66
29.09.2015г. № 622/1-п, планируется укрепление единого культурного
пространства муниципального образования город Керчь Республики Крым на
основе духовно-нравственных ценностей и исторических традиций; сохранение
культурного и духовного наследия, самобытных традиций городского округа
как национального богатства и основы единства общества; обеспечение
максимальной доступности для широких слоев населения услуг в сфере
культуры и искусства; создание условий для творческой самореализации
граждан, культурно - просветительской деятельности, организации
внешкольного художественного образования и культурного досуга;
продвижение в культурном пространстве муниципального образования город
Керчь Республики Крым нравственных ценностей и образцов, способствующих
культурному и гражданскому воспитанию личности; обеспечение
инновационного развития отрасли культуры, вывод ее на лидирующие позиции
в области применения современных технологий; усиление присутствия
учреждений культуры в цифровой среде, создание необходимых условий для
активизации инвестиционной деятельности в сфере культуры; укрепление
материально-технической базы учреждений культуры; повышение социального
статуса работников культуры (уровень доходов, общественное признание);
укрепление материально-технической базы муниципальных учреждений
культуры и дополнительного образования в сфере культуры; создание
доступных условий для участия всего населения в культурной жизни, а также
привлечения детей, молодежи, лиц с ограниченными возможностями в
активную социокультурную деятельность.
Выполнить мероприятия, намеченные Программой возможно только в
ходе слаженной работы грамотных, высокообразованных, мотивированных
специалистов, объединенных в сплоченный коллектив с высокой
корпоративной культурой.
Немаловажной причиной для обеспечения устойчивой работы
учреждения является обеспечение материально-технической базы учреждения.
Ведущее учреждение культуры, на которое возложена обязанность проведения
67
общегородских мероприятий, согласно Постановлению администрации города
Керчи, каковым является МБУК «Городской центр культуры и досуга», вообще
не имеет своего помещения, довольствуясь несколькими арендованными
кабинетами и одним хореографическим залом. В свою очередь арендуемые
помещения требуют капитального ремонта, технического и технологического
переоснащения, степень износа учреждений культуры более 50%. Отсутствие в
необходимом количестве классов, залов для занятий, бытовых помещений,
комнат для переодевания учащихся отрицательно влияют на уровень
предоставления услуг. Учащиеся хореографических кружков вынуждены
переодеваться в коридорах и оставлять вещи на стульях, где не гарантируется
их сохранность, санитарные нормы. Некоторые коллективы, из-за отсутствия
залов, вынуждены заниматься в фойе здания, температура в котором, особенно
в зимний период, ниже санитарных требований.
Светотехническое и звукотехническое оборудование морально устарело,
достигло 80% износа или отсутствует вообще; износ музыкальных
инструментов составляет 75-80%, кроме того, необходимо обновление
сценических костюмов, обуви и реквизита.
Большая часть проводимых Центром культуры мероприятий проводится
на центральной площади города, на набережной, на горе Митридат – и на
каждое мероприятие приходится вывозить оборудование для монтирования
передвижной сцены, реквизит, баннеры, генератор, электрокабели. Учитывая
частоту проведения мероприятий, транспортные затраты, назрела
необходимость установки стационарной крытой сценической площадки, с
помещением для размещения свето- и звукоаппаратуры и операторов,
работающих на ней. В пользу этого мероприятия говорят и погодные условия –
морской непредсказуемый климат часто преподносит сюрпризы в виде дождя и
снега, сильный ветер и, как следствие, переохлаждение приводят к болезням
маленьких артистов, занятых в общегородских мероприятиях в осенне-зимний
период, порче аппаратуры и реквизита для сценического оформления.
68
Отсутствует финансовая возможность обеспечить компьютерной
техникой всех руководителей творческих коллективов, низки темпы развития
информационно-коммуникационной инфраструктуры в отрасли, что не
позволяет обеспечить в полном объеме внедрение электронных услуг, новых
информационных технологий, способствующих развитию выставочной,
культурно-просветительной, образовательной, культурно-досуговой
деятельности и др.
Следовательно, с целью повышения доступности, качества и обеспечения
многообразия услуг, сохранности и продолжения развития существующей
инфраструктуры, внедрения информационных технологий, укрепления
кадрового потенциала отрасли, формирования положительного образа города
Керчи, исходя из критериев наиболее полного удовлетворения потребностей
населения, а также с учетом вызовов современного общества, перед
муниципальными органами власти в области культуры, стоит задача в
совершенствовании традиционных механизмов управления и внедрении
инновационных технологий управления сферой культуры.
Часть городских проблем может быть решена за счет участия в
республиканских и городских целевых программах. Помимо городских
целевых программ, в городе разрабатываются и реализуются отраслевые
долгосрочные программы.
В тоже время, анализ технологий реализации целевых программ,
направленных на развитие культурно-досуговой деятельности в городе,
показывает, что большинство из них формируются и реализуются по старинке,
без использования новых технологий. Вследствие чего, разнообразие и
качество оказываемых услуг и производимого культурного продукта отстают от
требований населения и стандартов, обеспечивающих привлекательность
города как места постоянного жительства и рекреационного объекта.
69
3.2 Комплекс мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения
МБУК «ГЦКиД»
В связи с политическими и экономическими изменениями,
происходящими в нашей стране, в республике, меняется характер труда
работников культуры, меняются методы их работы, подходы к решению тех
или иных проблем, да и сами проблемы.
В условиях становления рыночной экономики особое значение
приобретают вопросы практического применения современных форм
управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую
эффективность учреждений культуры и работы сферы культуры в целом.
Состояние кадрового потенциала учреждений культуры и система
подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в настоящее
время является одной из важнейших проблем, связанных с развитием культуры
в Керчи.
Кадры, от качества и эффективности которых во многом зависят
результаты деятельности, конкурентоспособности, должны стать главным
ресурсом каждого учреждения культуры. Современные реалии в сфере
управления культурой ставят ряд принципиальных задач, важнейшей из
которых является максимально эффективное использование кадрового
потенциала. Основываясь на проведенных исследованиях и анализе
деятельности МБУК «Городской центр культуры и досуга», нами разработан
комплекс мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения МБУК
«ГЦКиД» (таблица 2), которые позволят повысить эффективность использова-
ния кадрового состава учреждения и повысить кадровый потенциал центра.
Таблица 2
Комплекс мероприятий по совершенствованию кадрового
обеспечения МБУК «ГЦКиД»
№
п/п
Мероприятие
Цель, результат реализации
1
Закрепление за МБУК «ГЦКиД» на
основе долгосрочного пользование
отдельно стоящего или строительство
нового здания
Повышение эффективности
использования кадрового и
экономического потенциала
учреждения
70
Продолжение таблицы 2
2
Увеличение арендованной площади
Организация дополнительных услуг
по обеспечению культурно-
досуговой работы, устройство
бытовых комнат для учащихся с
учетом требований
Роспотребнадзора и санитарного
законодательства РФ
3
Строительство стационарной
сценической площадки на
центральной площади
муниципального образования города
Керчи
Обеспечение условий для
выступления творческих
коллективов и технического
обеспечения выступлений и
общественных мероприятий на
высоком техническом уровне
4
Приведение материально-
технической базы учреждения к
соответствию современным
требованиям
Оказание качественных услуг
населению, улучшение условий
работы специалистов
5
Проведение аттестации работников
учреждения
Проверка квалификации
работников, соответствия
профессионального уровня
занимаемой должности
6
Формирование кадрового резерва
Обеспечение кадрового потенциала
учреждения
7
Совершенствование системы
подготовки, переподготовки и
повышения квалификации
профессиональных кадров
учреждения
Работа с кадровым резервом,
поддержание профессионализма
работников учреждения на должном
уровне
8
Усиление социальной защищенности
и развития стимулирования
профессиональной деятельности.
Создание условий для привлечения и
закрепления в учреждение молодых
специалистов
Поддержание молодых
специалистов на бытовом уровне с
целью сохранения и привлечения в
отрасль молодых специалистов
9
Развитие системы наставничества
Вовлечение молодых специалистов
в профессию, в трудовой процесс и
общественную жизнь учреждения,
путем передачи опыта
квалифицированных наставников
10
Внесение изменений в коллективный
договор учреждения пункта о
дополнительном отпуске творческим
работникам
Расширение методов морального и
материального стимулирования
11
Создание базы данных о кадровом
потенциале учреждения
Оперативный поиск специалистов
12
Работа по внедрению инноваций в
сфере культуры и работа по
обучению инновационным
технологиям работающих
специалистов
Увеличение «периода полураспада
компетентности». Применение
инноваций на практике
С целью проверки квалификации работников, соответствия
71
профессионального уровня занимаемой должности, уровня деловых и
личностных качеств работников, их теоретических знаний и практических
навыков в учреждении необходимо провести аттестацию. По ее результатам
грамотно выстроить кадровую политику, решив такие вопросы, как
направление работников на переобучение или повышение квалификации,
увеличение или сокращение фонда оплаты труда, перевод на другую работу
или увольнение неперспективных работников и т.д. Основной кадровый состав
учреждения, работает более года, что дает право проведения аттестации
работников уже в 2016 году.
По результатам аттестации, в целях создания системы воспроизводства,
обновления профессиональных кадров для учреждения культуры и их
эффективного использования, необходимо разработать и утвердить Положение
о порядке формирования и использования резерва кадров МБУК «ГЦКиД» и
сформировать, с учетом результатов аттестации, резерв кадров.
Резерв кадров учреждения – должен стать списком перспективных
работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-
деловыми, личностными, морально-этическими качествами и
профессиональным опытом, положительно проявивших себя на занимаемых
должностях и предназначенных для замещения должностей специалистов в
учреждении.
Формирование и подготовка кадрового резерва – это живая
организаторская работа, суть которой состоит в серьезном изучении людей, их
воспитании, современном выдвижении на такую работу, где они наилучшим
образом смогут проявить себя.
Немаловажное значение должна иметь плановая комплексная работа с
кадровым резервом учреждения.
Считаем, что в учреждении на современном этапе развития кадровой
политики работа с кадровым резервом должна быть построена так, чтобы
планы не оставались только на бумаге, а воплощались в жизнь. Разработка
планов повышения квалификации, составления индивидуальных планов
72
обучения и стажировок сотрудников, состоящих в кадровом резерве,
постоянное привлечение резервистов к участию в творческих конкурсах,
фестивалях и смотрах, уход от формализма в работе, прозрачность
формирования кадрового резерва и назначений на должности - вот некоторые
из основных и актуальных направлений работы специалиста по кадрам.
Необходимо уходить, от кадровых рисков, от формальной оценки претендентов
на включение в кадровый резерв, от применения протекционистских
технологий и кадрового волюнтаризма, более строго предъявлять требования к
профессионализму и специализации, профильному образованию. Выполнение
этих требований позволит уйти от снижения качества кадрового потенциала, от
принятия непродуманных кадровых решений, от деструктивного воздействия
на более подготовленных специалистов, от роста недоверия к применяемым
кадровым технологиям.
Немаловажной задачей для кадровой службы является и адаптация
молодых специалистов. Директор учреждения и каждый руководитель
творческого коллектива должен быть заинтересован, чтобы молодой
специалист быстрее преодолел этап введения в должность, быстрее достиг
максимальной эффективности в творческой работе, раскрыл свой творческий
потенциал.
Поэтому в целях скорейшей адаптации молодых специалистов,
необходимо разработать и ввести систему наставничества. Сотрудники с
большим стажем работы, желающие и умеющие работать с молодежью,
должны обучать и курировать работу молодых специалистов. Основными
целями наставничества являются вовлечение молодых специалистов в
профессию, в трудовой процесс и общественную жизнь учреждения,
закреплению его в учреждении. Для молодого специалиста помощь наставника
может стать и профессиональной поддержкой, и возможностью правильно
оценить собственные силы и правильно применить их, и приобретением новых
контактов, и получением конкретной помощи в рабочих ситуациях, шансом
использования опыта наставника в своей собственной карьере. Кроме того, сам
73
наставник, взаимодействуя с молодым специалистом, получает возможность
получить от него свежие идеи, различные инновации. Кроме взаимовыгодных
профессиональных контактов, наставник и молодой специалист получают
моральное удовлетворение, опытные сотрудники получают признание и новые
силы, молодые – вливаются в коллектив, поддерживается преемственность
поколений, элементы корпоративной культуры не только не теряются, но и
получают новое развитие. Ведь именно в период привыкания к коллективу у
молодых специалистов закладываются общие ценности, формируется четкое
понимание целей и задач учреждения. Мероприятия, направленные на развитие
человеческих ресурсов, позволят работникам учреждения не проявить
собственные таланты и добиться максимального личного успеха, но и позволят
развить таланты участников творческих коллективов.
Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим
уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся
профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в
том числе и материальные) в наиболее короткие сроки.
Поэтому, если учреждение не в состоянии хорошо оплачивать
высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности
работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не
дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся
сменить такое место работы на более приемлемое для них. С другой стороны,
работники пред пенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее
динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем
условиям работы, которые имеются в организации.
У работников служб управления персоналом сформировано мнение, что
эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы,
мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь
работой, чем заниматься переквалификацией работников пред пенсионного
возраста.
Повышение производительности труда творческих работников имеет ряд
74
особенностей, связанных, прежде всего, с продуктом самого труда, которым
является степень обученности и подготовленности детей, занимающихся в
вокальных и хореографических коллективах.
Фактором, влияющим на производительность труда, должна стать
грамотная организация учебного процесса и составление расписания занятий
таким образом, чтобы на протяжении рабочего дня руководителя коллектива
его внимание переключалось на разные аспекты методической деятельности с
детьми разного возраста.
Предлагается проведение обучения силами опытных сотрудников в целях
передачи опыта молодым работникам. Творческий рост работников учреждения
культуры – это самореализация, для которой нужна мотивация.
Самореализация руководителя творческого коллектива проявляется, прежде
всего, в формировании коллектива, в сплочении учащихся в одну дружную
талантливую семью. Этому способствуют отчетные концерты, различные
конкурсы, фестивали. Призовые места в конкурсах и дипломы –подтверждение
качества работы руководителей творческих коллективов и всего учреждения в
целом.
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе проведенного исследования можно сделать следующие
выводы.
Принципы государственной кадровой политики определяют ее
целостность, обеспечивают единство таких понятий как профессионализм,
гражданственность, стабильность.
Государственная политика Республики Крым, а значит и города Керчи, в
сфере культуры направлена на укрепление кадрового потенциала отрасли, на
развитие непрерывного профессионального образования специалистов,
расширение доступа детей и молодежи к культурно-досуговым учреждениям,
становление системы профессиональной подготовки и переподготовки
творческих кадров.
Сегодня необходимо развивать систему дополнительного образования с
целью повышения профессионализма специалистов учреждений культуры,
углубления уже имеющихся специализированных знаний, приобретения новых
навыков.
Культурная среда сегодня становится ключевым понятием современного
общества и представляет собой не отдельную область государственного
регулирования, а сложную и многоуровневую систему, внутри которой
решение проблем может быть только комплексным, учитывающим множество
смежных факторов и соединяющим усилия разных ведомств, общественных
институтов и бизнеса.
Главной целью муниципальных культурно-досуговых учреждений
является обеспечение граждан доступными и качественными услугами в сфере
культуры, а достичь этой цели можно только при условии обеспечения
учреждений культуры персоналом, обладающим глубоко профессиональными
знаниями и умениями, компетенциями и опытом, высоко моральными
качествами и патриотизмом.
Современная система управления кадрами учреждений культуры
Республики Крым, муниципального округа Керчь претерпевает радикальные