4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РАМКАХ ОБЩЕЙ
СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................... 12
1.1 Понятие и назначение кадровой политики организации ............................ 12
1.2. Основные принципы и технологии кадрового менеджмента .................... 21
1.3. Место и роль кадровой политики в общей стратегии развития
организации ........................................................................................................... 31
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АО «СИНКЛИТ» 35
2.1. Характеристика направлений и результатов деятельности организации 35
2.2. Изучение основных направлений кадровой политики организации ........ 42
2.3. Оценка уровня организации системы управления персоналом
организации ........................................................................................................... 50
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РАМКАХ
ОБЩЕЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ АО «СИНКЛИТ» ..................................... 61
3.1. Разработка рекомендаций по улучшению кадрового менеджмента в
организации ........................................................................................................... 61
3.2. Предложения по совершенствованию кадровой политики организации . 70
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ................................. 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 85
5
ВВЕДЕНИЕ
Эффективность деятельности современного предприятия во многом
зависит от того, какой политики построения бизнеса будет придерживаться
руководитель для достижения конкретных поставленных целей.
Неотъемлемой частью построения бизнес-процессов экономически
стабильной компании является грамотное управление человеческим
капиталом, находящимся в распоряжении организации.
В зависимости от исторического периода развития промышленности
формирование политики управления человеческим ресурсом и у западного, и
у отечественного предпринимателя претерпевало глобальные качественные
изменения: к примеру, этап перехода к рыночной модели экономики повлек
за собой не только перестроение экономической системы в рамках
государства, но и такие микроизменения как корректировка подхода к
методам управления персоналом. Переход от коллективизма к
индивидуализму обозначил наступление новой эры менеджмента, которая
поставила во главу угла усилия не целой группы людей, при которой было
трудно, если в целом возможно, оценивать качество работы отдельной
трудовой единицы, а результат деятельности одной рабочей единицы.
Смещение акцента в политике управления человеческим ресурсом на оценку
трудовой эффективности одной единицы в рамках предприятия поставило
вопрос о необходимости пересмотра методов управления персонала для
повышения общего коэффициента производительности работы предприятия.
Актуальность исследования обусловлена тем, что построение
эффективной кадровой политики является ключевой задачей в рамках
управления современной организацией, занятой в любой отрасли независимо
от ее специфики. Для разработки комплексной стратегии развития
организации необходимо одновременно проводить оценку места кадров в
данной стратегии и ставить конкретные задачи перед кадровым
менеджментом.
6
Грамотное управление кадровой экосистемой организации требует как
проведения комплекса разносторонних теоретических и методологических
исследований основных положений кадрового менеджмента, так и
разработки конкретных методических и практических рекомендаций.
Кадровая политика, сформированная в соответствии со стратегическими
нуждами организации, может обеспечить не только решение множества
проблем предприятия социального характера, но и единовременное
продвижение экономических показателей производительности. В процессе
оценивания масштаба научной разработанности данной темы автором работы
было отмечено, что ряд отдельных аспектов вопроса остается не покрытым
научными исследованиями или же в целом не было получено обширное
теоретико-методологическое освещение. В первую очередь, это вопросы
методик оценивания и особенностей процесса формирования кадров,
конкретные направления инвестирования в развитие человеческих ресурсов
организации, концепции подходов к процессу формирования эффективной
кадровой политики и их особенности. Производственная необходимость в
методологической проработке теоретической стороны вопроса, а также в
разработке практико-ориентированных методик внедрения выработанных
рекомендаций на предприятиях определяют актуальность выбранной темы.
Цель работы заключается в разработке практических рекомендаций,
направленных на совершенствование кадровой политики организации
АО «СИНКЛИТ».
Основными задачами исследования являются:
исследовать литературу на соответствующую тематику на предмет
изучения понятия и назначения кадровой политики;
изучить основные принципы и технологии кадрового менеджмента;
проанализировать место и роль кадровой политики в общей
стратегии развития организации;
составить организационно-экономическую характеристику
направлений и результатов деятельности организации АО «СИНКЛИТ»;
7
изучить основные направления кадровой политики организации
АО «СИНКЛИТ»;
оценить уровень организации системы управления персоналом
организации АО «СИНКЛИТ»;
разработать рекомендации по улучшению кадрового менеджмента
организации АО «СИНКЛИТ»;
выработать предложения по совершенствованию кадровой политики
организации АО «СИНКЛИТ»;
оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования является организация АО «СИНКЛИТ».
Предметом исследования работы выступает кадровая политика
организации АО «СИНКЛИТ».
В процессе проведения исследования была проанализирована научная
литература по соответствующей тематике. В основу анализа были заложены
публикации зарубежных и отечественных авторов, посвященные изучению
вопросов управления человеческим ресурсом, кадровой политики в широком
и узком смысле, особенностей совершенствования кадровой политики на
примере управления определенными факторами построения успешной
кадровой экосистемы, например, системой мотивации. Вопросу исследования
управления персоналом посвящен фундаментальный ряд научных статей,
диссертаций, учебников и монографий. В ряду авторов и методологов
вопроса управления человеческим ресурсом стоят такие исследователи как
Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Двинин А.П., Егоров А.Ю., Егоршин А.П.,
Еремина Б.Л., Ершова И.В., Журавлев П.В., Ильяшенко В.В., Иванова Т.М.,
Кабушкин Н.И., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Чернышев В.Н., Рофе А.И. и
другие.
За последние 5 лет сформировался большой пласт работ, посвященных
исследованию особенностей формирования кадровой политики с акцентом на
развитии системы мотивации в качестве элемента успешного развития
организации в целом. К этим исследованиям можно отнести работы
8
зарубежных авторов Армстронга М., Альберта М., Аткинсона Р., Ансоффа
И., Беккера Г., Бехара Г., Десслера, Махорта Н., Мескона М., Смита А.,
Хедоури Ф. Среди отечественных авторов, в чьих исследованиях нашла
отражение данная тема, заявлены Архипова А.И., Крыленко Ю., Макарова
Т.А., Мансуров Р.Е., Олехнович М.О., Протасова С., Савчишкина Е.П.,
Фатеева С.В. и другие. Исследования упомянутых авторов затрагивают
отдельные аспекты работы кадровой политики. Они в недостаточной степени
освещают особенности формирования конкурентной кадровой политики в
рамках общей стратегии развития организации, но они применимы в
процессе методологического исследования частных проявлений кадровой
политики организации.
В процессе исследования автором работы были применены такие
подходы как системный, метод системного анализа, статистического анализа,
интервьюирование и анкетирование, а также метод наблюдения.
Выстраивание кадровой политики организации в процессе разработки
общей стратегии ее развития – процесс сложный и требующий от
руководства четкого понимания не только долгосрочных целей компании,
специфики отрасли, в которой работает организация, но и самой сущности
кадровой политики как одного из главных инструментов повышения
эффективности работы организации. Многочисленные теории, методики и
разноплановые практики в области кадрового менеджмента отечественных и
зарубежных компаний показывают на то, что на практике не существует
едино регламентированных рекомендаций относительно формирования
кадровой политики, отвечающей и специфике отрасли, и условиям, в
которых организация осуществляет свою деятельность, и особенностям
нанятого организацией персонала.
В связи с вышеизложенными факторами научная новизна данной
работы заключается в:
9
подкрепленном теоретическими и практическими данными
обосновании необходимости кадровой политики как части стратегии
развития организации;
выработке рекомендаций по совершенствованию кадровой
политики организации с целью повышения эффективности ее деятельности;
выявлении причин потенциального снижения эффективности
управления человеческим ресурсом в конкретной организации;
апробации разработанной методики комплексной оценки состояния
управления кадровой экосистемой в организации
АО «СИНКЛИТ».
Результаты, по которым можно оценить вклад автора в исследование
темы и определить его научную новизну, заключаются в следующем:
1. Обобщено и систематизировано понятие кадровой политики в
широком смысле как целостной системы, объединяющей цели, принципы,
методы и критерии кадровой работы с персоналом, а в узком смысле – как
набора правил, рекомендаций и пожеланий, определяемых каждой
организацией индивидуально, согласно своим нуждам и в соответствии с
выстроенной стратегической моделью компании.
2. Уточнены роль и место кадровой политики в системе
стратегического менеджмента организации, на основе чего сформирована
концепция кадровой политики организации, основу которой составляет
слияние управления человеческим ресурсом с бизнес-стратегией организации
и фундаментальное понимание мотивационных установок отдельного
сотрудника и целой группы, а также умение их формировать и управлять ими
в соответствии с выработанной стратегией организации.
3. Определены и приведены к системе основные факторы,
препятствующие осуществлению организацией эффективной кадровой
политики, включающие в себя:
10
a. образование на рынке труда новых видов профессий, в связи с чем
возникают трудности с наймом гарантированно квалифицированного,
подходящего по требованиям организации персонала;
b. дефицит образовательных учреждений, способных предложить
качественные актуальные услуги по обучению персонала, а также высокий
порог цен на их услуги;
c. низкая мотивация персонала при кадровой политике организации, не
адекватной внешней, рыночной, и внутренней ситуации организации;
d. ошибки кадровых специалистов или руководства организации в
выборе критериев или метода отбора в процессе найма персонала;
e. отсутствие соответствующей целям и миссии организации
корпоративной культуры;
f. не соответствующая ожиданиям персонала и уровню квалификации
система оплаты и стимулирования;
g. отсутствие возможности профессионального роста и продвижения
для персонала, что потенциально может привести к текучести кадров.
4. На основе анализа характеристики направлений деятельности
компании АО «СИНКЛИТ» и оценки уровня организации системы
управления ее персоналом сформулированы ключевые направления кадровой
политики, определяемые особенностями управления персоналом в данной
организации и нацеленные на повышение эффективности ее работы в целом.
5. Сформирован методический инструментарий, позволяющий оценить
целесообразность проведения кадровой политики в конкретных условиях
существующей внешней и внутренней среды.
Практическая значимость настоящей работы состоит в том, что
полученные в ней результаты доведены до уровня практических
рекомендаций, которые можно использовать в процессе кадровой
деятельности не только исследуемой в работе организации, но и других
отечественных компаний. Материалы данной диссертации можно
11
использовать в процессе разработки стратегических планов предприятий и в
осуществляемой консультационной деятельности.
Структура и содержание работы определены целью исследования и
поставленными перед ним задачами. Магистерская диссертация состоит из
введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РАМКАХ ОБЩЕЙ
СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и назначение кадровой политики организации
Первостепенной целью создания любой организации является ее
успешное функционирование, которое проявляется не только в финансовых
показателях в виде увеличения прибыли компании
1
, доли рынка, выручки от
реализации разработанного руководством бизнес-плана, но и показателях,
указывающих на состояние кадровой экосистемы организации. Человек – это
универсальный трудовой ресурс, результат деятельности которого и
позволяет той или иной организации добиться поставленных целей и задач.
По этой причине человеческий капитал компании должен учитываться на
первом этапе разработки бизнес-плана, так как он является важным
внутренним фактором, влияющим на реализацию определяемой стратегии.
Руководство компании должно предусмотреть не только трудовые условия,
определяющие качество производимой деятельности, в которые помещается
человеческий ресурс организации, но и разработать первостепенно важный
элемент работы с персоналом – кадровую политику
2
.
Кадровая политика – понятие относительно новое, появившееся в связи
с изменениями в мировых экономических системах, повлекшими изменения
также и в социальных моделях общества. Если рассматривать пример
устройства отечественной системы производства, то можно увидеть, что
переход к рыночной экономике в конце XX века стал причиной появления
нового в отечественной модели менеджмента понятия «индивидуализм», при
котором человек стал рассматриваться не как часть группы, а как отдельная
трудовая единица. Система отношений нанимателя и работника сдвинулась в
1
Афоничкин, А.И. Основы менеджмента / А.И. Афоничкин. – СПб.: Питер, 2014. –
20 с.
2
Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на
предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2011. – № 1.
13
договорную сторону, подразумевающую образование взаимовыгодных
условий для обеих сторон
1
. У наемных работников появилась привилегия
выбирать наиболее подходящие условия труда, в связи с чем у нанимающих
организаций возникла задача создать условия труда, соответствующие
санитарным нормам и нормам безопасности, а также отвечающие
стандартным условиям необходимого для качественной рабочей
деятельности комфорта
2
и адекватно соразмерные предлагаемому
интеллектуальному или физическому вкладу потенциального сотрудника.
Одновременно с этой задачей у работодателей возникает и потребность
в том, чтобы нанимаемый сотрудник отвечал требованиям самой компании.
В зависимости от иерархического положения в системе должностей
требования могут быть разного уровня, и это ставит перед руководством
трудную задачу найма персонала, который бы отвечал этим требованиям и
способствовал в достижении компанией стратегических целей. Кадровая
политика отвечает за выполнение данной задачи.
Существует множество определений «кадровой политики». Согласно
определению Л.В. Карташовой, кадровая политика – это промежуточное
звено между стратегией управления человеческими ресурсами и
повседневной управленческой деятельностью
3
. В соответствии с
определением А.Я. Кибанова, это направление кадровой работы,
совокупность принципов, методов, направленных на сохранение, укрепление
и развитие кадрового потенциала
4
. Т.Ю. Базаров определил кадровую
политику как систему правил, в соответствии с которыми люди, входящие в
эту организацию, действуют, а цель реализуемой кадровой политики
заключается в сохранении баланса процессов обновления и сохранения
1
Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – М.: Экоперспектива,
2014. – 13 с.
2
Hedge A. Worker Reactions to Electrochromic and Low e Glass Office Windows //
Ergonomics International Journal. – 2018. Vol. №2. ISSN: 2577-2953
3
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРа-М, 2007.
4
Кибанов А.Я., Дудакова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме,
аттестации. - М.: ЭКЗАМЕН, 2007.