56
определенный срок, основанием для выплаты является приказ директора.
Премии по итогам работы (месяц, квартал, год) могут выплачиваться
работникам учреждения с целью их поощрения за общие результаты труда по
итогам работы за установленный период. Премирование осуществляется в
пределах бюджетных ассигнований на оплату труда.
Стимулирующая надбавка за выслугу лет устанавливается в зависимости
от общего количества лет, проработанных в учреждениях культуры по
профилю деятельности.
Доплату за стаж работы в сфере культуры из основного персонала, в
размере 10 % (стаж от 1 до 3-х лет) получают - 9 человек, в размер 20% (стаж
от 3-х до 10-ти лет) – 10 человек, в размере 30% (стаж свыше 10-ти лет) – 9
человек
17
.
Премия к праздничным и юбилейным датам осуществляется в пределах
бюджетных ассигнований на оплату труда или за счет средств, приносящей
доход деятельности, основанием для выплат является приказ директора. В
основном эта премия выплачивается ко Дню работников культуры и
юбилейным дням рождения работников.
Кроме того, Положением предусмотрены выплаты компенсационного
характера, ежемесячные доплаты за почетные звания и в индивидуальном
порядке могут быть рассмотрены заявления работников на выплату
материальной помощи. Выплаты компенсационного характера основным
работникам в 2015 году не производились.
Уровень заработной платы основных работников учреждения,
замещающих полную ставку, остается довольно низким и составляет от 13 до
15 тыс.рублей, соответственно у работающих на 0,5 ставки от 6,5 до 7 тыс.руб.
По причине низкой оплаты труда, в летний период из учреждения уволилось 5
человек, что повлияло на кривую графика численности персонала в течение
2015 года. Однако, уже в сентябре, к началу нового учебного года, практически
17
Положение о материальном стимулировании работников МБУК «ГЦКиД», утвержденное приказом от
10.03.2015 г. № 32
57
все вакантные единицы были замещены специалистами и до конца года
учреждение работало стабильно. На рисунке 8 показано движение кадров в
течение года, с разбивкой по половому признаку.
Рисунок 8 - Движение кадров МБУК «ГЦКиД» в течение 2015 г.
(чел)
За 2015 год случаи нарушения трудовой дисциплины отсутствовали.
Случаев абсентеизма не наблюдалось. Отпуска без сохранения заработной
платы были предоставлены 5 работникам в количестве 24 календарных дней.
Ежегодные отпуска за 2015 год представлены всем работникам учреждения
согласно графику отпусков. Продолжительность основного отпуска 28
календарных дней, согласно коллективному договору положен
дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 3 календарных дней, всего
31 календарный день. Руководителям творческих коллективов, отпуска в
основном предоставлены в летний период – июль-август.
В соответствии с Федеральным законом от 30.03.1999 г № 52-ФЗ «О
санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» медицинским
осмотром охвачены все работники учреждения, в том числе 28 человек
7
8 8 8 8 8 8
7 7 7 7 7
20
25 25 25
26 26 26
21
28 28 28 28
13
17 17 17
18 18 18
14
21 21 21 21
0
5
10
15
20
25
30
мужчин
всего
женщин
58
основного персонала. Услуги медицинского осмотра, согласно договору,
оплачены учреждением в сумме 55,6 тыс.руб. Проведена специальная оценки
условий труда. Рабочих мест с вредными условиями труда в учреждении нет.
Кроме материальных методов стимулирования труда, в учреждении
применяются и нематериальные, это и ценные подарки, награды и грамоты к
государственным и профессиональным праздникам, и обязательные
поздравления и подарки ко дню рождения каждого работника, или к значимым
событиям в жизни, таким, например, как рождение ребенка, свадьба. Несколько
раз в году осуществляются выезды коллективом на экскурсии или совместный
отдых. Примерами могут служить поездки в Ялтинский ботанический сад, в
поселок Героевское, этническую станицу Атамань.
В 2015 году за успехи в творческой деятельности и личный вклад в
деятельность учреждения 1 человек награжден Почетной грамотой
Министерства культуры Республики Крым, 2 человека - Почетной грамотой
городского совета, 7 человек награждены Почетной грамотой управления
культуры Администрации города Керчи.
Психологическое состояние работников в значительной степени
обусловлено такими субъективными факторами, как психологическая
структура группы, порядок распределения ролей, статус работников, особенные
формы неформальных связей, социальных установок, ценностных ориентаций,
индивидуальное отношение к труду, особенности характера, настроения людей.
Состояние социально-психологического климата в коллективе
характеризует уровень требовательности членов коллектива друг к другу,
ответственность каждого члена коллектива, учет разнообразных взглядов при
решении вопросов при принятии коллективных решений, объективность и
справедливость критики, желанием каждого работающего быть членом
коллектива, взаимопомощь, доверие.
Проведенный анализ показал, что сложившаяся ситуация, вписывается в
понятие социально-ориентированной политики, направленной на сохранение
творческого коллектива учреждения.
59
Глава 3. Основные проблемы реализации кадровой политики и
предложения по совершенствованию кадрового обеспечения
3.1 Проблемы реализации эффективной кадровой политики и
кадрового обеспечения МБУК «ГЦКиД»
В настоящее время кадровый состав учреждения стабилен и
работоспособен. В коллективе складываются свои традиции, методы работы,
корпоративная культура. Коллектив учреждения нацелен на решение
поставленных перед ним задач по реализации государственной политики в
сфере культуры, по качественному проведению общегородских мероприятий,
развитию культурного и духовного потенциала каждого участника творческих
коллективов городского Центра культуры и досуга. Но есть угроза, что при
отсутствии механизма постоянного повышения квалификации и обучения, с
учетом современных требований к профессиональному уровню работников
сферы культуры, может резко снизиться уровень профессионализма и
компетентности. С целью недопущения такого развития событий, в данной
работе предложен ряд мероприятий по развитию кадрового потенциала
учреждения.
В ходе анализа структуры и качественных характеристик личного состава
основного персонала МБУК «ГЦКиД» был выявлен ряд проблем, требующих
как незамедлительного, так и перспективного решения.
Персонал учреждений культуры - это категория работников, которым в
силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и
компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и
руководство ими. Персонал, занятый в культуре различается следующим
образом: административно-управленческий, творческий и технический
персонал
18
. Задачей работника кадров учреждения является обеспечение
способности сотрудников учреждения к совместным действиям, сглаживания
индивидуальных недостатков, эффективности и результативности их
18
Методические рекомендации разработаны в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7
мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»
60
деятельности. Организация работы с персоналом в сфере культуры включает в
себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров,
их оценку, переподготовку, повышение квалификации, стимулирование,
формирование и развитие мотивации.
Особенно трудно работать с людьми творческими, которых нельзя
заставить постоянно отчитываться за каждый шаг, но, в то же время, нельзя
допустить и бесконтрольности, недисциплинированности и расхолаживания.
Одна из проблем - нежелание части работников (особенно это касается
работников старшего возраста) принимать инновации в работе, повышать свой
профессиональный уровень в соответствии с требованиями современных
реалий - в дальнейшем может стать серьезным препятствием на пути
повышения эффективности работы учреждения. Поэтому, учитывая темпы
инноваций в отрасли, с целью предупреждения разрыва между реальным и
востребуемым кадровым ресурсом, необходимо принять ряд превентивных мер.
Прошел год работы в правовом поле Российской Федерации и сегодня
очень остро стал вопрос соответствия уровня профессионального образования
требованиям действительности. В настоящее время привлечь со стороны
полностью подготовленных специалистов к условиям работы в системе
культурно-досуговой работы, с ответственностью перед населением за ее
качество, очень сложно. Считаем, что гораздо проще и эффективнее
сформировать кадровый резерв и поставить работу с ним на такой уровень, при
котором будет решаться проблема кадров, воспитания и обучения
специалистов, повышения их квалификации, стажировок. Ведь
профессионализм кадров, в первую очередь обеспечивает кадровую
безопасность и эффективное функционирование учреждений культуры. Но тут
возникает проблема финансирования. В год бюджетом на обучение
предусмотрено всего 20-30 тыс. рублей. Это при условии средней стоимости
обучения 1 человека от 6 до 11 тыс. рублей. Работники учреждений чаще
становятся учащимися семинаров и курсов, проводимых в городе, они
обходятся дешевле (в среднем 5-6 тысяч рублей за 1 человека, при времени
61
обучения от 16 до 50 часов) учитывая, что не оплачиваются командировочные и
жилье. Обучить за эти средства учреждения вне города можно всего одного-
двух человек. Кроме того, приоритет в обучении отдается не творческим
профессиям, а экономистам - по проведению торгов, руководителям - по
технике безопасности и пожарной безопасности, бухгалтерам – по оплате
труда. Все это, безусловно, важные направления работы, но обучения
творческих работников пока финансово недосягаемо.
Главной целью учреждений культуры муниципального образования
городской округ Керчь является обеспечение граждан доступными и
качественными услугами в сфере культуры, а достичь этой цели можно только
при условии обеспечения учреждений культуры высококвалифицированными
кадрами - персоналом, обладающим глубоко профессиональными знаниями и
умениями, компетенциями и опытом, высоко моральными качествами и
патриотизмом.
В то же время, необходимо учитывать, что инновации в сфере культуры
требуют соответствующим образом подготовленных людей. Но карьерный рост
каждого специалиста культурно-досугового учреждения связан не только с
эффективным исполнением своих должностных обязанностей, но и с его
морально-нравственным обликом. Поэтому важно для повышения духовно-
нравственного уровня специалиста учреждения культуры создавать
определенные условия: обеспечение его правовой защиты, благоприятные
условия труда, достойный уровень жизни. Необходимо, чтобы морально-
этический аспект отвечал правовому аспекту. И, в данном случае, очень важно
не допустить перегиба в какую-либо одну сторону: профессионализм в ущерб
нравственности, и наоборот, нравственные основы в ущерб правовым
принципам.
В системе кадровой политики, ориентированной на управление по
ценностям, снижаются угрозы кадровой безопасности, так как лидерский и
человеческий ресурс может использоваться более эффективно. Таким образом,
можно сделать вывод, что одним из главных условий обеспечения кадровой
62
безопасности в сфере культуры наряду с профессионализмом, выступает и
нравственность руководителя творческого коллектива, его активная жизненная
позиция, патриотизм.
Формирование кадрового резерва в сфере культуры – это дело
государственной важности. И только продуманная и последовательная политика
государства по созданию комфортных правовых, экономических и социальных
условий в отрасли может способствовать положительному сдвигу в этом давно
наболевшем вопросе. Однако, и сами учреждения культуры могут многое
сделать для решения как собственных кадровых проблем, так и для воспитания
“профессиональной элиты” отрасли в целом.
Проанализировав состояние кадровой политики в учреждении, считаем,
что наиболее эффективным решением проблем обеспечения кадровой
безопасности в сфере управления культурой, может стать отбор и подготовка
как управленческих кадров, так и специалистов творческих профессий,
посредством такого механизма, как резерв кадров. Необходимо уделять
большое внимание кадровому резерву на местном уровне, так как от качества
управленческих кадров зависит состояние кадровой безопасности в культуре в
целом.
При формировании резерва кадров необходимо уходить от формализма,
который может свести на нет все усилия и затраты.
Считаем, что на современном этапе развития кадровой политики работа с
кадровым резервом должна быть построена так, чтобы планы не оставались
только на бумаге, а воплощались в жизнь. Разработка планов повышения
квалификации, составления индивидуальных планов обучения и стажировок
сотрудников, состоящих в кадровом резерве, постоянное привлечение
резервистов к участию в разработке локальных и муниципальных нормативных
актов, уход от формализма в работе, прозрачность формирования кадрового
резерва и назначений на должности - вот некоторые из основных и актуальных
направлений работы кадровой службы. Необходимо уходить, от кадровых
рисков, от формальной оценки претендентов на включение в кадровый резерв,
63
от применения протекционистских технологий и кадрового волюнтаризма,
более строго предъявлять требования к профессионализму и специализации,
профильному образованию. Выполнение этих требований позволит уйти от
снижения качества кадрового потенциала, от принятия непродуманных
кадровых решений, от деструктивного воздействия на более подготовленных
специалистов, от роста недоверия к применяемым кадровым технологиям и как
следствие, к власти, в целом.
При формировании кадрового резерва учреждения, необходимо активно
реализовывать такие цели меритократического механизма в кадровой политике,
как:
- воспроизводство нравственных профессионалов-лидеров;
- быстрые темпы роста профессиональной культуры и профессиональной
среды;
- предотвращение дилетантизма;
- формирование конкурентных преимуществ для конструктивных
профессионалов;
- снижение рисков кадровой безопасности.
В кадровой политике в сфере культуры нужна мобилизационная политика
по формированию профессионального, нравственного и патриотического
кадрового потенциала, тех, кто Россию воспринимает не как «эта страна», а как
«моя страна» и прилагает все силы к воспитанию в духе патриотизма
подрастающего поколения.
В целях определения соответствия замещаемой должности и для
формирования кадрового резерва учреждения необходимо провести аттестацию
работающих в учреждении специалистов. Проблема так называемого «периода
полураспада компетенции», когда работник не только не успевает идти в ногу
со временем, но и не желает этого делать, обусловлена, прежде всего,
тенденцией старения кадров, что наглядно видно по результатам анализа,
проведенного в разделе 2.2. данной работы.
Национальная безопасность – это способность страны сохранять
64
территориальную целостность, суверенитет, политические и экономические
основы общества, способность выступать в качестве самостоятельного субъекта
системы международных отношений. Кадровая безопасность является
составной частью национальной безопасности. Ключевым элементом системы
кадровой безопасности в сфере культуры являются кадры, их профессионализм,
умение слушать людей, нести культуру в массы, воспитывать подрастающее
поколение, как будущее страны. Укрепление кадровой безопасности призвано
повысить эффективность деятельности учреждений культуры, развитие
системы профессиональной подготовки кадров, повышение из социальной
ответственности. Наиболее значимыми факторами повышения
профессионализма работников культуры выступают те, которые способствуют
приобретению и закреплению новых знаний и умений.
Остро стоит и проблема привлечения талантливой и профессионально
подготовленной молодежи для работы в отрасли, что позволит значительно
расширить спектр и улучшить качество предоставляемых услуг, ускорить
внедрение инновационных методов работы.
Адаптация молодых специалистов является серьезным элементом
управления вновь поступившим работником. Руководитель должен быть
заинтересован, чтобы новый работник быстрее преодолел этап введения в
должность, быстрее достиг максимальной эффективности в творческой работе.
В целях скорейшей адаптации молодых специалистов, новых
сотрудников в учреждении может быть введена система наставничества,
которая в настоящее время отсутствует в учреждении. Руководители
творческих коллективов, режиссеры с большим стажем работы, желающие и
умеющие работать с молодежью, имеющие такие личностные качества как
тактичность, отзывчивость, высокие нравственные характеристики могут
обучать и курировать работу молодых специалистов, впервые поступивших на
работу по профессии после окончания высшего или среднего
профессионального учебного заведения.
В настоящее время повышение квалификации, уровня образования
65
осуществляется творческими работниками учреждения за счет собственных
средств, поэтому необходимо обеспечить формирование системы повышения
квалификации специалистов не только за счет средств бюджета, но и за счет
средств учреждения, для чего развивать доходную часть финансов учреждения,
коммерческие направления деятельности – предоставление платных услуг,
расширение сферы услуг.
Требуют внесения изменений нормативные правовые акты и стандарты
требований к персоналу.
Кадровая политика - это разработка определенных действий по
управлению персоналом, направленных на решение основных задач
организации. Качественно разработанная кадровая политика позволит
структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на
повышение производительности труда и эффективности деятельности
учреждения.
Система кадрового обеспечения должна включать в себя следующие
элементы: планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие
кадров; оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем
вышеуказанным элементам позволит создать условия для повышения
профессионального уровня и мотивации более высокой производительности
труда персонала.
Однако, необходимо отметить, что в настоящее время в Республике
Крым, уделяют недостаточно внимания вопросам кадровой политики, а в
частности, системе кадрового обеспечения. Зачастую, кадровое обеспечение
осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей, совсем не
опираясь на теоретические разработки в данной области. Но, учитывая тот
факт, что организация функционирует благодаря работающим в ней людям,
становится ясно, что возникает необходимость более серьезного рассмотрения
вопроса.
В ходе реализации программы «Развитие культуры» на 2016 – 2018
годы», утвержденной Постановлением администрации города Керчи от