24
сотрудников, их умений и навыков.
Обучение персонала – это совокупность мероприятий, целью которых
является повышение квалификации сотрудников организации, либо
приобретение качественно новых знаний. С.С. Краснов под системой
обучения понимает взаимодействие компонентов системы, которые
ориентированы на достижение поставленной цели «повышение квалификации
и приобретение новых навыков сотрудниками организации»
35
.
Цели системы обучения, сформированные на предприятии,
систематизированы на рисунке 1.3.
Рисунок 1.3. Основополагающие цели сформированной системы
обучения в организации
36
Основная цель формирования эффективной системы обучения, по
35
Краснов, С.С. Управление персоналом / С.С. Краснов. – М.: АСТ, 2013. – С. 212.
36
Там же. – С. 212.
Основополагающие цели сформированной системы обучения в
организации
Обеспечение организации высококвалифицированными
кадрами для достижения бизнес-целей.
Повышение квалификационных навыков и умений
сотрудников для возможности повышении
производительности труда и наращивания оборотов
деятельности организации.
Повышение квалификационных навыков и умений
сотрудников для возможности повышения конкурентных
позиций на рынке, выхода в новые сегменты и наращивания
клиентской базы.
Комплектация высококвалифицированных сотрудников для
возможности обеспечения перспективного развития, выхода
на новый этап жизненного цикла организации или
сохранение существующего.
Другие цели.
25
авторскому видению, заключается в формировании такого штата сотрудников,
квалификация которых позволила бы не только обеспечить бесперебойное
функционирование и качественную текущую работу, но и возможность
наращивания конкурентных позиций за счет привлечения новых клиентов,
расширения горизонтов присутствия и в общем увеличения финансовых
результатов деятельности.
Цели системы обучения персонала представлены в таблице 1.6 в
соответствии с мнением Р.И. Гришина
37
.
Таблица 1.6
Цели системы обучения персонала
Направление цели системы обучения
Характеристика
Административные цели
Административные цели сформированной системы
обучения организации во главу угла ставят
соответствие квалификации сотрудника занимаемой
им должности, возможности продвижения по
карьерной лестнице.
Информационные цели
Информационные цели заключаются в том, что
система обучения помогает обеспечить
возможность повышения уровня заработной платы
при условии повышения квалификации,
соответствия требованиям занимаемой должности
сотрудника.
Мотивационные цели
Повышение квалификации и приобретение новых
навыков и умений дают возможность претендовать
на увеличение уровня заработной платы, надбавки и
премии.
Сведения таблицы 1.6 позволяют судить об административной,
информационной и мотивационной целевой ориентированности сформированной
в организации системы обучения. Стремление активизировать образовательные
процессы продиктовано необходимостью повышения производительности труда,
качества работы, ввиду чего направление инвестиций на формирование системы
обучения / либо повышение ее эффективности, необходимо.
В сложившихся условиях жесткой конкурентной борьбы как внутри рынка,
так и в аспекте соперничества с международными компаниями активизации
37
Гришин, Р.И. Менеджмент. Книга 1 / Р.И. Гришин. – М.: Аист, 2011. – С. 114.
26
системы обучения уделено значительное внимание (при этом, затраты на обучения
растут). В развитых стратах Европы порядка 75% затрат на развитие персонала и
повышение их квалификации осуществляют работодатели (например, в
Германии), в России, Казахстане данное направление практически не
финансируется. На основе опыта зарубежных стран предпринимателям страны
важно и необходимо обеспечить переход на систему управления персоналом,
ориентированную на стратегически важный элемент «обучение».
На рисунке 1.4 представлены виды обучения персонала (виды обучения
разграничены по временным рамкам на краткосрочное, среднесрочное и
долгосрочное обучение).
Рисунок 1.4. Виды обучения персонала организации по методике,
представленной Р.И. Гришиным
38
Методы и технологии обучения персонала систематизированы в
таблице 1.7.
Таблица 1.7
Методы и технологии обучения персонала
39
Методы и технологии обучения
персонала
Состав методов
Традиционные методы
лекции, семинары и практические занятия,
38
Гришин, Р.И. Менеджмент. Книга 1 / Р.И. Гришин. – М.: Аист, 2011. – С. 114.
39
Там же. – С. 116.
Виды обучения персонала организации
Краткосрочное обучение
Среднесрочное
обучение
Долгосрочное обучение
Обучение персонала
сроком от 40 часов до 6
месяцев
Обучение персонала
сроком до 40 часов
(активно применяются
различные системы
тренингов)
Долгосрочное обучение
персонала (например,
получение второго
высшего образования,
степени МВА)
27
самостоятельное обучение (изучение учебных
видеофильмов), проведение бизнес-кейсов и
тренинговых программ.
Нетрадиционные методы
Дистанционное и модульное обучение, обучение
действием, а также обучение в рабочих группах,
обучение «on-line», Basket-метод и проч.
Наиболее часто используется следующий нетрадиционный метод
обучения – дистанционное обучение, которое представляет собой
возможность обучения удаленно. К видам дистанционного обучения могут
быть отнесены следующие:
- видеоконференции (конференции, построенные за счет обмена
видеоизображением и звуком);
- аудиоконференции (конференции, построенные за счет обмена
звуковой информацией на цифровых и аналоговых средствах связи);
- компьютерная телеконференция;
- видеолекции и вебинары;
- занятия в чате;
- веб-уроки;
- радио;
- телевидение.
Мотивация как функция менеджмента также необходима и
стратегически важна. В определении понятия мотивации прослеживается два
основных подхода:
Первый подход (сторонники: Р.И, Гришин, В. Поляков, И. Дудник):
Характеристика мотивации с точки зрения структурной позиции, то есть
определение мотивации как совокупности факторов или мотивов
Например, согласно схеме В. Полякова, И. Дудник, мотивация
обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и
идеалами, условиями деятельности и мировоззрением, убеждениями и
направленностью личности и т.д.
Второй подход (сторонники: Н.Д. Креденец, О.И.Леонова, А.В.Леонов):
28
Мотивация рассматривается не как статичное, а как динамичное
образование, как процесс, механизм.
Мотивацию можно определить как процесс побуждения работника
организации к активной деятельности для целей удовлетворения потребностей
и достижения целей организации. Можно выделить следующие основные
виды мотивации работников организации:
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на
положительных стимулах, называется положительной мотивацией труда.
Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется
отрицательной. Можно выделить также другие основные типы мотивации:
- инструментальная мотивация (работник ориентирован только на
заработную плату в своей деятельности).
- профессиональная (работник ориентирован на содержание работы,
возможность проявить себя).
- патриотическая (работника интересует участие в реализации задач,
важных для организации, а также признание результатов в общих
достижениях).
- хозяйская (работник принимает полностью всю ответственность за
выполняемую работу на себя).
- избегательная (работник обладает слабой мотивацией к эффективной
работе).
В самом общем виде мотивация трудовой деятельности представлена в
виде следующей модели (рисунок 1.5), в соответствии с которой
прослеживается связь «личность и трудовая среда» – «мотив» и далее –
«оценка трудовой деятельности».
Личность
Мотивы
Труд и его оценка
Трудовая среда
29
Рисунок 1.5. Общая модель мотивации труда
40
Для каждого индивида существует своя оптимальная сила мотивации.
От роста усилий увеличивается не качество, а количественные показатели
достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность
положительно.
К основным функциям, которые выполняет мотивации персонала,
целесообразно отнести следующие
41
:
- функция побуждения: мотивация побуждает, инициирует действия,
деятельность, поведение человека;
- избирательная функция: мотивация определяет избирательность
психических процессов – перцепции, внимания, памяти, мышления,
воображения и так далее;
- функция обеспечения выбора целей, средств и действий, постановку
целей;
- функция направления деятельности и действий на мотивационные
объекты-цели;
- функция поддержания направленности деятельности и поведения,
обеспечения стабильности действий;
- регулирующая и контрольная функции: мотивация регулирует,
контролирует реализацию поставленного намерения и выполнение
выбранного действия;
- функция торможения: мотивация прерывает, тормозит или завершает
выполнение деятельности, то есть осуществляет функцию торможения.
Мотивация и стимулирование труда неразрывно связаны между собой.
Стимул – это, прежде всего, внешнее побуждение к труду.
40
Поляков, В., Дудник, И. Мотивация персонала в условиях кризиса [Текст] / Поляков В.,
Дудник И. // Менеджмент в системе управления персоналом. – 2014. – № 5. – С. 20.
41
Поляков, В., Дудник, И. Мотивация персонала в условиях кризиса [Текст] / Поляков В.,
Дудник И. // Менеджмент в системе управления персоналом. – 2014. – № 5. – С. 20.
30
Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими
основными чертами:
Во-первых, мотив как внутренне побуждение сотрудника посредством
стимула через внешнее побуждение определяет вектор его
заинтересованности в организации трудовой деятельности. Во-вторых, мотив
и стимул выступают неразрывными звеньями мотивационного процесса,
достижение баланса которых способно обеспечить результативность
мотивационного механизма. Внешние и внутренние мотивационные
направления представлены на рисунке 1.6.
Окружающая среда Личность
Внешнее побуждение Внутреннее побуждение
Рисунок 1.6. Мотивация и соотношение внешнего и внутреннего
побуждения
42
В рамках внешнего побуждения ориентир определен стимулированием,
в рамках внутреннего – мотивацией.
На стадии роста, как и на стадии зрелости, активное развитие получают
не только кадровые технологии в их традиционной форме, но и технологии,
базирующиеся на использовании новых инструментов. Например, активно
используются новые виды и формы обучения.
В настоящее время все более активно начинают входить в практику
современные методы обучения персонала, заимствованные с Запада. К числу
таких методов относятся:
- модульное обучение;
- дистанционное обучение;
42
Поляков, В., Дудник, И. Мотивация персонала в условиях кризиса [Текст] / Поляков В.,
Дудник И. // Менеджмент в системе управления персоналом. – 2014. – № 5. – С. 20.
Мотивация
Стимулирование
мотив
стимул
31
- обучение действием;
- обучение в рабочих группах;
- метафорическая игра;
- обучение по методу «Shadowing» и проч.
Таблица 1.8
Методы обучения и развития персонала
Метод
Описание
Использование на
практике
1
2
3
1. Лекции
Пассивный метод обучения, который заключает
в себе предоставление теоретико-
методологического материала слушателю.
Используется
современными
компаниями
2. Инструктаж
Заключает в себе метод, который предоставляет
возможность передачи знаний, навыков,
умений обучающемуся.
Активно
используется
современными
компаниями
3. Shadowing
Метод, который предоставляет возможность
сотруднику стать «тенью» более опытного
сотрудника на срок не менее двух дней; за этот
период сотрудник следит за трудовым
процессом своего объекта, фиксирует для себя
важные моменты из его практики.
Используется редко
4. Secondment
Представляет собой разновидность ротации
кадров, то есть предполагает перемещение
сотрудника с одного рабочее места на другое
для возможности перенятия опыта и новых
знаний.
Secondment бывает краткосрочным – около 100
часов, либо долгосрочным (до 1 года).
Используется редко
5. Buddying
Методика, при которой случае участники
обучения равноправны: за одним сотрудником
закрепляется другой сотрудник - «партнер»,
который предоставляет ему подробную
информацию о работе путем обратной связи о
действиях и решениях.
Используется редко
6. Аction learni
ng
Обучение предполагается в группах (не более 6
человек; 1 цикл: от 3 до 12 месяцев). Участники
работают над реальными задачами, а не
искусственными и придуманными.
Используется редко
7. Метафориче
ская игра
Метод обучения, который заключает в себе
организацию активной работы участников
через метафорическую установку решения
задач (с помощью данной методики
предоставляется возможность развить
креативное мышление сотрудников).
Используется редко
8. Basket-метод
Имитация ситуаций, часто встречающихся в
работе (разобрать завал с бумагами на рабочем
столе за короткий промежуток времени). Метод
Используется редко
32
развивает способности к анализу,
систематизации и отбору наиболее важных
факторов с учетом срочности, и важности.
9. StoryTelling
Используется, как правило, при адаптации
сотрудника к новому месту работы, формирует
лояльность и мотивирует через рассказы и
истории об организации.
Используется редко
Продолжение таблицы 1.8
1
2
3
10. Наставничес
тво
Руководство молодого специалиста опытным
сотрудником – обучение предполагается на
рабочем месте, основной целью которого
является оперативное вовлечение новых
сотрудников в выполнение должностных
обязанностей и деятельность организации.
Активно
используется
современными
компаниями
11. Coaching
Коучинг заключает в себе систему принципов и
приемов, способствующих развитию
потенциала личности и группы совместно
работающих людей.
Активно
используется
современными
компаниями
12. Бизнес-
тренинг
Предполагает метод краткосрочного обучения с
целью повышения квалификации,
приобретения новых навыков сотрудниками
организации. В бизнес-тренинге может
участвовать до 12–14 человек; минимальная его
продолжительность – от 8 часов (стандартный
вариант – 2 дня / 16 часов)
Активно
используется
современными
компаниями
13. Кейс-метод
Метод предполагает необходимость решения
поставленных задач, приближенных к реальной
обстановке в организации.
Активно
используется
современными
компаниями
14. Бизнес-
симуляция
Данный метод, как и кейс-методика,
предполагает вовлечение сотрудников в
деловую игру посредством моделирования
максимально приближенной к реалиям
функционирования организации ситуации
(путем проб и ошибок участники должны
разработать оптимальные решения
поставленных задач).
Активно
используется
современными
компаниями
15. Вебинар
Онлайн-тренинг, нацеленный на приобретение
новых навыков.
Активно
используется
современными
компаниями
16. Обучение в
рабочих
группах
Предполагает формирование группы из 9
человек, перед участниками ставится задача,
которую предполагается решить сообща;
руководство может принять во внимание
решение группы или отклонить их
предложение.
Активно
используется
современными
компаниями
17. Кружок
качества
Метод, заключающий в себе необходимость
разработки сотрудниками организации,
объединившись в рабочие группы
(участниками метода) конкретных решений по
Используется
современными
компаниями
33
проблемам управления организацией.
18. Самообучен
ие
Наиболее простой вид обучения, обучающийся
учится там, тогда и так, как ему удобно.
Активно
используется
современными
компаниями
С развитием Интернета и IT-технологий, таким образом, появились
новые виды и формы кадровых технологий
43
.
Таким образом, управление персоналом и кадровая политика заключают
в себе действия и мероприятия по координированию деятельности
сотрудников, контролю за выполнением ими своих обязанностей.
Формирование вектора кадровой политики при этом определено положением
дел в организации, стадией жизненного цикла.
Выводы по главе 1
Формирование кадровой политики предприятия оказывает влияние на
его конкурентоспособность. Управление персоналом и кадровая политика
заключают в себе действия и мероприятия по координированию деятельности
сотрудников, контролю за выполнением ими своих обязанностей.
Существует несколько типов кадровой политики по ее направленности
и масштабности: пассивная, реактивная, превентивная, активная. Кадровая
политика распределена также на открытую (характеризуется предельной
прозрачностью для персонала любого уровня) и закрытую (предусматривает
постепенный рост и внутреннее замещение кадров).
Все элементы кадровой политики условно можно разделить на три
блока:
1) технология формирования персонала, к которым относятся кадровое
планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм,
высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;
43
Галка, В.В. Корпоративное обучение как мотивирующий фактор развития и поддержания
лояльности [Текст] / В.В. Галка // Управление человеческим потенциалом. №1. 2014. – С.
144.