25
материальной ответственности и иные принятые в установленном порядке
нормативные акты предприятия, регулирующие трудовые и связанные с ними
отношения членов трудового коллектива и конкретного нанимателя.
Трудовой договор — соглашение между работником(членом трудового
коллектива или целым коллективом в рамках коллективного трудового
договора) и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник
обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким
профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации
согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок,
а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым
договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодатель-
ством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон,
своевременно выплачивать работнику заработную плату; стороны трудового
договора — наниматель и работник.
При формировании кадрового потенциала отечественных предприятий
важную роль играет государственное регулирование трудовых отношений в
разрезе трудового законодательства. Причём, особое место занимают
заключаемые с работниками на срок от 1 года до 3 лет индивидуальные трудовые
договоры или контракты. Заключение коллективных договоров – способ
социальной защиты трудящихся. Как показывает практика, ими охвачено 85%
хозяйствующих субъектов Республики Беларусь.
Необходимо отметить, что в настоящее время снизилась активность
работников в участии заключения коллективных договоров. Основная причина
– невыполнение многих обязательств по коллективным договорам предприятий
по вине руководства и формальный подход к их реализации.
Задачами Трудового кодекса РБ являются:
1) регулирование трудовых и связанных с ними отношений;
2) развитие социального партнерства между нанимателями (их
объединениями), работниками (их объединениями) и органами
государственного управления;
26
3) защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.
Трудовой кодекс РБ применяется в отношении всех работников(или
трудовых коллективов) и нанимателей, заключивших трудовой договор на
территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами
законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу
международных договоров Республики Беларусь или конвенций
Международной организации труда (МОТ), участницей которых является наша
республика. Республика Беларусь признает приоритет общепризнанных
принципов международного права и обеспечивает соответствие им
законодательства о труде. Нормы вступивших в силу международных договоров
Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда,
участницей которых она является, являются частью действующего на
территории Республики Беларусь законодательства о труде, подлежат
непосредственному применению, кроме случаев, когда из международного
договора или конвенции следует, что для применения таких норм требуется
издание внутригосударственного акта. Если международным договором
Республики Беларусь или конвенцией Международной организации труда,
участницей которой является Республика Беларусь, установлены иные правила,
чем предусмотренные законодательством о труде Республики Беларусь, то
применяются правила международного договора или конвенции.
Трудовой кодекс РБ регулирует трудовые отношения, в основе которых
лежит трудовой договор, и связанные:
1) с профессиональной подготовкой работников на производстве;
2) с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;
3) с ведением коллективных переговоров;
4) с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и
нанимателями;
5) с обеспечением занятости;
6) с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;
7) с государственным социальным страхованием;
27
8) с рассмотрением трудовых споров.
Систему государственного надзора и контроля за соблюдением
законодательства о труде составляют специально уполномоченные
государственные органы, действующие в соответствии с законодательством.
Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде
осуществляют профсоюзы в порядке, установленном Правительством
Республики Беларусь. Координация деятельности органов государственного
надзора и контроля и общественного контроля по вопросам соблюдения
законодательства о труде осуществляется республиканским органом
государственного управления в сфере труда (государственным Комитетом по
труду и социальной защите населения РБ).
Под трудовым коллективом предприятия понимается совокупность всех
трудовых ресурсов, которыми обладает предприятие. Это сотрудники, а также
партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты,
которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки
стратегии, реализации конкретных мероприятий.
Регламентация членов трудового коллектива дается в Законе Республики
Беларусь «О предприятиях в РБ» (статья 46: «Трудовой коллектив»): «Трудовой
коллектив предприятия составляют все граждане, участвующие свои трудом в
его деятельности на основе трудового договора(контракта, соглашения), а также
других форм, регулирующих трудовые отношения работников с
предприятием»
8
.
При формировании трудовых коллективов применяются различные
формы организации труда, под которыми понимаются ее разновидности в
зависимости от того, как решаются вопросы планирования, учета, оплаты труда,
его разделения и кооперации, формирования и управления коллективом и
другие. По способам установления плановых заданий и учета выполненной
работы можно выделить:
8
О предприятиях в Республике Беларусь: Закон РБ // Ведомости РБ, 1991, № 3.
28
— индивидуальную форму организации труда, когда задание
устанавливается каждому работнику отдельно, ведется индивидуальный учет
выполненной работы и начисляется индивидуальный заработок работнику;
— коллективную форму организации, когда производственное задание
устанавливается всему коллективу в целом, учет выработки продукции также
ведется по конечным результатам работы коллектива и всему коллективу
начисляется заработок.
Коллективные формы организации труда по способу разделения и
кооперации подразделяются:
— с полным разделением труда, когда каждый работник занят только
выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;
— с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя
или большим числом профессий и могут выполнять работы не только на своем
рабочем месте, но и по совмещаемой профессии;
— с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член коллектива может
работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее
продуманной схеме.
По способу формирования средств для осуществления деятельности
различаются следующие формы организации труда: индивидуальная трудовая
деятельность, подряд, аренда, кооператив, малое предприятие. Форма
организации труда зависит также от формы его оплаты. Различают следующие
формы оплаты труда.
По способам взаимодействия с вышестоящими органами могут быть
следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда,
договор аренды, контракт. По способам управления коллективом различают:
полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления.
По размерам трудовых коллективов и их месту в иерархии управления на
предприятии коллективные формы организации труда могут быть: звеньевыми,
бригадными, участковыми, цеховыми, групповыми и другими.
Все указанные формы организации труда и их разновидности могут
29
соединяться на предприятии в различных комбинациях, например, бригадная
форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд,
аренда предприятия и др. Для определения условий эффективности форм
организации труда нужно выделить прогрессивные элементы, характерные для
отдельных форм. Прогрессивными можно считать те элементы, которые
обеспечивают автономию и свободу выбора средств для решения
производственных задач, перемену труда и гармоничное развитие людей в
процессе труда; создают условия для самоуправления, проявления творчества и
инициативы; способствуют экономии времени, росту производительности труда;
повышают ответственность за результаты труда. К таким элементам относятся:
— частичная или полная взаимозаменяемость работников в трудовом
коллективе;
— планирование по единому наряду и оплата только за конечный
результат;
— подрядные и арендные отношения;
— самоуправление трудового коллектива;
— использование дополнительных средств в виде различных
коэффициентов для распределения коллективного заработка между работниками
трудового коллектива;
— планирование и учет не только выпуска продукции, но и тех средств,
которые необходимо затратить на этот выпуск, поощрение за экономию
эксплуатационных затрат;
— сквозное построение подразделений, работающих в многосменном
режиме.
Если формируются трудовые коллективы, в которых присутствуют все
или большинство из названных элементов эффективности, то можно быть
уверенным, что работа их будет успешной. При этом не следует забывать, что
необходимо предварительное обоснование принимаемых решений и
проектирование всяких организационных новшеств.
В настоящее время система управления каждого предприятия включает
30
функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием
трудового коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами
выполняют линейные руководители подразделений. При этом основным
структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии является
отдел кадров, на который возложены функции реализации кадровой политики
предприятия: по приему и увольнению работников, а также по организации их
обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров
9
.
Для выполнения последних функций на крупных предприятиях
создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Для
решения социальных проблем трудового коллектива в организациях создаются
службы социального исследования и обслуживания. Укрупненно можно
выделить три фактора, оказывающих воздействие на формирование кадрового
потенциала в составе трудового коллектива:
Первый — иерархическая структура организации, где основное средство
воздействия — это отношения власти-подчинения, давление на члена трудового
коллектива и на коллектив в целом с помощью принуждения, контроля над
распределением материальных благ.
Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом и коллективом
совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые
регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не
иначе без видимого принуждения.
Третий — рынок труда, включающий сеть равноправных отношений
между нанимателем и членами трудового коллектива, основанных на купле-
продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике
реализуются посредством проведения кадровой политики предприятия. От того,
какому из них отдается приоритет, зависит качество кадрового потенциала
предприятия.
9
Михайлов Ф.М. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы – Казань, 2008.
31
При формировании кадровой политики предприятия должны
учитываться следующие факторы внутренней и внешней среды:
- совершенствование трудовых отношений и трудового законодательства
предприятия: разработка кадровых программ предприятия, реформирование
индивидуальных контрактов и коллективных трудовых договоров в
регулировании условий и оплаты труда, а также усиление роли профсоюзов;
- развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы на
микроэкономическом уровне через систему материального и морального
стимулирования труда;
- усиление правовой зашиты и поддержки прав работников в рамках
трудовых отношений на предприятии (коллективных и индивидуальных
трудовых договоров или контрактов);
- создания подсистемы управления кадрами в рамках системы управления
предприятием;
- внедрение передового зарубежного опыта развитых рыночных стран в
области подбора, ротации и стимулирования кадров в рамках концепции
«человеческого капитала»;
- реформирование подсистемы управления охраны труда на предприятии
в целях снижения уровня производственного травматизма, профессиональной и
производственной заболеваемости, соблюдения мер по технике безопасности и
охране труда.
Базой для реализации вышеуказанных факторов внутренней и внешней
среды в рамках кадровой политики предприятия является обеспечение
устойчивого баланса интересов работников, работодателей и государства.
Причем, необходимо учитывать, что человеческий капитал по сравнению с
другими видами капитала предприятия (основным и оборотным) занимает
доминирующее положение. Именно персонал предприятия является
центральным звеном при решении вопросов конкуренции, экономического роста
и обеспечения высоких конечных результатов и эффективной деятельности.
Место и роль кадровой политики при реализации общей стратегии предприятия
32
показаны схематично на рисунке 2.
Общая стратегия (бизнес-стратегия) предприятия
Реализация стратегии(политика предприятия):
марке-
тинговая
иннова-
ционная
инвести-
ционная
производ-
ственная
кад-
ровая
внешне-
эконо-
мическая
Операционная политика структурных подразделений
Рисунок 2 – Место и роль кадровой политики предприятия
Процесс выработки функциональной кадровой политики предприятия
складывается из следующих этапов:
1. В соответствии с общей стратегией долгосрочного развития
предприятия разрабатываются показатели величины потребности в трудовых
ресурсах.
2. Определяются конкретная цель и задачи для её достижения в области
развития кадрового потенциала предприятия. Именно на этом этапе
определяются вид и направления кадровой политики.
3. Непосредственная разработка мероприятий кадровой политики.
Данный этап включает как аналитическую часть, так и проектную. Анализ
внешней и внутренней среды, оценка рынка труда и конкурентных потребностей
предприятия при формировании штатов.
4. Реализация выработанной кадровой политики представляет собой как
разработку, так и использование механизмов, обеспечивающих достижение
поставленных целей. К ним относятся организационные и социально-
экономические механизмы, формирующие внутреннюю политику предприятия.
Она охватывает все подразделения предприятия и направлена на выполнение
разработанных мероприятий.
33
5. Контроль за ходом реализации кадровой политики со стороны
руководства предприятия (заместителя директора по организационно-кадровой
работе) и корректировка мероприятий в случае отклонения от текущих
критериев достижения конечной цели.
Таким образом, в условиях рыночной экономики отечественным
предприятиям необходимо использовать новые подходы к формированию и
реализации кадровой политики предприятия с учетом инновационных теорий
менеджмента персонала и прогрессивного опыта развитых рыночных стран.
Кадровая политика предприятия, проводимая в рамках управления кадровой
подсистемой и создания программы «Кадры», включает: оптимальный подбор,
расстановку и обеспечение кадрами производственно-хозяйственного процесса
предприятия в рамках трудового коллектива, ротацию кадров, их подготовку и
переподготовку, стимулирование, совершенствование труда и внедрение НОТ,
повышение квалификации и профессионально-образовательный рост кадрового
потенциала.
Кадровая стратегия как одна их функциональных стратегий использует
методы и процедуры анализа реализуемости общих и функциональных задач с
точки зрения перспективы развития предприятия и его кадрового потенциала.
Кадровая стратегия создаёт условия для принятия оптимальных кадровых
решений, удовлетворяющих работодателей и работников. Реализация стратегии,
как правило, осуществляется в составе кадровых мероприятий в составе
кадровой политики.
34
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
АО «НЕХАЧЕВОСТРОЙ»
2.1 Характеристика АО «Нехачевострой»
Акционерное общество (АО) «Нехачевострой» образовано посредством
реорганизации ЧТУП «Нехачевострой». Учредительные документы (устав и
учредительный договор) АО «Нехачевострой» утверждёны общим собранием
акционеров (протокол № 1 от 11 мая 2012г.). АО «Нехачевострой»
зарегистрировано Брестским областным исполнительным комитетом в Едином
государственном регистре юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей (ЕГРЮЛиИП). Свидетельство о государственной
регистрации № 291051905 от 12 июня 2012г. Его юридический адрес: 225295;
Брестская область, Ивацевичский район, 137 км. право автодороги М1/Е30
Брест-Минск-граница Российской Федерации.
Строительно-хозяйственная и коммерческая деятельность АО
«Нехачевострой», специализирующегося на строительстве и торговой
деятельности, осуществляется в соответствие с п. 2.2. Устава,
предусматривающего следующие виды деятельности:
- строительство, общее строительство зданий (коды 45000 и 45211);
- выполнение ремонтно-строительных и строительно-монтажных работ и
услуг для организаций и населения;
- прочие строительные работы, связанные с оборудованием зданий и
сооружений (код 45340);
- разборка и снос зданий; земляные работы (коды 45111 и 45112);
- устройство покрытий зданий и сооружений; устройство
электропроводки и арматуры; установка столярных элементов (коды: 45220,
45310, 45420);
- изоляционные работы; слесарно-водопроводные работы; штукатурные
работы; покрытие полов и стен; покраска и застекление; прочие завершающие
строительные работы (коды: 45410- 45450);