14
численного и качественного состава кадров, а зависимости от потребностей
организации, требований законодательства и рынка труда
1
. Ю.Г. Одегов и
М.Г. Лабаджян сформулировали суть кадровой политики в генеральном
направлении кадровой работы, которое включает совокупность принципов,
методов и форм организационного механизма по выработке целей и задач,
направленных на работу с кадровым потенциалом, что включает его
сохранение, укрепление и развитие, а также создание коллектива, который
способен быстро реагировать на меняющиеся требования рынка
2
.
В научной литературе можно найти множество теоретических
исследований, направленных на то, чтобы прийти к максимально
отражающему суть реализуемых действий определению, но все они сводятся
к одному: кадровая политика – это целостная система, объединяющая цели,
принципы, формы, методы и критерии работы с персоналом; это
регламентированный специализированной документацией набор правил,
рекомендаций, пожеланий, определяемых каждой организацией
индивидуально согласно своим нуждам и в соответствии с выстроенной
стратегической моделью компании.
Кадровая политика отражает взгляды руководства организации на ее
кадровую составляющую, определяет средства и формы работы с персоналом
с целью воздействия на его деятельность в рамках стратегии по достижению
целей компании. Кадровая политика – это система конкретного
инструментария, с помощью которого компания реализует
основополагающие принципы взаимоотношений с сотрудником.
Отражение основных элементов, составляющих кадровую политику
компании, можно найти в письменной форме в виде документов,
регулирующих трудовые отношения сотрудников с организацией, таких как:
уставы компаний;
1
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и
доп. / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2002.
2
Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование.
учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2015.
15
трудовые договоры;
правила внутреннего распорядка компании;
положения об оплате труда и премировании сотрудников
и другие внутренние нормативные документы
1
. На примере ряда
зарубежных организаций можно также говорить о дополнительных
специальных документах, целью создания которых является ознакомление
сотрудников компании не только с внутренним распорядком в компании, но
и общими положениями, такими как миссия компании, если таковая была
разработана, стратегические цели компании, ценности, которых компания
придерживается.
Организация письменного отображения кадровой политики и
проведение ознакомления с ней персонала компании необходимо для
предотвращения трудовых конфликтов сотрудников и руководства компании
по причине неосведомленности той или иной стороны о существующих и
действующих в компании нормах, а также для формирования у сотрудников
чувства ответственности и корпоративной культуры.
Публичность кадровой политики также служит выполнению
следующих задач:
организации определенной схемы работы управляющего состава
компании с персоналом на основе имеющихся нормативно-правовых актов и
разработанных внутренних регламентов, что оптимизирует рабочие процессы
компании;
формированию позитивного имиджа организации вследствие
демонстрации руководством принципов открытости и демократичности по
отношению к нанимаемому персоналу.
Также кадровая политика может доноситься до персонала в форме
установок и неофициальных правил, передаваемых в устной форме, которые
1
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от
30.12.2015)
16
не регулируются законодательно, но соблюдение которых негласно
требуется.
В качестве объектов кадровой политики выступают следующие
элементы
1
:
планирование работы с персоналом;
организация рабочего режима компании;
выработка метода руководства компанией;
организация обучения и повышения квалификации персонала;
разработка системы мотивации и стимулирования персонала;
решение конфликтных ситуаций и социальных проблем;
выстраивание системы связи между руководством и персоналом
и другие, которые компании могут дополнять согласно
производственным нуждам.
Свойства кадровой политики заключаются в том, что:
кадровая политика неразрывно связана с общей стратегией
организации;
кадровое планирование ориентировано и на краткосрочную, и на
долгосрочную перспективу;
определяется совокупность взаимосвязанных функций и процедур,
применяемых в работе с персоналом.
Особенность кадровой политики состоит в масштабе охвата ее поля
деятельности: она направлена на внутреннюю постановку целей
взаимоотношений и с персоналом организации, что выражается в
определении степени участия сотрудников компании в ее управлении, стиля
руководства, путей решения социальных вопросов, и в определении целей
деловых взаимоотношений организации с внешней средой, что касается
взаимоотношений с государственными органами, регуляторами, рынком
труда и другими участниками трудовой среды.
1
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2014
17
Назначение кадровой политики состоит в:
тесной взаимосвязи с выработанной стратегией развития
организации;
гибкости, проявляемой в подходе к определению кадровой
политики в зависимости от продиктованной внешними или внутренними
факторами необходимости;
индивидуализме в подходе к кадровой работе с персоналом в
каждом отдельном случае;
взаимосвязи и непротиворечивости совокупности всех элементов
кадровой политики;
экономии времени при принятии управленческих решений,
обоснованных наличием разработанных регламентированных шаблонов;
организации поддержки со стороны персонала;
контроле адаптивных процессов при введении в штат новых
сотрудников;
минимизации управленческих ошибок.
Кадровую политику могут определять как внутренние факторы,
которыми организация может управлять (такие как структура и цели
компании, ее стратегия и миссия, кадровый состав, психологический климат,
возникший в рабочем коллективе, имеющиеся в распоряжении компании
финансовые ресурсы), так и внешние, на которые организация должна быть
способна своевременно реагировать (актуальная ситуация на рынке труда,
изменения в трудовом законодательстве, политические и социально-
культурные факторы, общее состояние экономики и другие
1
).
Управление внутренними факторами компании в рамках реализации
кадровой политики предусматривает совокупность связанных между собой
элементов:
отбор персонала;
1
Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:
Учебник. — М.: Академический Проект, 2005.
18
адаптационный процесс персонала;
обучение и повышение квалификации персонала;
оплата труда персонала и премиальная система;
система стимулирования персонала;
система карьерного продвижения персонала внутри компании;
управление социальными отношениями персонала;
оценка персонала и форма его аттестации.
Теоретиками исследований вопроса управления персоналом была
принята обобщенная схема разделения кадровой политики по двум условным
типам:
по ориентации организации на работу с персоналом из внешней или
внутренней среды;
по уровню участия руководства организации в кадровой работе с
персоналом
1
.
По типу ориентации на персонал из внешней или внутренней среды
кадровая политика подразделяется на открытую и закрытую
2
.
При реализации открытой кадровой политики организация
предоставляет потенциальным сотрудникам возможность претендовать на
любую имеющуюся в компании вакантную должность, в зависимости от
уровня квалификации претендента и потребностей организации. Открытый
тип кадровой политики характерен для организаций, нацеленных на быстрый
рост компании, быстрое получение прибыли. Преимущество данного типа
состоит в привнесении свежих идей и решений в устоявшуюся
производственную систему или систему, находящуюся в состоянии
стагнации, за счет обновленного кадрового состава с возможным опытом
работы в конкурирующих организациях той же отрасли. Недостатком
является отсутствие гарантированной возможности для сотрудников
1
Управление персоналом организации: Учебник под ред. А.Я. Кибанова, - 4-е изд.,
доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010.
2
Агашкова А. А. Формирование кадровой политики организации: практические
рекомендации. – Минск: Регистр, 2008.
19
карьерного роста в связи с ориентированностью компании на поиск готового
специалиста на требуемую должность с релевантным опытом работы.
Закрытая кадровая политика ориентирована на формирование
определенного корпоративного духа, что в кадровой работе проявляется в
привлечении новых сотрудников преимущественно на низшие в
организационной иерархии должности. Набор на должности средней и
высшей ступеней предпочтительно ведется из уже состоящих в организации
сотрудников. Компании, реализующие закрытую кадровую политику,
ориентированы на внутрикорпоративное обучение своего персонала,
формирование сплоченного коллектива, стабильность и предсказуемость
внутренних процессов компании
1
. В число подобных организаций входят
предприятия частного сектора экономики, а также крупные государственные
организации, такие как ПАО «Газпром», ОАО «РЖД» и другие.
Другим критерием классификации кадровой политики является участие
руководства в работе кадрового отдела. Кадровая политика подразделяется
на:
пассивную;
реактивную;
превентивную;
активную.
Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием
продуманной схемы работы отдела кадров с персоналом. Кадровая работа
заключается в реагировании на возникающие негативные последствия
нерегламентированного функционирования компании. Система оценивания
человеческого ресурса и прогнозирования кадровых потребностей не
предусмотрена, средства оценки результата трудовой деятельности
персонала отсутствует.
1
Трусова Е.Э. Кадровая политика // Управление персоналом. - 2008. - № 8.
20
Реактивная политика включает в работу кадрового отдела
осуществление контроля за возникновением симптомов потенциальных
локальных конфликтов в рабочей среде
1
, проведение диагностики и
реактивное реагирование на ситуацию. Прогнозирование кадровых
потребностей в долгосрочной перспективе не осуществляется за отсутствием
необходимого инструментария, смещая внимание кадрового отдела на
среднесрочное, но недостатком данного типа прогнозирования является
неспособность полного предотвращения возникновения симптомов
негативного функционирования кадровой стратегии.
Превентивный тип кадровой политики обладает преимуществом
прогнозирования кадровых потребностей организации в краткосрочной и
среднесрочной перспективе с релевантным инструментарием. Кадровая
стратегия основывается не на цельном кадровом анализе, а ситуационно по
мерам выявления потенциальных проблемных мест.
Активная кадровая политика обладает наиболее полным спектром
охвата направлений кадровой работы. Руководство организации посредством
имеющегося соответствующего инструментария прогнозирует кадровую
ситуацию и целью превентивного принятия мер по устранению
потенциальных проблемных ситуаций, а также разрабатывает полноценную
кадровую стратегию, учитывающую текущую ситуацию и всесторонне
исследовавшую влияние факторов не только внутренней, но и внешней
среды.
Активную кадровую политику также классифицируют по типам на
рациональную и авантюристическую. Данные подвиды активной кадровой
политики различаются наличием инструментария для проведения
качественной кадровой диагностики и вмешательством в исполнение
кадровой стратегии в соответствии с изменениями параметров внутренней и
внешней среды.
1
Питерс Т., Уотерман, Р. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р.
Уотерман. - М.: Прогресс, 2014.
21
Исходя из представленных данных, можно сделать вывод, что кадровая
политика направлена на то, чтобы сформировать внутри организации
стабильную систему работы с персоналом с учетом влияния внутренних и
внешних факторов среды. Кадровая политика формируется каждой
организацией в соответствии с индивидуальными производственными
потребностями и стратегическими целями, базируясь на положенных в
основу организации миссии и ценностях.
1.2. Основные принципы и технологии кадрового менеджмента
Человеческий ресурс – один из основополагающих компонентов, на
которых должна базироваться стратегия развития организации. Кадровый
потенциал обеспечивает организации возможность постановки целей,
определения срока и путей их достижения. В 2018 году компанией Deloitte
был опубликован отчет о тенденциях и фундаментальных изменениях в
значении социального капитала
1
в определении жизненного цикла компании.
Исследования последних лет места и роли персонала в организациях
демонстрируют рост значения кадрового потенциала для обеспечения
достижения компанией успешных показателей:
финансовых, обеспеченных результатом коллективной или
индивидуальной деятельности сотрудников организации;
социальных, отражающихся на внешнем имидже организации
2
.
Реализацией эффективного управления человеческим ресурсом
компании занимается кадровый менеджмент.
Термин «кадровый менеджмент» используется для формализованного
описания систем, разработанных для управления кадровым ресурсом
1
Deloitte insights: The rise of the social enterprise. / ed. Junko Kaji, Karen Edelman,
Abrar Khan, Nikita Garia, Matthew Budman, Rithu Thomas, Preetha Devan. – United States of
America (USA): Deloitte Development LLC, 2018/
2
Deloitte insights: Global Human Capital Trends. / ed. Erica Volini, Jeff
Schwartz, Indranil Roy, Maren Hauptmann, Yves Van Durme, Brad Denny and Josh Bersin. –
United States of America (USA): Deloitte Development LLC, 2019.
22
организации. Системность кадрового менеджмента аргументируется работой
с персоналом по нескольким направлениям:
организационное;
методическое;
функциональное.
В связи с разнонаправленностью работы системы кадрового
менеджмента существует несколько подходов к определению данного
термина. Один из подходов выражается в определении кадрового
менеджмента как «комплекса взаимосвязанных экономических,
организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих
эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность
предприятий»
1
. Другой подход представляет кадровый менеджмент областью
деятельности, которую составляют выявление кадровых потребностей
организации, его набор, развитие, адаптацию, контроль, а также
структурированную политику мотивации и стимулирования, управление
финансовыми затратами на работу кадровой системы
2
.
В общем итоге, кадровый менеджмент представляет собой
управленческую деятельность руководства организации, руководящего
состава высшего и среднего звена, а также специалистов отдела по работе с
кадрами, направленную на разработку соответствующей общей стратегии,
миссии и целям организации концепции кадровой политики, разработку
наиболее эффективных методов и принципов управления кадровым составом
организации.
Глобальной целью кадрового менеджмента должно служить
достижение максимального уровня производительности организации
посредством оптимизации деятельности сотрудников данной организации.
Современная мировая тенденция к внедрению автоматизации труда не
проникла в мировые бизнес системы настолько фундаментально, чтобы
1
Галенко В.П. Управление персоналом. – СПб.: СПбУЭФ, 2014.
2
Bertchel, J. Personal management. – Stuttgart: Schaffer – Poeschel, 2014
23
заменить социальный капитал. Из этого следует вывод, что главной миссией
организаций остается поиск, развитие и удержание кадрового потенциала,
согласование работы персонала с общим бизнес-процессом и инвестирование
в этот потенциал
1
.
Значение роли кадрового менеджмента за последние 10 лет повысилось
в связи с возрастанием потребности организаций в:
планировании расходов на систему управления персоналом и их
оптимизации
2
;
управлении HR-процессами;
организации контроля за соблюдением трудового законодательства и
правовых норм;
повышении качества человеческого ресурса организации до
конкурентного уровня.
Из потребностей, вытекающих в процессе анализа организацией
кадровой ситуации, можно вычленить основные цели кадрового
менеджмента:
общий рост показателей производительности труда, отражаемых в
финансовых отчетностях;
обеспечение высокоэффективного функционирования направленной
на регулирование социального взаимодействия кадровой стратегии;
повышение уровня конкурентоспособности организации в
нестабильных экономических условиях;
организация эффективной работы с людьми, выработка системы
правильного отбора, оценки, обучения персонала.
Цели кадрового менеджмента, разделяемые на краткосрочные и
долгосрочные, выявляют необходимость решения организацией следующего
ряда задач
1
:
1
Gubman, Edward L. The Gauntlet is Down. – Journal of Business Strategy. 1996
2
Ефремов А.В. Планирование расходов на подбор, содержание и развитие
персонала / А.В. Ефремов // Кадры предприятия. – 2012. - №4.