2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ............................................................... 5
1.1 Сущность и элементы кадровой политики ................................................. 5
1.2 Инструменты кадровой политики .............................................................. 12
1.3 Нормативно – правовое регулирование кадровой политики
муниципального учреждение ............................................................................... 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ
МУНИЦИПАЛЬНОГО ОКРУГА АКАДЕМИЧЕСКИЙ Г. МОСКВЫ ........... 25
2.1 Характеристика учреждения ......................................................................... 25
2.2 Анализ кадровых ресурсов Администрации муниципального округа
Академический г. Москвы.................................................................................... 26
2.3 Проблемы кадровой политики Администрации муниципального округа
Академический г. Москвы.................................................................................... 35
ГЛАВА 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОКРУГА АКАДЕМИЧЕСКИЙ
Г. МОСКВЫ ........................................................................................................... 49
3.1 Совершенствование профессионального образования персонала
Администрации муниципального округа Академический г. Москвы ............. 49
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 78
3
ВВЕДЕНИЕ
В условиях современной действительности, в реалиях отечественной
экономики, значительное внимание уделяется кадровой работе в органах
государственной. и муниципальной власти. Однако и сегодня не
сформирован общий подход к пониманию сущности и природы такого
общественного феномена как кадровая работа, с точки зрения системного
подхода. При этом одни исследователи акцентируют свое внимание на
организационной природе данного явления, а другие за основу своих
суждений берут содержательную часть, отражающую функциональную
сторону управления.
Особую актуальность выбранной темы бакалаврской работы придает
важность реализации целей и задач по повышению профессионального
уровня служащих, по повышению эффективности деятельности органов
государственной и муниципальной власти, по повышению имиджа
государственных. гражданских и муниципальных служащих. Все эти цели
решаются при участии кадровых служб органов власти,
Целью работы является разработка направления совершенствования
кадровой политики в органах местного самоуправления.
Задачами работы являются следующие элементы:
1. раскрытие особенностей кадровой политики в муниципальных
учреждениях;
2. анализ кадрового состава Администрации муниципального округа
Академический г. Москвы;
3. анализ особенностей кадровой политики Администрации
муниципального округа Академический г. Москвы;
4. разработка направлений совершенствования кадровой политики
Администрации муниципального округа Академический г. Москвы;
5. оценка эффективности разработанных мероприятий.
4
Объектом исследования является Администрации муниципального
округа Академический г. Москвы.
Предметом исследования – кадровый потенциал учреждения.
Теоретическую основу исследования составляют труды ведущих
ученых и специалистов, а также зарубежных исследователей, материалы
научно-практических конференций, данные аналитических отчетов,
статистическая информация.
Методологической основой исследования являются принципы,
закономерности управления персоналом и построения системы кадрового
планирования в организации. В качестве инструментов исследования
использовались также методы функционального, экспертного анализа,
социологические опросы и анкетирование.
Практическая значимость работы заключается в том, что
разработанные мероприятия по совершенствованию кадровой политики
могут быть использованы не только в Администрации муниципального
округа Академический г. Москвы, но и в других организациях аналогичной
отраслевой принадлежности.
Структура исследования определялась поставленными задачами и
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной
литературы и приложений.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
1.1 Сущность и элементы кадровой политики
Основной потенциал любой организации заключен в человеческих
ресурсах [17, С.89].
Кадровая работа призвана обеспечить благоприятную
организационную среду, в которой продуктивно используется трудовой
потенциал, развиваются личные способности, работники получают
удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих
достижений. [7, С.104]
Государственная кадровая политика охватывает совокупность
социально-экономических и политических задач, решение которых
осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой
политики находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах,
содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые
аспекты.
Государственная кадровая политика неразрывно связана с
государственным и муниципальным управлением, при котором кадровая
работа является его составной частью и по сути решающей. Инструмент
реализации единой открытой кадровой политики - современные кадровые
технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых
служб по единым стандартам на основе общих принципов открытости и
эффективности. Кадровые технологии в системе государственной службы
должны отвечать следующим требованиям: эффективность; экономичность в
использовании; унифицированность и адаптированность к специфике
государственной и муниципальной .службы; открытость для контроля со
стороны общества.[19, С.206]
Опыт зарубежных учреждений публичного управления показывает, что
это возможно в результате обеспечения системного подхода к кадровой
6
работе, создания научно обоснованной системы управления кадрами. Как
известно, любая система представляет собой совокупность взаимосвязанных
компонентов, эффект от действия, которых (так называемый «системный
эффект») превышает суммарное действие отдельных ее компонентов.
Сложные системы (а управленческие системы относятся к сложным)
состоят из подсистем, которые, в свою очередь, включают элементы
различной структуры. Существует как минимум три подхода к определению
понятия «управление кадрами»: [27, С.132]
1. Институциональный – управление кадрами представляет собой
деятельность различных субъектов (институтов): кадровых служб,
руководителей подразделений и руководителей высшего звена;
2. Содержательный (функциональный) – управление кадрами основано
на выделении функций, целей и задач в рамках организации;
3. Организационный – управление кадрами – комплекс
взаимосвязанных экономических, организационных и социально-
психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой
деятельности работников. Процесс управления можно описать с помощью
ответов на вопросы:
- с какой целью управляют (что должно стать результатом)
- кто управляет (кто является субъектом управления)
- кем (чем) управляет (кто или что выступает объектом управления)
- на какие характеристики направлено воздействие (что является
предметом управления)
- какими способами управляют (каковы методы, механизмы
управления)
- каков результат управления (в чем проявляются изменения)? (рис.1)
7
Рис. 1. Модель процесса управления (универсальная)
Конкретизация универсальной модели управления применительно к
управлению кадрами муниципальной службы приводит к пониманию, что
субъектом управления являются руководители и кадровая служба
муниципального органа, объектом – кадровый состав муниципальных
служащих, его количественные и качественные характеристики, а технологии
кадровой работы позволяют управлять данными характеристиками в
соответствии с поставленными целями.
Цели управления кадрами призваны конкретизировать основные
направления данной деятельности и отражать показатели качества кадрового
состава. Как правило, цели управления кадрами формулируются в двух
аспектах: экономическом и социальном: в экономическом аспекте речь идет
об удовлетворении потребностей учреждения в служащих требуемого
качества, количества и в заданные сроки; в социальном аспекте – о
удовлетворение потребностей служащих, которые могут быть реализованы в
труде.
Система управления кадрами рассматривается в двух аспектах —
функциональном и организационном. Функциональный аспект заключается в
8
выделении задач и функций управления, организационный — в организации
деятельности. Содержание любого вида управленческой деятельности
находит свое конкретное воплощение в выполняемых функциях. При этом
имеются в виду как общие функции — планирование, организация,
мотивация и контроль, являющиеся универсальными для управления, где бы
оно не осуществлялось (в управлении производством, войсками, учебным
процессом и др.), так и функции, именуемые конкретными, или
специфическими, набор которых различен в зависимости от объекта
управления. В управлении кадрами реализуются следующие специфические
функции:
– планирование и учет кадров;
– отбор и подбор кадров;
– найм работников (служащих);
– мотивация и стимулирование к эффективному труду;
– оценка служащих;
– обучение кадров;
– служебно-должностное продвижение служащих;
– высвобождение работников.
Взаимосвязанная реализация функций обеспечивает достижение целей
муниципального органа (рис. 2) [30, С.94]
9
Рис. 2. Модель реализации функций в управлении кадрами
Для целей управления кадровый состав дифференцируют по
различным основаниям:
– полу, возрасту;
– специфике деятельности (административно-управленческий
персонал, инженерно- технический, производственный, обслуживающий);
– функциям (руководители, специалисты, рабочие);
– уровню образования, квалификации;
– стажу работы;
– условиям занятости (в основном составе, по совместительству, по
договору услуг, на полную ставку, неполный рабочий день);
— условиям труда (работники, занятые на работах с вредными
условиями, условиями, отклоняющимися от нормальных и т.п.);
– социальным характеристикам (уровень дохода, семейное положение,
состояние здоровья и т.п.)
Правила учета кадров определены Инструкцией по статистике и
заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и
организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17.09.1987. Инструкция
регламентирует методы:
10
– определения списочного состава работников организации;
– среднесписочной численности работников;
– категории кадров;
– перечень занятых основной и другими видами деятельности;
– порядок учета приема и выбытия и др.
Численность кадрового состава определяется характером, масштабом,
сложностью и трудоемкостью процессов деятельности. Эти факторы задают
нормативную (плановую) численность. Объективно кадры организации
характеризуются списочной (фактической) численностью.
Соотношение нормативной и фактической численности показывает
укомплектованность кадрового состава. В составе общей численности
выделяют категории работников в зависимости:
– от срока трудового договора (постоянные и временные);
– условий занятости (совместители и привлеченные на условиях
гражданско- правового договора);
– характера занятости (полная и неполная занятость) и т. д.
Структуру кадров образует совокупность отдельных групп и категорий
работников, среди которых выделяют:
– должностную или функциональную структуру;
– социально-демографическую структуру (по возрасту, полу);
– квалификационную структуру (по образованию, стажу) и др.
При анализе кадрового состава в первую очередь делается вывод об
оптимальности структуры — соответствии численности работников
определенных категорий заданным условиям, требованиям. Количественные
показатели выделенных категорий и групп служащих позволяют дать
характеристику кадрового состава организации, а рассмотрение этих
показателей в динамике — описать кадровую ситуацию и выявить тенденции
ее развития.
11
Таким образом, дифференциация кадрового состава по категориям —
важное условие учета кадров и организации управления.[26, С.197]
Эти обстоятельства обусловливают актуальность и практическую
значимость исследования современных проблем кадровой политики и
механизмов ее реализации, важность дальнейшего совершенствование
кадровой деятельности органов государственного управления с целью
ориентации высокопрофессиональных кадров на эффективную общественно-
значимую деятельность. Исследование вопросов совершенствования
кадровой работы, несомненно, должно предваряться изучением
соответствующего категориального аппарата.
Практическое достижение данной цели осуществимо при условии
решения таких задач, как: использование кадров в соответствии с их
квалификацией; обеспечение сбалансированности общих и специальных
знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;
стимулирование высокопродуктивной деятельности; тщательность при
подборе, отборе кандидатов на различные виды профессиональной
деятельности; обеспечение равенства шансов при продвижении по службе
независимо от социального положения работников. [5, С.206]
Сущностные черты кадровой деятельности государства, цели, задачи и
принципы, а также формы, методы и технологии кадровой работы
производны от ключевых черт господствующего в обществе социального и
политического порядка, фундаментальных характеристик системы
социального управления.
. Важную роль играет также активизация механизмов саморазвития
персонала, что становится важнейшей задачей развития организации, так как
активное участие в процессах улучшения деятельности организации
невозможно без высокой внутренней мотивации сотрудников к
самостоятельному поиску и развитию знаний, навыков и компетенций.