6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..
7
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в сфере
культуры………………………………………………………………………
10
1.1 Кадры, как первостепенный ресурс развития сферы культуры………..
10
1.2 Основные факторы кадровой политики в сфере культуры………….....
15
1.3 Нормативно-правовое регулирование управления кадровой
политикой в сфере культуры……………………………………………........
19
1.4 Инновационные тенденции кадровой политики в сфере культуры……
26
Глава 2. Анализ кадровой политики муниципального бюджетного
учреждения «Городской центр культуры и досуга» муниципального
образования городской округ Керчь………………………………………
38
2.1 МБУК «ГЦКиД» в общей структуре управления культурой
муниципального образования городской округ Керчь……………………..
38
2.2 Анализ структуры и качественных характеристик персонала МБУК
«ГЦКиД»…………………………………………………………....................
47
Глава 3. Основные направления совершенствования кадровой
политики и предложения по улучшению кадрового обеспечения
МБУК «ГЦКиД» …………………………………………………………….
59
3.1 Проблемы реализации эффективной кадровой политики и кадрового
обеспечения МБУК «ГЦКиД» ………………………………………………
59
3.2 Комплекс мероприятий по совершенствованию кадрового
обеспечения МБУК «ГЦКиД» …………………………………………….....
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………….……………………………………......
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………
79
Приложение Решение 14 сессии 1 созыва Керченского городского совета
от 20.01.15 г. № 189-1/15 «Об утверждении Перечня общегородских
праздничных культурно-массовых мероприятий»………………………….
84
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Культурная среда сегодня
становится ключевым понятием современного общества и представляет собой
не отдельную область государственного регулирования, а сложную и
многоуровневую систему, внутри которой решение проблем может быть только
комплексным, учитывающим множество смежных факторов и соединяющим
усилия разных ведомств, общественных институтов и бизнеса.
Керченская культура располагает огромным наследием и не менее
значительным потенциалом развития. Она объединяет деятельность по
развитию библиотечного дела, поддержке и развитию исполнительских
искусств, современного изобразительного искусства, сохранению культурного
наследия народов Крыма и развитию традиционной народной культуры,
укреплению межрегиональных и международных связей в сфере культуры.
Трансформация социально-экономических отношений российского
общества последних лет, вызванная переходом к рыночной экономике, привела
к тому, что культура вступила в качественно новый этап развития. Возникла
новая ситуация во взаимодействии культуры и социальной сферы. Культура
сегодня выступает как динамическая сила, формирующая жизнь общества,
оказывающая громадное решающее воздействие на развитие общественных
отношений. И в этом смысле учреждения культуры должны выступать важным
средством повышения органичности социально-культурного развития.
Главной целью муниципальных культурно-досуговых учреждений
является обеспечение граждан доступными и качественными услугами в сфере
культуры, а достичь этой цели можно только при условии обеспечения
учреждений культуры персоналом, обладающим глубоко профессиональными
знаниями и умениями, компетенциями и опытом, высоко моральными
качествами и патриотизмом.
Сегодня необходимо определить пути и способы сохранения учреждений
культуры в долгосрочной перспективе, обеспечить их динамичное развитие,
8
адаптировать к работе в законодательном поле Российской Федерации.
Современная система управления кадрами учреждений культуры
Республики Крым, муниципального округа Керчь в настоящее время
претерпевает радикальные преобразования. Настоящая действительность
предъявляет повышенные требования к построению и формированию системы
кадрового обеспечения. Руководителю учреждения культуры необходимо
учитывать, что организационная структура и состав кадров от творческих и
руководящих работников, до низшего звена – уборщиков, дворников,
разнорабочих, оказывает большое влияние на эффективность работы всего
коллектива.
В этой связи, теоретическая и практическая значимость исследования
видится достаточно актуальной и обоснованной.
Степень разработанности темы исследования. Общие
основополагающие концептуальные проблемы кадровой политики и системы
управления персоналом рассмотрены в научных трудах Базарова Т.Ю.,
Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Ларионовой Т.М., Митина А.Н., Одегова Ю.Г.,
Охотского Е.В., Половинко В.С., Сотниковой С.И. и др. Отдельные аспекты
управления, в том числе управления персоналом учреждений культуры,
изучены в работах А.С. Большакова, О.И. Боткина, В.Р. Веснина, В.А. Дятлова,
В.А. Спивака, С.В. Шекшеня, В.В. Травина, Е.И. Комарова.
Объектом исследования является муниципальное бюджетное
учреждение культуры «Городской центр культуры и досуга» управления
культуры администрации муниципального образования городской округ Керчь.
Предмет исследования - кадровая политика муниципального
учреждения культуры как стратегическая основа системы управления
персоналом.
Целью работы является проведение анализа кадровой политики
муниципального бюджетного учреждения культуры «Городской центр
культуры и досуга» и выработка предложений по совершенствованию
кадрового обеспечения учреждения.
9
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие
задачи:
1. Проанализировать содержание основных теоретических подходов к
рассмотрению сущности и содержания кадров, как первостепенного ресурса
развития сферы культуры.
2. Определить основные факторы кадровой политики в сфере культуры.
3. Проанализировать организационно-правовые аспекты кадровой
политики в сфере культуры.
4. Исследовать инновационные тенденции в кадровой политики сферы
культуры.
5. Определить место МБУК «ГЦКиД» в общей структуре управления
культуры муниципального образования, с учетом функций и задач,
возложенных на учреждение.
6. Проанализировать структуру и качественные характеристики
персонала МБУК «ГЦКиД».
7. Выявить проблемы реализации эффективной кадровой политики и
кадрового обеспечения МБУК «ГЦКиД».
8. Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию кадрового
обеспечения МБУК «ГЦКиД».
Методы исследования. Среди основных инструментов исследования
можно
выделить такие методы исследования как исторический,
статистический, а также сравнения и анализа.
Практическая значимость исследования заключается в разработке
концептуальных положений и конкретных рекомендаций по формированию
кадровой политики как стратегического уровня системы управления
персоналом в отраслевом разрезе – именно для муниципальных учреждений
культуры.
10
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в сфере
культуры
В современном мире культура приобретает особую социальную
значимость и рассматривается как фактор духовного здоровья населения,
социальной стабильности, национальной безопасности, как ресурс
привлекательности территории для проживания и инвестирования. Обеспечить
стабильное социально-экономическое развитие региона можно только за счет
вклада культуры в человеческий капитал. Приращение этого капитала
происходит в значительной мере в процессе реализации потенциала культуры.
Культура – это стержень общества, его образец, и какой будет наша
культура, таким будет и наше общество.
1.1 Кадры, как первостепенный ресурс развития сферы культуры
Культура в наибольшей степени, чем какая-либо другая сфера, отражает
динамику жизни человеческого сообщества в ее целостности, дает
представление об осмыслении людьми конкретной исторической эпохи, своей
роли в социуме, причастности к важнейшим историческим событиям. В связи с
этим можно утверждать, что в последние годы культурно-досуговая
деятельность, являющаяся одной из граней культурного процесса, привлекает к
себе все большее внимание ученых.
Культура – это исторически сложившийся уровень развития общества,
выраженный в типах и формах реализации творческих сил и способностей
человека, а также в создаваемых людьми культурных ценностях. Отрасль
культуры призвана сохранять исторические, национальные памятники
культуры, приобщать людей к творениям культуры, воспитывать культурного
человека. Формирование и осуществление осмысленной культурной политики
является одной из важных государственных задач государства, во многом
определяющих его жизнеспособность и место в цивилизованном мире.
«Историческое прошлое предстает как источник богатейшего опыта,
11
накопленного многими поколениями в организации досуга, элементы которого
могут быть с успехом использованы в сегодняшней реальной практике.
Освоение истории культурно-досуговой деятельности имеет огромное
воспитательное значение»
1
.
Управление сферой культуры является важным направлением и
муниципальной социальной политики, во многом определяющим комфортность
проживания населения на муниципальной территории.
В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 17 марта
2014 г. №147 и с учетом результатов общекрымского референдума,
состоявшегося 16 марта 2014 г., Республика Крым признана суверенным и
независимым государством.
18 марта 2014 г. подписан и 21 марта 2014 г. ратифицирован Договор
между Российской Федерацией и Республикой Крым о принятии в Российскую
Федерацию Республики Крым и образовании Республики Крым и города
федерального значения Севастополя как новых субъектов Российской
Федерации.
После подписания этих документов, право участия в культурной жизни и
пользования учреждениями культуры, а также доступ к культурным ценностям
каждого гражданина Республики Крым, гарантируются Конституцией
Российской Федерации
2
.
Государство должно с одной стороны, формировать культурную жизнь
общества в целом, с другой стороны, согласовывать культурные потребности и
интересы различных слоев общества, территориальных, национальных и других
общностей.
Воспитание детей и молодежи с помощью культуры и искусства в
учреждения культурно-досугового типа предполагают наличие достаточного
количества высококвалифицированных специалистов, которые будут способны
обучать и воспитывать подрастающее поколение не только в духе понимания
1
/ «Культурно-досуговая деятельность» http://o-dosuge.ru (дата обращения: 20.03.2016)
2
«Конституция Российской Федерации» (принятая всенародным голосованием 12.12.1993 г.)- М.: «Ответ»,
2014 г. – 32 с.
12
ценности прекрасного, но и в духе уважения к культурным традициям каждого
народа Крыма, в духе патриотизма.
Кадры в сфере культуры – это категория работников, которым в силу их
способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности,
поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими.
Кадры являются главным ресурсом каждой организации, от качества и
эффективности использования которого во многом зависят результаты ее
деятельности, ее конкурентоспособность. Современные реалии в сфере
управления культурой ставят ряд принципиальных задач, важнейшей из
которых является максимально эффективное использование кадрового
потенциала.
Под кадровой политикой можно понимать формирование стратегии
кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов
подбора и расстановки и развития персонала, совершенствование форм и
методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или
иного периода развития страны.
Существует мнение, что кадровая политика может быть определена как
совокупность принципов, общих ориентиров, которые лежат в основе
конкретных программ и технологий управления персоналом сферы культуры.
Кадровая политика - это явление более конкретное, чем философия
управления персоналом. Её можно представить, как промежуточное звено,
между философией управления и конкретными методами, технологиями
управления.
Культурную политику следует понимать, как единство среды жизни и
бытия человека, а высшие духовные интересы и потребности человека как
абсолютный приоритет перед всеми сферами жизнедеятельности общества.
За культурой определена первостепенная и решающая роль в целях
возрождения и сохранения духовно-нравственных ценностей, поэтому целью
государственной политики в сфере культуры является развитие и реализация
культурного и духовного потенциала каждой личности.
13
На совместном заседании Государственного совета и Совета при
Президенте по культуре и искусству, посвящённом вопросам реализации
государственной культурной политики, обсуждая Основы государственной
культурной политики В. Путин сказал: «Считаю, что в Стратегии должны быть
определены этапы реализации культурной политики. И в соответствии с ними
своевременно внесены изменения в федеральное и региональное
законодательство. Одновременно следует готовить квалифицированные кадры.
Это безусловный приоритет первого этапа. Ведь эффективно управлять
процессами реализации Основ можно лишь при глубоком понимании их целей,
особенностей и тенденций. Здесь должны работать не только грамотные
управленцы, но и истинные ревнители культуры, те, кто душой болеет за её
развитие»
3
.
В настоящее время кадровый персонал представляет собой важнейший
ресурс сферы культуры, эффективная реализация которого требует
специальных решений в зависимости от особенностей решаемых конкретных
задач.
В то же время, следует учитывать, что кадровый персонал - это люди со
сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных,
психологических, профессиональных, мотивационных, что коренным образом
отличает их от кадрового ресурса других сфер.
Эффективность кадрового потенциала – обратная сторона кадрового
ресурса, отражающая степень его реализации. В свою очередь качественный
уровень кадрового потенциала отражает степень экономического развития.
Оказание населению качественных услуг культуры в первую очередь
зависит от обеспеченности сферы культуры специалистами и от уровня их
профессиональной подготовки.
Современная система кадрового обеспечения должна быть связана с
разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование,
3
Заседание Госсовета по культуре и искусству http://kremlin.ru/events/president/news/47324 (дата обращения
16.02.2017)
14
отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и
подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы
стимулирования труда; условия работы; преодоление конфликтных ситуаций.
Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия
для мотивации, высокой производительности труда и удовлетворенности
работой специалистов, занятых в сфере культуры.
Сегодня привлечь со стороны полностью подготовленных, готовых к
ответственности перед населением специалистов в сфере управления культурой
весьма сложно.
Гораздо проще и эффективнее организовать систему управления
персоналом на таком уровне, при котором проблему кадров можно решать,
воспитывая и обучая специалистов, повышая их квалификацию, организуя
стажировки. В целом систему управления персоналом можно разделить на 3
блока (рис.1)
Рисунок 1- Система управления персоналом
Осознание руководителями учреждений, государственными и
муниципальными органами власти, что кадры являются стратегическим
ресурсом развития общества и социально-культурной сферы, должно
выражаться в систематическом проведении мероприятий, направленных на
улучшение условий работы специалистов сферы культуры.
А.Л. Гапоненко и Т.М. Орлова в своей книге «Управление знаниями. Как
превратить знания в капитал» отмечают, что на протяжении всей истории
Система управления
персоналом
БЛОК 1
БЛОК 2
БЛОК 3
формирование
персонала (набор,
профотбор, расстановка,
адаптация персонала)
использование персонала
(кадровый аудит, оценка
персонала, аттестация)
развитие персонала
(повышение
квалификации,
кадровый резерв,
стимулирование
перемещения)
15
человечества знания были важным фактором его интеллектуального и
экономического развития. Однако именно в последние годы знания становятся
«пропуском в лидеры» для стран, регионов и организаций. Многие компании в
поисках новых конкурентных преимуществ все чаще обращают внимание на
знания. Изменяются факторы развития экономики стран и регионов. Все
большее значение среди них приобретают факторы инноваций и
распространения новых знаний. Рынок знаний постепенно начинает играть
главную роль, опережая в развитии рынок материальных товаров.
4
Проведение организационных изменений в сфере культуры невозможно
без проведения работы по повышению квалификации, обучению персонала.
1.2 Основные факторы кадровой политики в сфере культуры
Экономика сферы культуры в современных условиях имеет перед собой
ряд задач, одной из которых является максимально эффективное использование
учреждениями культуры кадрового потенциала. Чтобы решить эту задачу,
необходима четко разработанная кадровая политика.
Считаем, что приоритетными направлениями кадровой политики в
муниципальных учреждениях культуры должны стать: развитие
инфраструктуры в целях создания благоприятных условий для работников, их
профессиональной карьеры, привлечения и закрепления молодых
перспективных специалистов, принятие действенных мер по профессиональной
ориентации и самореализации молодёжи, поддержке молодых специалистов,
введение системы среднесрочного прогнозирования потребности в кадрах и
целевой подготовки специалистов, создание баз и банков данных о кадровом
потенциале, повышение социального статуса работников.
Понимая под кадровой политикой совокупность норм и правил, целей,
которые определяют содержание работы с персоналом, необходимо помнить,
что главным объектом кадровой политики является основной состав
учреждений культуры, т.е. – персонал, от квалификации, профессиональной
4
http://www.universalinternetlibrary.ru/book/40255/ogl.shtm