с персоналом.
Этап 2. Программирование. Цель – разработка программ, путей
достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий
нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему
процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых
технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как
нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный
параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, –
представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их
согласование с ценностями организации.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур
диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить
индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу
постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию
и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка
эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.
Кадровая политика нацелена на реализацию основных функций системы
управления персоналом.
На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие
функции управления персоналом:
- планирование персонала;
- определение способов рекрутирования, привлечения персонала;
- маркетинг персонала;
- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;
- планирование карьеры;
- руководство персоналом;
20
- управление расходами на персонал.
Основные методы реализации кадровой политики в организации по А.Я.
Кибанову систематизированы на рисунке 1.2. В соответствии с рисунком 1.2
можно отметить три основных группы методов реализации кадровой политики
в организации для организаций.
Рисунок 1.2. Методы реализации кадровой политики в организации
29
Формирование кадровой политики связано с этапом функционирования
и жизненным циклом организации. Теория жизненного цикла организации
достаточно широко освещена в современной научной литературе, специфика
каждого этапа прописана, в том числе и специфика системы управления
человеческими ресурсами. Основное назначение концепции жизненного
29
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов. – 4-е изд.,
доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 23.
Методы формирования кадровой политики в организации
Экономические методы:
- технико-экономический
анализ;
- технико-экономическое
планирование;
- экономическое
планирование;
- финансирование;
- мотивация трудовой
деятельности;
- оплата труда;
- капиталовложения;
- ценообразование;
- кредитование;
- участие в прибылях и
капитале;
- налогообложение;
- установление
экономических норм и
нормативов;
- страхование;
- установление материальных
санкций и поощрений.
Административные методы:
- установление
государственных заказов;
- формирование структуры
управления;
- утверждение
административных норм и
нормативов;
- правовое регулирование;
- издание приказов, указаний,
распоряжений;
- отбор, подбор и расстановка
кадров;
- утверждение методик и
рекомендаций;
- разработка
регламентирующей
документации;
- установление
административных санкций и
поощрений.
Социально-психологические методы:
- социально-психологический анализ;
- создание творческой атмосферы;
- участие работников в управлении;
- социальная и моральная мотивация и
стимулирование;
- удовлетворение духовных и
культурных потребностей;
- формирование коллективов, групп;
- создание нормального
психологического климата;
- установление социальных норм
поведения;
- развитие у работников инициативы и
ответственности;
- установление моральных санкций и
поощрений.
21
цикла организации – объяснение изменений, которые происходят в компании
с течением времени
30
.
Этап зарождения характеризуется единоначалием, преобладанием
неформальных отношений и прямых связей всех участников
производственного процесса. Требования к работникам - инициативность,
коммуникабельность, новаторство, ответственность. Первостепенным на
этапе зарождения является квалификация: во-первых, управленческого
персонала - решения должны приниматься очень быстро, и, во-вторых,
исполнителей на рынке труда.
Этап роста предполагает усложнение и упорядочение организационной
структуры. Персонал уже более специализирован, но еще необходима некая
универсальность, на данном этапе формируется основной персонал и
обслуживающий вследствие горизонтального разделения труда. Широко
применяются программы обучения, привлекаются молодые сотрудники с
перспективой работы в компании.
Этап зрелости характеризуется стабильностью, жесткостью
организационной структуры, необходимостью делегирования полномочий,
ввиду этого, с одной стороны, персонал должен четко выполнять
поставленную задачу, с другой – необходима креативность, широкий взгляд,
нестандартность решений, возможность брать на себя ответственность. На
этапе зрелости в компании уже создан коллектив, команда, работающая
достаточно эффективно и согласованно, обычно уже четко сформирована
организационная культура, есть свои негласные правила, закономерности.
Этап спада характеризуется возвращением к жесткому руководству,
единоначалию. Работники обычно теряют приверженность фирме, в плане
компетенций - узко специализированы. Этап спада – это кризис во внешней, и
во внутренней среде. Каких-либо значительных затрат на управление
30
Бабаев, А.А. Управление персоналом на разных этапах жизненного цикла организации
(на примере модели Л. Грейнера) / А.А. Бабаев // Философия хозяйства. – 2016. – № 5 (107).
– С. 224.
22
персоналом не предусмотрено, предприятие все усилия направляет на
совершенствование производства, обновление оборудования, в то время, как
кадровым преобразованиям должного внимания, как правило, не уделено
31
.
Существуют и другие классификации жизненных циклов организации.
Л. Грейнер выделил следующие этапы жизненного цикла
32
:
Стадия 1 «Рост через креативность» заключает в себе начальные
процессы построения организационной деятельности и комплектование штата
сотрудников.
Стадия 2 «Рост через директивное руководство» характеризуется
построением организационной структуры, определением функциональных
обязанностей отдельных сотрудников предприятия.
Стадия 3 «Рост через делегирование» заключает в себе формирование
властных иерархий и векторов подчинения.
Стадия 4 «Рост через координацию» определена коррекцией
сформированных организационно-управленческих связей.
Стадия 5 «Рост через сотрудничество» характеризуется актуализацией
организационно-управленческой структуры предприятия в направлении
обеспечения ее гибкости.
На стадии зарождения по А.А. Бабаеву, стадии «рост через
креативность» по Л. Грейнеру необходимо использование таких кадровых
технологий, как подбор, найм персонала в рамках сформированной кадровой
политики.
Подбор персонала представляет собой совокупность действий по
привлечению кандидатов на вакантные должности в соответствии с
определенными квалификационными качествами и требованиями
33
. Подбор
31
Галка, В.В. Корпоративное обучение как мотивирующий фактор развития и поддержания
лояльности [Текст] / В.В. Галка // Управление человеческим потенциалом. №1. 2014. – С.
144.
32
Модель жизненного цикла организации Ларри Грейнера [Электронный ресурс]. – URL:
http://www.bizyou.ru/management/jizneniy_cikl_organizacii_predpriyatiya_atapi_i_stadii.html.
(дата обращения: 25.09.2018).
33
Технологии подбора персонала [Электронный ресурс]. – URL: http://hr-
portal.ru/blog/tehnologii-podbora-personala-3 (дата обращения: 25.09.2018).
23
персонала организован с использованием метода анализа резюме,
интервьюирования, проверки рекомендаций в отношении кандидатов и так
далее.
Найм персонала включает в себя всю совокупность последовательных
мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала. В современных условиях
развития системы управления персоналом немаловажным становится такое
понятие, так альтернатива найму, которая включает в себя
34
:
- лизинг персонала, который может быть определен как привлечение
специальных компаний для определенного количества работы, которую они
должны выполнить в определенный промежуток времени;
- организация сверхуровневой работы;
- организация работы по совмещению профессий;
- применение в организации новых схем производства.
Стадия роста по А.А. Бабаеву активно использует такие кадровые
технологии, как оценка, обучение, мотивация. Эти же кадровые технологии
используются на стадиях жизненного цикла Л. Грейнера «рост через
директивное руководство», «рост через делегирование», «рост через
координацию», «рост через сотрудничество». Все методы оценки при приеме
на работу условно можно разделить на две группы:
- активные методы отбора персонала, которые включают
собеседование, наблюдение, тестирование;
- пассивные методы отбора персонала, которые включают изучение
личного состава, анкетирование.
Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым
кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Персонал
организации подвергается необходимой оценке.
Оценка персонала может быть определена как процедура, которая
проводится в организации с целью проверки личных качеств претендентов и
34
Бравчук, О. Управление персоналом на предприятии / О. Бравчук. – М.: Аист-М, 2011. –
С. 103.