24
в первую очередь, необходимо определить кадровую потребность
организации с учетом объема производимого организацией продукта или
оказываемых услуг, занимаемой доли рынка, потребительского спроса и
других факторов;
формирование кадрового состава организации с соблюдением
баланса численности и качества;
выработка системы подготовки кадров;
создание и регулирование адаптационного процесса для сотрудников
организации;
разработка системы оценивания деятельности персонала;
разработка системы аттестации персонала;
формирование эффективной мотивационной системы для персонала;
установление каналов коммуникации между руководством и
персоналом;
обеспечение реализации потребностей сотрудников организации в
отношении условий труда, профессионального роста;
минимизация финансовых издержек на управление персоналом при
повышении эффективности производства и другие.
Конкретные задачи перед кадровым менеджментом ставит
руководство организации в зависимости от выявленных потребностей. При
решении поставленных задач специалисты, отвечающие за работу с
персоналом, должны руководствоваться следующими принципами:
соблюдение нормативно-правовых требований, трудового
законодательства и прочих закрепленных на законодательном уровне
регламентов, регулирующих трудовую деятельность организации;
создание стабильной кадровой ситуации внутри компании,
позволяющей управлять фактором «текучести» персонала: прогнозировать
1
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на
предприятии // Управление персоналом. – 2011. – № 1.
25
появление, анализировать причины, предотвращать принятием
соответствующих ситуации мер;
анализ кадровых потребностей организации на текущий момент и в
перспективе: краткосрочной и долгосрочной;
соблюдение баланса между интересами сотрудников и организации
1
;
реализация сотрудничества с заинтересованными сторонами
2
.
Принимая во внимание спектр охвата задач кадрового менеджмента,
организацией вырабатываются технологии управления персоналом,
позволяющие сформировать единую систему методов и инструментария
построения корпоративного поведения. Применение технологий кадрового
менеджмента позволяет организации достичь баланса между сохранением
интересов компании и корпоративным развитием у сотрудников
профессиональных характеристик, сопряженных с целями и ценностями
компании
3
.
В процессе применения технологий управления персоналом в
зависимости от ресурсов организации кадровые структуры пользуются
различным инструментарием, ориентированным на формирование кадровой
структуры по нескольким направлениям
4
:
инструментарий, направленный на развитие персонала;
инструментарий отбора и найма персоналом с заданным
потребностями организации набором характеристик;
инструментарий формирования единого коллектива с максимально
эффективными показателями производительности;
1
Питерс Т., Уотерман, Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс,
2014.
2
Deloitte insights: From employee experience to human experience: Putting meaning
back into work. / ed. Erica Volini, Jeff Schwartz, Indranil Roy, Maren Hauptmann, Yves Van
Durme, Brad Denny and Josh Bersin. – United States of America (USA): Deloitte Development
LLC, 2019.
3
Модели и методы управления персоналом. / Под. Ред. Е.Б. Моргунова, //
Управление персоналом. – 2009. – № 8.
4
Алехин Р. Инструменты управления персоналом // Информационно-
образовательный портал HR-tv.ru. – 2019. URL: https://hr-tv.ru/articles/instrumenty-
upravlenija-personalom.html.
26
инструментарий выработки лидерского потенциала, отвечающего
потребностям менеджмента организации;
инструментарий формирования корпоративной культуры в
организации;
инструментарий диагностики рационального использования
кадрового потенциала организации.
Существующий инструментарий для управления персоналом
организации работает в рамках применения следующих технологий
кадрового менеджмента:
1. технология формирования кадрового состава организации.
Формирование кадрового состава организации является
первостепенной задачей кадрового отдела после того, как на первом этапе
осуществления управления организацией формулируется кадровая стратегия.
Данная технология подразумевает понимание специалистом отдела кадров
требований руководства к потенциальным сотрудникам в рамках
существующей стратегии.
Реализация деятельности по отбору, адаптации и эффективному
использованию кадрового потенциала, который в перспективе способен
обеспечить достижение целей организации как задача стоит перед всеми
уровнями управленческих звеньев компанией: руководителем компании,
начальниками отделов (при условии наличия подразделения в компании),
кадровым отделом.
Технология формирования кадрового состава организации
предусматривает создание необходимых для реализации кадрового
потенциала условий, обеспечение производства необходимым по
количественным и качественным параметрам персоналом, образование
системы мотивации для повышения показателей эффективности
27
деятельности сотрудников компании, что реализуется в рамках кадровой
политики организации соответствующими поставленным задачам мерами
1
.
Работа с персоналом осуществляется по определенным принципам:
1. осуществление подбора персонала по компетентностным и деловым
характеристикам;
2. соблюдение баланса в кадровой экосистеме в условиях сменяемости
кадров, рациональное использование как знаний опытных сотрудников, так и
инновационных решений молодых;
3. соблюдение соответствия законодательным нормам и контроль за
правовым регулированием работы кадровой службы;
4. персонал организации должен быть подотчетен руководству и
подвергаться контролю со стороны управляющих звеньев или кадровой
службы;
5. планомерность в осуществлении кадровой политики;
6. подход к управлению персоналом должен быть научным,
методически обоснованным и подкрепленным результатами, практическими
подкрепленными отчетами кадровой службы руководству организации.
Ряд западных и японских компаний внедряют и практикуют в работе
кадровой службы принципы, не адаптированные под отечественного
нанимателя
2
:
7. гарантия для персонала в виде пожизненного найма сотрудника
(характерен для японских компаний с корпоративной моделью семейного
отношения к сотрудникам);
8. метод оценивания персонала по степени выполнения своих
обязанностей, а не реализации поставленных задач;
1
Симонова И.Ф. Некоторые аспекты формирования системы управления развитием
персонала организации / И.Ф. Симонова, Л.М. Дудаева // Управление персоналом – 2009.
2
Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления
персоналом: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям
«Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. –
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 г.
28
9. метод найма сотрудника по окончании обучения, вне зависимости от
набора деловых качеств и компетенций;
10. принятие организацией стратегических решений, одобренных
сотрудниками компании, вне зависимости от положения в должностной
иерархии.
Перечисленные принципы не гарантируют создание стабильно
эффективной кадровой системы, и их необходимо рассматривать в сочетании
с общей стратегией компании и другими аспектами осуществления кадрового
менеджмента с целью анализа целесообразности их внедрения в
отечественную кадровую систему.
2. Технология управления развитием персонала
1
.
Развитие персонала является трудоемкой и разнонаправленной задачей,
подразделяемой на несколько аспектов работы кадровой службы:
1. Адаптация новых сотрудников.
Адаптационный процесс для новых сотрудников является частью
следования принципа соблюдения баланса в условиях сменяемости кадров и
предназначен для организации непрерывности рабочего процесса.
Адаптация сотрудников в разных организациях может включать в себя
наставничество, если есть кадровые ресурсы для выделения опытного
сотрудника для обучения, или вводный инструктаж, заключающийся в
ознакомлении нового сотрудника с существующими процессами,
подразделениями, сотрудниками.
2. Обучение персонала
2
.
Ежегодно обновляемая статистика анализа рынка труда демонстрирует
высокую скорость «устаревания» профессиональных компетенций, уровень
которых определяет успешность организации. Особенно быстро теряют
актуальность знания узкой направленности, что преимущественно касается
1
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.
2
Дугина, О. Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого
консультирования / О. Дугина // Управление персоналом. - 2010. - №2. - С.59-63.
29
специалистов сферы информационных технологий. Перед кадровой службой
стоит важная задача поддерживать уровень квалификационной подготовки
персонала, отвечающей скорости изменения рынка.
Обучение сотрудников проводится как внутренними ресурсами
компании (в форме наставничества или корпоративные обучающие
тренинги), так и внешними (курсы повышения квалификации в сторонних
образовательных центрах).
Организация обучения персонала может также задействоваться
руководством компании как элемент системы мотивации в качестве
поощрения за высокие показатели трудовой деятельности.
3. Планирование развития карьеры персонала.
Организация планирования карьеры сотрудников компании
осуществляется при поддержке руководства как при открытой, так и при
закрытой кадровой политике. Кадровая служба формирует систему
информирования персонала о возможностях карьерного продвижения,
которое осуществляется:
по вертикали – карьерный рост на должность выше или понижение в
должности;
по горизонтали – в случае возможности осуществления кадровой
ротации.
Грамотное кадровое карьерное планирование является частью еще
одного аспекта работы кадровой службы.
4. Создание кадрового резерва.
Кадровый резерв необходим организации для продолжения
полноценного функционирования в случае необходимости срочного
замещения вакантной должности. Кадровый резерв формируется из
персонала, который проходит соответствующую подготовку для выполнения
функций и обязанностей на смежной должности или должности более
высокого ранга. Формирование резерва производится руководством или
кадровой службой на основе соответствия сотрудника по деловым качествам
30
и личностным характеристикам, уровню квалифицированности и
результатам аттестации.
3. Технологии формирования коллектива в организации.
Многие современные организации ставят перед собой цель
сформировать сплоченный рабочий коллектив, что часто целенаправленно
отражается в описаниях вакансий, для того чтобы достигать целей компании
максимизированным результатом коллективной деятельности. Но единая
команда складывается не исключительно посредством наличия единой цели.
Атмосфера в коллективе, создаваемая на основе стиля управления
организацией и в результате реализации кадровой политики, направленной
на социальное регулирование, может отразиться на результатах
продуктивности всей организации
1
.
В зависимости от масштаба организации и стиля руководства
складывается определенная система отношений среди персонала. Например,
организации с закрытым типом кадровой политики формируют семейный
тип отношений в коллективе, который определяется личными
взаимоотношениями и устоявшимися традициями. Подобный коллектив, как
правило, плохо воспринимает новых сотрудников и не допускает их в уже
имеющуюся социальную систему. Они объединены не только одними
целями, но и личностными взаимоотношениями, что хорошо отражается на
стабильности рабочего процесса, но может привести к кадровому застою.
Технология формирования коллектива в организации должна
преимущественно учитывать психологические особенности нанимаемого
персонала, а также уметь создавать социальные системы.
4. Технологии формирования корпоративной культуры организации.
1
Леонарди П., Контрактор Н. Новый взгляд на кадровую аналитику. –
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-
personalom/787360.
31
Формирование корпоративной культуры организации позволяет
кадровой службе или руководству управлять социальной структурой
компании.
5. Технологии рационального использования кадрового потенциала
1
.
Данная технология рассчитывает оптимальную схему максимально
эффективного использования кадрового потенциала организации. В
технологии учитываются такие факторы, как психологические и
физиологические данные сотрудника
2
, его опыт, рабочий распорядок,
условия работы и другие, влияющие на выполнение рабочих обязанностей.
Расчет рациональности использования кадрового потенциала позволяет
работодателю учитывать индивидуальные показатели сотрудников в общей
схеме трудоспособности коллектива.
Исследовав некоторые из существующих технологий кадрового
менеджмента, можно сделать вывод, что каждая из них в конечном итоге
направлена на максимизацию общей производительности организации
посредством задействования кадрового потенциала, и их применение должно
быть обосновано предварительным анализом кадровой ситуации
организации, ее потребностей и сформированной стратегией общего
развития организации.
1.3. Место и роль кадровой политики в общей стратегии развития
организации
Для определения места кадровой политики как части стратегии
управления персоналом концептуально можно рассматривать с нескольких
позиций по отношению к общей стратегии развития организации:
1
Армитаж К., Генкина Е., Муравьева Е. Ставка на человеческий капитал. –
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-
personalom/770326.
2
Дырин С.П. Управление персоналом: от кадрового подхода к подходу
многоаспектному [Текст] / С.П. Дырин. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
www.rhr.ru
32
позиция, что стратегия управления кадрами организации
формируется в зависимости от общей стратегии развития организации.
Управление кадрами представляется одной из задач, выполняемой
организацией, для поддержания ее полноценного функционирования и
высокого уровня работоспособности, и кадровая политика в подобной
системе функциональности оценивания занимает низшее положение по
отношению к другим функциям организации;
позиция, что стратегия управления кадрами организации
разрабатывается и реализовывается параллельно общей стратегии развития
организации и выступает центральным элементом в производственной
системе. С точки зрения независимого развития кадрового потенциала,
который выступает как инструмент решения поставленных перед
организацией задач, кадровая политика занимает приоритетное место в
иерархической системе;
позиция, что общая стратегия развития организации разрабатывается
с учетом кадрового потенциала, которым обладает компания, и
сопоставляется соответствие общей стратегии направлению стратегии
управления персоналом. Преимущества подобной позиции заключается в
возможности корректировки и стратегии управления персоналом, и общей
стратегии развития организации.
Человеческий ресурс компании является неотъемлемой частью
рабочего процесса организации. Кадры – важнейший инструмент,
посредством которого достигаются цели организации, поэтому учет
стратегии управления персоналом необходим для разработки общей
стратегии развития организации с целью всестороннего аналитического
охвата производственной ситуации и долгосрочного планирования.
Для построения плана стабильной работы организации необходимо
разработать кадровую политику в долгосрочной перспективе, если цели
организации не заключаются в получении единовременной прибыли и не
долгосрочном существовании на рынке. Разработка кадровой политики
33
должна предусматривать множество внешних и внутренних факторов в
соответствии с необходимостью гибкого реагирования на изменения
внешней и внутренней среды. Если кадровая политика организации не
способна к изменениям в соответствии с новыми условиями, выдвигаемыми
законодательными изменениями, экономической ситуацией, внутренними
социальными проблемами, организация должна быть готова к потере
позиций на экономическом рынке по причине отсутствия необходимых
ресурсов для достижения целей.
Стратегия управления кадровым потенциалом должна разрабатываться,
опираясь и на интересы организации как единого организма, и на интересы
персонала, как множества трудовых единиц с индивидуальными
потребностями. Прежде всего, стратегия должна учитывать цели управления
персоналом в плане того, что анализироваться и приниматься во внимание
должны экономические аспекты деятельности организации и социально-
финансовые потребности персонала, включающие условия и оплату труда,
возможность профессионального развития и реализации и другие факторы.
Кадровая политика определяет точные формы осуществления контроля за
реализацией данной стратегии.
Стратегия управления персоналом должна сформировать идеологию
работы с кадровым ресурсом в виде документального отражения
определенной кадровой политики организации. Документально
сформированные положения кадровой политики должны реализовываться
практически не только высшим руководством компании, но и всеми
руководящими звеньями для создания единой корпоративной системы.
Внутренние регламенты организации могут подлежать изменениям в
рабочем порядке, но обязательным условием является информирование
персонала и, если изменения не могут быть внесены и реализованы в
одностороннем порядке, его одобрение.
Стратегия кадрового управления должна обеспечивать условия
сохранения баланса в использовании кадрового ресурса с экономической и