26
имущества, находящегося в оперативном управлении муниципальных
бюджетных учреждений».
Решением 17 сессии Керченского городского совета 1 созыва от 26 марта
2015 года № 275-1/15 муниципальному бюджетному учреждению культуры
«Городской центр культуры и досуга» переданы в аренду нежилые помещения,
расположенные по ул. Свердлова, 6 и ул. Войкова, 30 для осуществления
основной деятельности.
Реализация положений вышеперечисленных стратегических документов
и нормативных правовых актов позволила наметить пути решения многих
проблем сферы культуры и решить некоторые из них.
С целью развития культурного потенциала в 2016 – 2018 году в муни-
ципальном образовании планируется решение следующих задач: удовлет-
ворение культурных и информационно-библиотечных потребностей всех слоев
населения; сохранение и популяризация культурного наследия; поддержка и
развитие всех видов и жанров искусства; улучшение материально-технической
базы учреждений культуры.
Характеризуя организационно-экономические условия развития культур-
ной жизни в России, а значит и на региональном и муниципальном уровнях,
можно констатировать, что в них сложились и закреплены законодательством и
нормативно-правовыми актами три основных компонента, это:
- юридическая самостоятельность учреждений культуры, основанием для
работы является регистрация устава в местных органах исполнительной власти.
- хозяйственная самостоятельность учреждений культуры, вытекающая из
правовой.
- развитие программного бюджетного финансирования.
1.4 Инновационные тенденции кадровой политики в сфере культуры
Впервые термин «инновация» прозвучал в научных публикациях и
работах в конце 19 века. В 20 веке термин инновация получил новую жизнь
благодаря работам австрийского экономиста Й. Шумпетера. Инновация
27
является конечным результатом интеллектуальной деятельности человека, то
есть под инновацией можно понимать такое нововведение, которое значительно
позволяет повысить эффективность уже действующей системы. Цель любой
инновации – получение эффекта, экономического, экологического,
социального, политического либо другого, но эффекта, иначе теряется смысл
затрат на нововведения.
Кадровые инновации являются подсистемой общей системы инноваций в
управлении организации. Поэтому, когда мы применяем понятия «кадровые
нововведения» или «управленческие нововведения» мы должны учитывать их
тесную связь. Любое организационное решение в учреждении, метод
управления, который значительно отличается от применявшихся ранее, можно
считать «управленческим нововведением», но при условии, если новизна в
управлении соотносится с практикой применения именно в данном
учреждении.
Значительно возросла роль инноваций и инновационных социальных
технологий в управлении персоналом и в учреждениях культуры. Каждое
учреждение, которое хочет выжить в условиях конкуренции, должно постоянно
искать пути совершенствования своей деятельности. Залогом успешной
деятельности учреждения является его персонал, как один из важнейших
ресурсов. Постоянное развитие персонала, поиск новых путей в управлении
являются обязательными составляющими успешного функционирования
учреждения культуры. На персонал уже нельзя смотреть как на серую массу,
каждый сотрудник должен быть индивидуальностью, особенно учитывая сферу
деятельности – работу с подрастающим поколением. Анализируя работу
учреждений культуры и, в частности МБУК «ГЦКиД», нельзя сказать, что
работники кадровых служб уже перестроились и активно работают в этом
направлении. Но уже наметились тенденции в работе по таким направлениям,
как аттестация персонала, создание кадрового резерва, разработка системы
мотивации работников учреждения, управления их деловой карьерой,
повышение квалификации и обучения сотрудников. Необходимо использовать
28
инновационный потенциал работника, его способность к восприятию новой
информации, выдвижению новых идей, нахождения нестандартных решений и
применение новых методов в ходе реализации профессиональных задач.
Мы знаем, что инновационное управление персоналом подразумевает
отказ от основных традиционных методик управления. Инновации в кадровой
работе – это управленческое нововведение, под которым понимается любая
целевая деятельность, процедура или метод управления кадровой работой,
существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые
в данном учреждении, направленные на повышение уровня и способность
кадров решать вопросы эффективного функционирования и развития
учреждения в современных условиях.
На современном этапе не все проходит гладко и эффективно. Случаются
и нейтральные инновации, выраженные в выдвижении на руководящие
должности менее профессиональных работников, введение новых форм работы
с кадрами при консервативном руководстве и части консервативного же
коллектива, отказ от радикальных кадровых нововведений. Внедрение
инноваций, это дело не одного дня, сначала необходимо подготовить
фундамент под здание перемен. Провести работу с каждым членом коллектива,
определить возможность введения инновации на том или ином рабочем месте.
Не маловажную роль в процессе внедрения инновационных идей играет
финансирование, отсутствие которого в настоящее время не позволяет
обновить техническую базу учреждения, приобрести новые сценические
костюмы для участников коллективов, обновить инструментальный состав,
позволить сотрудникам повысить квалификацию за счет средств учреждения.
Все это, в конце концов, тормозит инновационные процессы, даже учитывая
большое желание сотрудников в нововведениях. Сталкиваясь с трудностями в
процессе внедрения нововведений, многие сотрудники отказываются от
инноваций, убеждая себя, что работать по старинке проще и не хлопотно.
Однако, необходимо учитывать и то, что инновации далеко не везде
повышают эффективность работы и соответствуют действительным потребнос-
29
тям учреждений культуры.
Часто это становится следствием того, что система управления
персоналом учреждения изменяется, чаще без предварительного анализа его
работы. Не учитывается научное обоснование предстоящих изменений,
отсутствует понимание сотрудников в необходимости изменений в сфере
управления персоналом.
Необходимость развития инновационной культуры персонала досуговых
учреждений, повышения их готовности к нововведениям, обуславливает
актуальность инновационного HR-менеджмента.
В любом учреждении культуры можно увидеть две тенденции, которые
можно отнести к процессу перемен и инновационной деятельности. С одной
стороны – это стремление к инновациям и переменам, а с другой – потребность
в стабильности, устойчивом развитии, а иногда и просто нежелание перемен.
Инновационная деятельность, модернизация сферы культуры невозможна
без внедрения более эффективных технологий, приемов работы и методов
руководства, без использования нового современного оборудования.
Стремительно развивающиеся технологии, новые цели, которые ставит перед
сферой культуры государство, требуют дополнительных знаний, развития
необходимых навыков, пересмотра старых подходов к культурно-досуговой
работе.
Необходим курс на модернизацию сферы культуры муниципального
образования, который должен иметь в своей основе квалифицированное
кадровое обеспечение. Работа с кадрами, их обучение, как на рабочем месте,
так и вне его – ключевой вопрос модернизации. Необходима продуманная и
последовательная политика по созданию комфортных правовых,
экономических и социальных условий, способствующая достижению
положительных результатов в решении кадровых проблем и созданию
профессиональной элиты, как основы кадровой безопасности сферы культуры.
За культурой определена первостепенная и решающая роль в целях
возрождения и сохранения духовно-нравственных ценностей, духовного
30
потенциала каждой личности.
Культурную политику следует понимать, как единство среды жизни и
бытия человека, а высшие духовные интересы и потребности человека, как
абсолютный приоритет перед всеми сферами жизнедеятельности общества.
Современные общества характеризуются высокой динамичностью. Темп
социальных, экономических и культурных изменений часто настолько высок,
что не все успевают к нему приспосабливаться – это касается и отдельных
людей, и организаций, и даже государств. Лидируют в развитии те страны,
которые смогли перейти на путь инновационного развития и создать
инновационную экономику и социальную среду, способствующую
инновациям.
7
Инновационный тип развития предполагает наличие в обществе такой
среды и институтов, которые благоприятствуют инновациям и производят их.
При таком типе развития человек понимается как активный субъект
социального развития, а общество в целом позитивно относится к новому,
ориентируется на будущее.
8
По мнению Л.Г.Швец, инновация всегда выступает результатом
инновационного процесса. Потому производство инноваций зависит от условий
организации этого процесса, ситуации, в которой он развертывается,
востребованности самой инновационной активности. Востребованность –
важнейшая предпосылка инноваций. Если социальная среда ригидна,
ориентируется на привычные образцы и не доверяет новшествам, это
существенно затруднит инновационное развитие. Если общество слишком
бедно, чтобы оплачивать инновации – и в плане инвестирования, и в плане
потребления, оно также не сможет самостоятельно перейти на рельсы
инновационного развития. В то же время именно этот переход – единственный
выход из тупика бедности и отсталости.
9
7
file:///C:/Users/igorm/Desktop/Krickaya_disser.pdf
8
Швец Л.Г. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами. Учебное пособие. – Ростов
н/Д.: Редакционно-издательский центр ЮРИФ РАНХиГС, 2012. С.35
9
Там же
31
Инновационная деятельность – комплексный феномен. Она включает в
себя научный, технический, экономический, управленческий и, самое главное,
- человеческий аспекты.
10
В ходе системных реформ и глобальных цивилизационных тенденций
отечественная культура, вся социокультурная сфера претерпели кардинальные
изменения, связанные с новыми экономическими, политическими,
управленческими и информационными тенденциями.
Традиционное понимание сферы культуры подверглось переосмыслению.
В связи с информатизацией и виртуализацией культурного пространства
актуальны проблемы принятия управленческих решений с использованием
новых информационных технологий, информационной аналитики, Интернет-
ресурсов. Эти инновации предполагают кардинальное изменение функций и
методов управления в отрасли.
Необходимо понимать и помнить, что, любое изменение традиционных
методов в работе вызывает сопротивление у работников учреждений культуры,
которых касаются эти изменения. Это в равной степени относится как к
руководителям, так и к подчиненным. Неизбежно в коллективе будут возникать
конфликтные ситуации. Сотрудники учреждения будут сопротивляться
переменам. Неопределенность, ожидание потерь, убеждение, что перемены
ничего хорошего не принесут – станут причинами этого сопротивления.
Некоторые члены коллектива могут приспосабливаться, противостоять
переменам, уходить от решения проблем, а иногда и покидать коллектив.
Поэтому зная все обязательные последствия нововведений, важное
значение приобретает задача повышения инновационной готовности персонала
учреждения не просто для галочки, а с целью получения социального эффекта.
Необходима постоянная работа с персоналом учреждения в этом направлении.
Отношение персонала учреждения к внедрению инноваций играет
важную роль в содействии или противодействии достижению инновационной
цели. Поэтому особое значение имеет создание инновационной атмосферы в
10
file:///C:/Users/igorm/Desktop/Krickaya_disser.pdf
32
организации, влияющей на эффективность самой инновационной деятельности.
Создание благоприятной инновационной атмосферы предполагает выявление
факторов, влияющих на процесс внедрения нововведений в организации,
которые необходимо учитывать работе с персоналом.
Инновационное управление персоналом следует направлять на
достижение высокой эффективности труда каждого сотрудника, на создание
экономических стимулов, социальных гарантий, позволяющих сблизить
интересы учреждения и работника, а также добиться удовлетворения интересов
общества в получении необходимого результата.
Конечно, инновационное управление персоналом не всегда представляет
собой продуманную последовательную политику. Часто, это указание сверху и
отсутствие готовности к нововведениям снизу.
И тем не менее, инновационные методы управления персоналом все
больше отходят от приоритетного использования материального
стимулирования.
Управление персоналом при решении задач, требующих использовать
творческий подход, основывается на том, что в этих случаях внутренняя
мотивация сотрудника намного важнее, чем внешняя. Работа по внедрению
инновации совершается не только за деньги, а и потому, что человеку нравится
это делать, ему это интересно, для него это часть какой-то более важной задачи.
В учреждениях культуры, которые не отличаются большим заработком,
работают именно такие люди, увлеченные творчеством, настроенные на
результат.
Новые принципы управления полностью не совпадают с классическими
задачами государственного управления, поскольку выполняют роль
адаптивного механизма, обеспечивающего гибкость и быстроту реакции сферы
культуры на динамичную рыночную экономику.
Современное состояние культуры и искусства дает основание так
сформулировать основные параметры проблемной ситуации в отрасли:
интенсивная трансформация всех базовых параметров, сочетание
33
инновационных тенденций и традиционных и устаревших реалий.
Формирование новых форм хозяйствующих субъектов, новых видов
деятельности, виртуализация культурного пространства, порождающая новые
виды творчества, жанры искусства, новые способы принятия управленческих
решений, изменение принципов иерархии и подчинения субъектов управления
(муниципальная реформа, слияние управленческих структур в сфере культуры)
требуют модернизации кадрового ресурса отрасли, неэффективной,
малобюджетной системы повышения квалификации, воссоздания адекватной
современным реальностям системы государственного влияния на процесс
сохранения, воспроизводства и совершенствования кадрового потенциала
сферы культуры.
При существующих темпах социальных и социотехнологических
инноваций, разрыв между реальными и требуемыми кадровыми ресурсами
отрасли будет углубляться, поэтому нужны эффективные превентивные меры.
Основные приоритеты современной кадровой политики – обеспечение
инновационных отраслевых проектов кадровым потенциалом, привлечение и
закрепление в отрасли специалистов с базовым образованием по широкому
спектру современных специальностей и направлений профессиональной
подготовки.
Основными инновационными направлениями кадровой политики в сфере
культуры должны стать проведение целевого мониторинга состояния кадровых
ресурсов отрасли по базовым параметрам; создание реестра рабочих мест,
номенклатуры существующих должностей в учреждениях и органах
управления сферы культуры, разработка новых принципов оплаты и
материального стимулирования в органах управления и учреждениях отрасли;
разработка целевой программы формирования и реализации государственного
заказа на подготовку специалистов управленческого, экономического,
юридического, информационного профилей в вузах отрасли.
В современных условиях можно констатировать недостаточную
готовность соответствующих социальных институтов сферы культуры,
34
технологий управления персоналом к темпам инновационного развития.
Масштабность и сложность задач, стоящих перед сферой культуры,
требуют целенаправленной, научно-обоснованной кадровой политики. Новая
кадровая политика для сферы культуры должна основываться на принципе
взаимодействия традиционных для отрасли профессий с межотраслевыми,
сквозными профессиями, которые только в комплексе способны обеспечить
полноценное развитие отрасли в современном мире.
Функциональные возможности дипломированных специалистов
инновационных направлений – (прикладная информатика, менеджмент
организаций, интернет-технологии) - разнообразны и с учетом современных
тенденций развития культуры, могут широко использоваться в отрасли, быть
проводниками применения новых управленческих и информационных
технологий.
Анализ состояния кадровых ресурсов сферы культуры, дает основание
предположить (и даже утверждать), что кадры сферы культуры нуждаются в
модернизации, в специалистах нового типа. Эта потребность настоятельно
требует восстановления с учетом новых реалий системы воспроизводства
кадров, целевого заказа.
Переход России, а значит и Крыма, на инновационный путь развития
означает, что и культурная политика должна быть ориентирована всеми своими
культурно-инновационными установками на способность культуры обеспечить
долгосрочное социально-экономическое и политическое развитие Российской
Федерации. Культурные ресурсы страны в стратегической перспективе должны
конвертироваться в культурный капитал, в культурную среду инновационного
развития России XXI века.
Внедрение инновационных подходов и технологий при реализации
кадровой политики должно значительно снизить угрозы государственной
кадровой безопасности в сфере культуры, и, как следствие, способствовать
укреплению системы обеспечения национальной безопасности страны в целом.
Известный исследователь Е.Г. Соколов пишет: «Во всех отношениях
35
массовая культура для России ХХ-ХХI вв. - великое благо, может быть,
величайшее из всех, когда-либо ниспосланных Богом на эту землю.
Культурное напряжение, существующее сейчас в российском обществе,
чревато последствиями. Необходимы страхующие системы разрядки,
амортизаторы, механизмы снятия или переориентации импульсов
противления. Масскульт - один из таких очень эффектных и прекрасно
зарекомендовавших себя механизмов «социальной гармонизации». Он -
гарант спокойствия и мира, довольства и благополучия, потому что
«заботится о населении». И это правда. Приглядывается к человеку,
руководит и направляет его каждый шаг, страхуя от неудач и подавленности.
За мир приходится платить»
11
.
Крым вновь стал российским регионом после проведенного в марте 2014
года референдума, на котором большинство жителей высказались за вхождение
в состав Российской Федерации. Крымчане, осмысливая пройденный путь,
пытаются найти в нем истоки настоящего, извлечь уроки для будущего.
Учитывая, что и Россия, и Крым находятся в состоянии кризиса из-за
экономических санкций, с целью недопущения потери национального
исторического сознания, национальной самобытности, перед работниками
сферы культуры стоит задача по формированию сознания подрастающего
поколения, по сохранению национальных традиций, по формированию чувства
гражданственности, чувства принадлежности к своему народу, личной
ответственности за его безопасность, за целостности отечества и гордости за
его историю.
Ключевая черта любой инновационной организации - развитие культуры
непрерывного обучения и изменений.
Обучение кадров является тем элементом, который связывает воедино
стратегию, инновационный процесс, ресурсы и организационную структуру.
Можно утверждать, что только высококвалифицированные,
11
Массовая культура России конца ХХ века (фрагменты к …). - Часть II/ под ред. Б.Г. Соколова и Е.Г.
Соколова-Спб: Изд-во Санкт-Петербургского философского общества. 2001, с5-6.