32
Таблица 2.4
Структура персонала Филиала № 9 Отделения Фонда пенсионного и
социального страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской
области по категориям за 2020-2022 гг.
Категории
персонала
2020
2021
2022
Отклонения
2021/2020
2022/2021
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Руководител
и
15
16,13
15
17,44
12
14,12
0
1,31
-3
-3,32
Специалист
ы
66
70,97
51
59,30
58
68,24
-15
-11,67
7
8,93
Персонал по
охране и
обслуживан
ию зданий
12
12,90
20
23,26
15
17,65
8
10,35
-5
-5,61
Итого
93
100,0
86
100,0
85
100,0
-7
0,00
-1
0,00
Из данных табл. 2.4 видно, что основными составляющими
категориями Филиала № 9 Отделения Фонда пенсионного и социального
страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской области
являются специалисты. К ним относятся: специалисты (1, 2, 3 категорий);
консультанты (в том числе ведущие); специалисты-эксперты (в том числе
главные и ведущие); начальники отделов и их заместители (внутри других
структурных подразделений - управлений, служб, главных управлений).
Руководители включают начальников некоторых отделов внутри
структурных подразделений и их заместителей. Эти отделы занимаются
кадровой работой, охраной государственной тайны и внутренним аудитом.
Из табл. 2.4 прослеживается негативная тенденция снижения численности
сотрудников по всем категориям, что отрицательно сказывается не только на
деятельности, но и на развитии Филиала № 9 Отделения Фонда пенсионного и
социального страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской
области в целом. При этом доля специалистов была увеличена (на 8,93% в
2022 г.) с одновременным сокращением доли руководителей (на 3,32% в 2022
г.) и технического персонала (на 5,61% в 2022 г.). Также рассмотрим
распределение сотрудников Филиала № 9 по уровню образования в табл. 2.5.
33
Таблица 2.5
Распределение сотрудников Филиала № 9 Отделения Фонда пенсионного и
социального страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской
области по уровню образования за 2020-2022 гг.
Группы
работников
по
образовани
ю
Численно
сть
работник
ов в 2020
году
Удель
ный
вес, %
Численно
сть
работник
ов в 2021
году
Удель
ный
вес,
%
Числен
ность
работн
иков в
2022
году
Удель
ный
вес,
%
Отклонение
2021/
2020,
%
2022/
2021,
%
Высшее
76
81,72
65
75,58
62
72,94
-14,47
-4,62
Среднее
профессио
нальное
17
18,28
21
24,42
23
27,06
23,53
9,52
Всего:
93
100,0
86
100,0
85
100,0
-7,53
-1,16
Исходя из данных табл. 2.5 можно сделать вывод о том, что основную
массу персонала Филиала № 9 Отделения Фонда пенсионного и социального
страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской области
составляют работники с высшим образованием (экономическим,
юридическим, техническим). Также обязательными требованиями к
работникам выступают знание основ информационных технологий,
бухгалтерского учета, навыки ведения официальной и рабочей переписки.
Увеличение доли сотрудников с высшим образованием указывает на высокий
образовательный уровень сотрудников. В то же время в 2022 г. снизилась
численность сотрудников с высшим образованием на 4,62%, и выросла
численность сотрудников со средним специальным образованием на 9,52%.
Сотрудники без высшего образования занимаются обслуживанием зданий
Филиала № 9 Отделения Фонда пенсионного и социального страхования
Российской Федерации по г. Москве и Московской области.
В таблицы 2.6 представлено распределение персонала Филиала № 9
Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской
Федерации по г. Москве и Московской области по стажу работы.
34
Таблица 2.6
Распределение персонала Филиала № 9 Отделения Фонда пенсионного и
социального страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской
области по стажу работы
Категории
персонала
2020
2021
2022
Отклонения
2021/2020
2022/2021
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
менее 1
года
27
29,03
24
27,91
24
28,24
-3
-1,13
0
0,33
2-3 года
31
33,33
21
24,42
23
27,06
-10
-8,91
2
2,64
3-5 лет
19
20,43
27
31,40
21
24,71
8
10,97
-6
-6,69
более 5 лет
16
17,20
14
16,28
17
20,00
-2
-0,93
3
3,72
Итого
93
100,0
0
86
100,0
0
85
100,0
0
-7
0,00
-1
0,00
Из табл. 2.6 следует, что доля сотрудников со стажем работы менее 1
года в Филиале № 9 Отделения Фонда пенсионного и социального
страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской области по
стажу работы в 2020-2022 гг. снизилась с 29,03% до 28,24%, однако на эту
категорию приходится более четверти всех работников, что указывает на
высокий уровень текучести. Следует отметить, что менее 1 года работают и
увольняются, как правило, сотрудники в возрасте до 30 лет, т.е. молодые,
делая выбор в пользу организаций коммерческого сектора. Доля персонала со
стажем работы 2-3 года составляла в 2020 г. 33,33%, к 2022 г. она снизилась
до 27,06%. Доля персонала со стажем работы 3-5 лет выросла с 20,43% до
24,71% (или с 19 до 21 чел.), что можно оценить положительно, это
указывает, что пятая часть сотрудников проявляет желание и дальше
работать в учреждении. Доля персонала со стажем работы свыше 5 лет за
2020-2022 гг. выросла с 17,20% до 20,0%. То есть, большой стаж (более 5
лет) работы в организации имеет менее пятой части от всех сотрудников, они
работают по призванию.
Таким образом, анализируя данные табл. 6, видно, что в Филиале № 9
Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской
Федерации по г. Москве и Московской области работают преимущественно
35
сотрудники со стажем работы до 1 года и от 1 года до 3 лет. Это говорит о
наличии проблем в одном из компонентов системы управления персоналом.
Для проведения анализа движения кадров необходимо рассчитать
основные коэффициенты
28
:
Коэффициент оборота по приёму кадров К об.пр. – отношение
количества работников, принятых на работу за анализируемый период, к
среднесписочной численности за тот же период.
%100.
Чср
Чпрп
прКоб
, (2.2)
где Чпрп – количество работников, принятых на работу, чел.
Чср – среднесписочное число кадров (рассчитывается как среднее
арифметическое значение численности персонала на начало и конец
периода).
%89,14%100
94
14
..
2020
прКоб
%11,21%100
90
19
..
2021
прКоб
%60,18%100
86
16
..
2022
прКоб
Коэффициент выбытия кадров Квыб – отношение количества
работников, уволенных по всем причинам за анализируемый период, к
среднесписочной численности за тот же период.
%100
Чср
Чвыб
Квыб
, (2.3)
где Чвыб – количество работников, уволенных по всем причинам за
анализируемый период, чел.
%96,15%100
94
15
..
2020
выбКоб
%89,28%100
90
26
..
2021
выбКоб
28
Иванова О.Э., Корнеев Д.Н., Корнеева Н.Ю. Управление человеческими ресурсами: концепция и
методология оценки: Учеб. Пособие для вузов. – Челябинск: Изд-во ЗАО «Библиотека А. Миллера», 2018 –
С.71.
36
%77,19%100
86
17
..
2022
выбКоб
Коэффициент текучести кадров – отношение численности уволенных
(выбывших) работников, по причинам, не вызванными производственной
или общегосударственной потребностью (по собственному желанию, за
нарушение трудовой дисциплины и др.), на среднесписочную численность за
тот же период.
%100
)(
Чср
ЧуиаЧусж
Кт
, (2.4)
где Кт – коэффициент текучести;
Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию за
период;
Чуиа – число подчиненных, уволенных по инициативе руководителя за
период
%96,15%100
94
15
2020
Ктек
%67,26%100
90
24
2021
Ктек
%60,18%100
86
16
2022
Ктек
Сводная динамика движения численности персонала Филиала № 9
Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской
Федерации по г. Москве и Московской области за 2020-2022 гг. представлена
в Приложении 2.
Полученные данные сравним с общепринятыми нормами по данной
отрасли. В России норма текучести в государственных органах составляет от
7 до 19%
29
. Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что в
Филиале № 9 Отделения Фонда пенсионного и социального страхования
Российской Федерации по г. Москве и Московской области имеются
29
Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения. Экспертная записка
[Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://ach.gov.ru/upload/pdf/%D0%B7%D0%B0%D0%BF%D0%B8%D1%81%D0%BA%D0%B0_%D0%BA%D
0%B0%D0%B4%D1%80%D1%8B_30.04.2021.pdf (дата обращения 11.12.2023)
37
серьезные проблемы, связанные с высокой текучестью кадров, которые
негативно сказываются на качестве выполнения основных функций
работников учреждения. Связанные с текучестью кадров затраты
предприятия включают прямые расходы на увольнение, снижение объема
производства из-за необходимости обучения и подготовки принятых на
работу новых сотрудников, дополнительные выплаты тем работникам,
которые остаются на сверхурочных работах, расходы на обучение и
повышенный процент брака продукции во время обучения. Отсутствие
хорошо структурированной системы адаптации в организации, которая
должна быть четко описана в документах, вызывает необходимость
внимания и принятия мер со стороны администрации Филиала и кадровой
службы для снижения данного показателя
30
.
Основным источником набора государственных служащих в Филиале
№ 9 Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской
Федерации по г. Москве и Московской области по г. Москва в 2022 гг.
выступал конкурс на замещение вакантных должностей, как следует из табл.
2.7. Из табл. 2.7 следует, что основным источником набора кадров в Филиале
№ 9 Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской
Федерации по г. Москве и Московской области является конкурсный отбор,
доля сотрудников, нанятых в организацию с помощью данного способа в
2022 г. составляла 25%.
Таблица 2.7
Основные источники набора кадров в Филиале № 9 Отделения Фонда
пенсионного и социального страхования Российской Федерации по г. Москве
и Московской области
Трудоустроены
Человек
Доля, %
По рекомендации нынешних коллег
3
18,75
По рекомендации бывшего начальника
2
12,5
Нынешнего начальника
1
6,25
Знакомых
1
6,25
30
Титова О.В. Совершенствование кадровой работы в органах государственного управления на примере ГУ
ПФР № 10 по г. Москве и московской области// Вестник МФЮА. – 2022. – № 1. – С.170.
38
Продолжение таблицы 2.7
Сам предложил свои услуги
2
12,5
По конкурсу
4
25
Случайно
1
6,25
После прохождения практики
2
12,5
Также значимыми являются такие методы набора, как рекомендации
нынешних коллег, рекомендации бывшего начальника и знакомых). Около
12,5% набранных сотрудников сами предложили свои услуги. После
прохождения практики в Филиал № 9 Отделения Фонда пенсионного и
социального страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской
области были трудоустроены 12,5%.
Таким образом, кадровый состав Филиала № 9 Отделения Фонда
пенсионного и социального страхования Российской Федерации по г. Москве
и Московской области характеризуется следующими тенденциями: снижение
численности персонала; преобладание женщин; увеличение доли работников
в возрасте 31-44 лет; преобладание специалистов. Данные тенденции
обусловлены следующими факторами: реформированием структуры ПФР и
созданием СФР; изменениями в пенсионном законодательстве;
демографическими тенденциями.
2.2 Анализ кадрового обеспечения ГУ ГУ Пенсионного Фонда
Российской Федерации № 9 по г. Москве и Московской области
Формирование и развитие кадров в органах государственного
муниципального управления в Российской Федерации направлены на
решение важных задач, таких как обновление кадров в государственных и
муниципальных органах, установление устойчивого функционирования
органов государственной власти и муниципальных администраций,
стимулирование профессионального роста и развития государственных и
муниципальных служащих, создание высокой мотивации для выполнения
трудовых задач государственными и муниципальными служащими,
39
обеспечение адекватного уровня организационной культуры в органах
государственной власти и муниципальных администрациях.
Основными характеристиками государственной кадровой политики
являются
31
:
1. Единство целей, задач, принципов, функций и технологий
управления трудовыми и кадровыми ресурсами. Это означает, что в
управлении кадровыми процессами должны соблюдаться одинаковые цели,
задачи, принципы, функции и технологии для обеспечения согласованности
и эффективности.
2. Законность и правовая обоснованность. Государственная кадровая
политика должна соответствовать законодательству и быть обоснованной с
точки зрения правовых норм.
3. Способность предвидеть рациональность кадровых процессов и
способность организовать их так, чтобы они были актуальны как на
среднесрочную, так и на долгосрочную перспективу.
4. Демократический характер целей и результатов деятельности по
реализации кадровых стратегий, технологий и способов решений кадровых
проблем.
5. Инновационный характер развития кадровых процессов, который
придает кадровой политике актуальность и эффективность.
6. Открытость и прохождение полной информации о кадровой
деятельности через средства массовой информации.
7. Гуманистический характер в распоряжении кадрами и обеспечение
возможности профессионального и личностного развития сотрудников
учреждений и организаций всех форм собственности.
Кадровая политика Филиала № 9 Отделения Фонда пенсионного и
социального страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской
области характеризуется открытостью. Потенциальным сотрудникам
31
Титова О.В. Совершенствование кадровой работы в органах государственного управления на примере ГУ
ПФР № 10 по г. Москве и московской области// Вестник МФЮА. – 2022. – № 1. – С.171.
40
учреждения предоставляется возможность трудоустройства на различные
должности, включая низший, средний и высший уровни, в зависимости от
потребностей компании. Кроме того, Филиал № 9 Отделения Фонда
пенсионного и социального страхования Российской Федерации по г. Москве
и Московской области ориентирован на поддержку карьерного роста своих
сотрудников. При выполнении определенного количества лет работы и
получении достаточного опыта, сотрудник может перевестись на более
высокую должность в иерархии должностей. Например, за примерно 6 лет
непрерывного труда сотрудник может продвигаться от должности
специалиста до руководителя подразделения на основе личного опыта
непосредственных работников.
Служба управления персоналом Филиала № 9 Отделения Фонда
пенсионного и социального страхования Российской Федерации по г. Москве
и Московской области представлена отделом кадровой и организационной
работы (рис. 2.1).
Рис.2.1. Структура отдела кадровой и организационной работы Филиала № 9
Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской
Федерации по г. Москве и Московской области
Филиал № 9 Отделения Фонда пенсионного и социального страхования
Российской Федерации по г. Москве и Московской области реализует
систематическую активную политику кадрового управления. Отдел кадров и
организационной работы, а также руководство Филиалом детально
прогнозируют и реагируют на изменяющиеся условия внутренней и внешней
среды как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Работает
Начальник отдела
Специалист по кадрам
Документовед
41
эффективная система привлечения новых сотрудников через знакомства и
рекомендации имеющегося персонала. Отдел кадров активно проводит
мероприятия для укрепления взаимоотношений и связей между отделами
Филиала № 9 Отделения Фонда пенсионного и социального страхования
Российской Федерации по г. Москве и Московской области.
Для развития навыков работы в команде проводятся тренинги по
тимбилдингу.
Испытательный срок в Филиале № 9 Отделения Фонда пенсионного и
социального страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской
области составляет 3 месяца, в течение которых сотрудник полностью
интегрируется в коллектив и становится его частью.
Руководство отделом осуществляет начальник отдела, непосредственно
подчиняющийся директору филиала. Начальнику отдела подчиняются
специалист по кадрам, документовед.
Основными факторами, определяющими деловую оценку персонала,
являются его квалификация и достижения в рамках выполняемых
должностных обязанностей. Общими критериями оценки квалификации для
всех должностей являются опыт работы в должности, наличие высшего
образования и научной степени, данные о которых предоставляются
руководителями отделов вместе с отчетом о работе.
Для улучшения работы Филиала № 9 Отделения Фонда пенсионного и
социального страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской
области проводится аттестация государственных служащих. Положение о
проведении аттестации работников Филиала № 9 Отделения Фонда
пенсионного и социального страхования Российской Федерации по г. Москве
и Московской области было утверждено Постановлением Правления ПФР 15
января 2007 года.
Аттестация осуществляется с целью развития персонала, повышения
мотивации, определения соответствия должности, выявления потребностей в
повышении квалификации и формирования резерва кадров для руководящих