12
Таким образом, реализуются прямые и обратные связи системы
управления, субъектов власти, кадровой политики и кадровой деятельности в
государственных органах. Итак, конечные результаты деятельности любой
организации во многом зависят от того, как построена кадровая работа.
Основная цель кадровой работы заключается в обеспечении организации
персоналом требуемого качества и необходимой численности. Главной
целью кадровой работы в системе государственной службы является
формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном
отношении позволял бы обеспечить эффективное исполнение государством
своих полномочий.
1.2 Инструменты кадровой политики
Кадровый потенциал общества всегда рассматривался и
рассматривается в качестве ключевого фактора превращения нашей страны в
передовое демократическое, правовое, федеративное государство. [7, С.104]
Инструмент реализации единой открытой кадровой политики -
современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными
сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе общих
принципов открытости и эффективности. Кадровые технологии в системе
муниципальной службы должны отвечать следующим требованиям:
эффективность; экономичность в использовании; унифицированность и
адаптированность к специфике государственной и муниципальной .службы;
открытость для контроля со стороны общества.[19, С.206]
Государственная кадровая политика на муниципальном уровне
направлена на эффективное управление кадрами муниципальных
образований.
13
Кадровый состав органов местного самоуправления можно описать с
помощью качественных и количественных характеристик. Количественные
характеристики включают:
– численность работников органа местного самоуправления;
– численность муниципальных служащих;
– укомплектованность штатного состава;
– прирост и текучесть кадров;
– количество муниципальных служащих с профильным образованием;
– количество занятых в органе местного самоуправления мужчин и
женщин;
– количество сотрудников в разных возрастных категориях, в частности
количество молодых специалистов, и т. д.
Качественные характеристики описывают следующие особенности:
– социально-психологический климат в коллективе;
– предрасположенность к конфликтам;
– лидерский потенциал руководителей;
– уровень профессионально-квалификационного развития кадров;
– подверженность коррупции в профессиональной деятельности и т. д.
В современных условиях повысить эффективность работы
сотрудников, а также их удовлетворённость трудом одних материальных
инструментов уже недостаточно. Высокая заработная плата и премии уже не
способны на долгое время повысить эффективность работы персонала В
современном обществе на первый план выдвигаются инструменты
нематериальной мотивации. В тоже время не стоит забывать, что в условиях
нестабильности общеэкономическое ситуации в стране нематериальные
аспекты мотивации опять уходят на второй план. Поэтому использование
инструментов мотивации, той или иной концепции, теории следует
применять на том или ином предприятии только после тщательного анализа
как внешней, так и внутренней среды функционирования предприятия.
14
Данные характеристики изменчивы во времени и зависят от множества
как внутренних, так и внешних факторов. При изучении кадровых процессов
в муниципальной службе важно анализировать не только статичный срез
характеристик кадрового корпуса, но также отмечать направления этих
изменений, их динамику и выявлять тенденции – устойчивые во времени,
социально значимые изменения качественных и количественных
характеристик кадрового состава органов местного самоуправления, так как
именно динамика кадрового состава, выявленные тенденции показывают
возможные проблемы в кадровом обеспечении деятельности
муниципального образования.
В рамках государственной службы кадровая работа осуществляется
кадровыми службами в соответствии с нормами действующего
законодательства.
Муниципальная служба, являясь важнейшей составляющей управления
местным сообществом, в институциональном отношении в настоящее время
находится на начальной, но достаточно активной стадии развития, начинает
играть все большую роль в реформе территориального управления,
становится одним из факторов, обеспечивающих эффективность местного и
регионального развития. Качество выполнения актуальных для населения
услуг зависит от компетентности управления, обусловленного
профессиональной подготовкой муниципальных служащих. Человеческий
потенциал муниципальной службы становится определяющим фактором, от
которого зависит решение основных проблем социально-экономического
развития муниципальных образований. Именно поэтому к муниципальной
службе предъявляются высокие требования и, прежде всего, к качеству
кадрового обеспечения.
15
1.3 Нормативно – правовое регулирование кадровой политики
муниципального учреждение
Правовое регулирование муниципальной службы на территории
Российской Федерации осуществляется системой законодательных актов —
нормативных правовых документов, регулирующих общественные
отношения в сфере муниципального управления. Эту систему составляют
Конституция РФ и Федеральные законы РФ, Конституции и законы
субъектов РФ, Уставы муниципальных образований, решения, принятые на
сходах граждан (рис. 3). [17, С.89]
Рис. 3 Система законодательных актов, регулирующих
муниципальную службу
16
Среди всех нормативных актов выделяются те, предметом
регулирования в которых выступают кадровые процессы и отношения.
Основным является Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О
муниципальной службе в Российской Федерации» (с изменениями и
дополнениями), который регламентирует правовое положение
муниципальных служащих, поступление, прохождение и прекращение
гражданами муниципальной службы.
В законе муниципальная служба определяется как профессиональная
деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на
должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения
трудового договора (контракта), а муниципальным служащим является
гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными
правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами
субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной
службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного
бюджета. Федеральным законом № 25-ФЗ установлены основы правового
регулирования отношений, связанных с поступлением граждан Российской
Федерации на муниципальную службу, ее прохождением и прекращением, а
также с определением правового положения муниципальных служащих.
Принципиальным положением закона № 25-ФЗ, отличающим статус
муниципальных служащих от статуса государственных гражданских
служащих Российской Федерации, является то, что замещение должностей
муниципальной службы осуществляется на основе трудового договора, а не
служебного контракта, как это предусмотрено для государственных
гражданских служащих Российской Федерации. Данное положение
федерального закона является одной из его концептуальных основ,
поскольку позволяет не повторять нормы трудового законодательства.
Применительно к органам местного самоуправления направления
кадровой работы, обязательные для муниципальной службы,
17
регламентированы в Федеральном законе № 25- ФЗ «О муниципальной
службе Российской Федерации».
В Федеральном законе кадровой работе в муниципальном образовании
отведена отдельная глава, которая включает шесть статей:
– ст. 26 Кадровая работа в муниципальном образовании;
– ст. 29 Персональные данные муниципального служащего;
– ст.30 Порядок ведения личного дела муниципального служащего;
– ст. 31 Реестр муниципальных служащих в муниципальном
образовании;
–ст.32 Приоритетные направления формирования кадрового состава
муниципальной службы;
– ст.33 Кадровый резерв на муниципальные службы.
Служебная деятельность муниципальных служащих связана с
выполнением специальных должностных полномочий. Профессиональный
характер означает, что служебная деятельность должна осуществляться
непрерывно, в качестве основного вида деятельности, на основе специальных
знаний (квалификации). [14, С.202]
Ст. 9 закона № 25-ФЗ предусматривает, что к лицам, замещающим
должности муниципальной службы, предъявляются квалификационные
требования:
– к уровню профессионального образования;
– стажу муниципальной службы или работы по специальности;
– профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для
исполнения должностных обязанностей.
Квалификационные требования к уровню профессионального
образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по
специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для
исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными
правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для
18
замещения должностей муниципальной службы, которые определяются
законом субъекта РФ в соответствии с классификацией должностей
муниципальной службы.
Как показывает анализ законодательных актов, к уровню
профессионального образования устанавливаются следующие требования:
– для замещения высших, главных, ведущих и старших должностей
муниципальной службы наличие высшего профессионального образования;
– для замещения младших должностей муниципальной службы –
наличие среднего профессионального образования.
К стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности
устанавливаются следующие требования:
– для замещения высших должностей муниципальной службы не менее
трех лет стажа муниципальной службы или не менее пяти лет стажа работы
по специальности на руководящих должностях в сфере экономики и
финансов;
– для замещения главных должностей муниципальной службы не
менее двух лет стажа муниципальной службы или не менее четырех лет
стажа работы по специальности;
– для замещения ведущих должностей муниципальной службы – не
менее одного года стажа муниципальной службы или не менее трех лет стажа
работы по специальности;
– для замещения старших и младших должностей муниципальной
службы требования к стажу не предъявляются.
К профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для
исполнения должностных обязанностей, требования устанавливаются также
в зависимости от группы должностей, и они связаны со знанием
законодательства, основ управления и организации труда; делопроизводства;
норм делового общения; форм и методов работы с применением
автоматизированных средств управления; навыками публичного
19
выступления, взаимодействия с другими ведомствами, государственными
органами, пользования современной оргтехникой и программными
продуктами и др.
Согласно статье 28 Федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной
службе Российской Федерации» основными составляющими кадровой
работы в муниципальном образовании являются:
– формирование кадрового состава для замещения должностей
муниципальной службы;
– организация подготовки проектов муниципальных правовых актов,
связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением,
заключением трудового договора (контракта), назначением на должность
муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности
муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с
муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление
соответствующих документов;
– ведение личных дел муниципальных служащих;
– организация проверки сведений о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а
также соблюдение связанных с муниципальной службой ограничений,
которые установлены ст.13 закона № 25-ФЗ и другими федеральными
законами;
– ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном
образовании; – консультирование муниципальных служащих по правовым и
иным вопросам муниципальной службы и др.[19, С.107]
Формирование кадрового состава муниципальной службы
предполагает конкурсный отбор муниципальных служащих, их оценку в ходе
прохождения службы, формирование кадрового резерва и др. формы
кадровой работы.
20
Таким образом, имеет место соответствие направлений кадровой
работы в органах государственного и местного самоуправления и, вместе с
тем, отсутствие отдельных направлений кадровой работы в муниципальной
службе. Реформирование муниципальной службы потребовало серьезной
модернизации кадровой работы, а необходимость реализовывать
государственную кадровую политику приводит к разработке собственных
подходов и адаптации применяемых в государственной гражданской службе
кадровых технологий компетентными специалистами кадровых служб. Итак,
законодательное обеспечение кадровой работы в системе муниципальной
службы направлено на реализацию государственной кадровой политики на
уровне муниципального управления, что требует системного подхода к
управлению кадрами.[17, С.89]
Муниципальная служба, согласно статье 1 Федерального закона № 25-
ФЗ «О муниципальной службе Российской Федерации», представляет собой
профессиональную деятельность граждан, которая осуществляется на
должностях муниципальной службы на постоянной основе, а также
замещаемых путём заключения трудового договора (контракта). [19, С.107]
В Российской Федерации правовые основы муниципальной службы
обозначены Конституцией Российской Федерации, а также Федеральным
законом № 25-ФЗ «О муниципальной службе Российской Федерации» и
другими федеральными законы, а также иными нормативно правовыми
актами Российской Федерации, конституциями (уставами), законами и
прочими нормативными правовыми актами субъектов Российской
Федерации (далее - законодательство о муниципальной службе), уставами
муниципальных образований, решениями, принятыми на сходах граждан, и
иных муниципальных правовых актах.
В муниципальном образовании кадровая работа включает в себя:
1) для замещения должностей муниципальной службы формирование
кадрового состава;
21
2) подготовку предложений о реализации положений законодательства
о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю
нанимателя (работодателю);
3) организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов;
4) ведение трудовых книжек муниципальных служащих;
5) ведение личных дел муниципальных служащих;
6) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном
образовании;
7) оформление служебных удостоверений муниципальных служащих и
их выдачу;
8) на замещение вакантных должностей муниципальной службы
проведение конкурса и включение в кадровый резерв муниципальных
служащих;
9) проведение аттестации муниципальных служащих;
10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное
использование;
11) организацию проверки достоверности представляемых
гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на
муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы
к сведениям, составляющим государственную тайну;
12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а
также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений,
которые установлены статьей 13 Федерального закона № 25 и другими
федеральными законами;
13) консультирование по правовым и иным вопросам муниципальной
службы муниципальных служащих;
14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым
законодательством и законом субъекта Российской Федерации.