13
Таким образом, корпоративная культура - это система формальных и
неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций,
индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала,
стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями
труда, уровня сотрудничества и взаимодействия работников с организацией,
перспектив развития. Корпоративная культура как понятие исследовалось
достаточно долгое время. Многие ученые
24
давали свою трактовку понятию
«корпоративная культура», но суть определения не менялось, только
добавлялись новые элементы, делали понимание понятия еще шире. Понятие
«корпоративная культура» стало предметом изучения многих отраслей знаний.
Долгое время ученые в своих научных трудах описывали ценности, цели, нормы,
поведения организационной среды, не используя корпоративную культуру как
понятие.
1.2 Виды, структура и механизмы формирования корпоративной
культуры
Начиная с конца XX в., Публичное управление в передовых странах мира
постоянно реформируется, меняются парадигмы в теории публичного
управления. Постепенно начинают формироваться новая культура и новый стиль
работы организаций с ориентацией на запросы и потребности населения,
повышение ответственности за распределение услуг и ресурсов. Управление в
дальнейшем ориентируется на ценностные и культурные факторы, а не
бюрократические правила и нормы. Оценка их деятельности зависит от уровня
удовлетворенности людей услугами, которые предоставляют учреждения и
степени доверия. Управление организацией базируется на основе функций
планирования, организации, координации, мотивации и контроля. Все это
обуславливает воплощение не только новых подходов к управлению, но и новой
корпоративной культуры организаций. Наличие существования корпоративной
24
Марковская О.В. Корпоративная культура в индустрии гостеприимства/ О.В.Марковская//Парад Отелей. -
2005.- №2
14
культуры можно посмотреть в каждой организации, независимо от того,
прикладывались усилия к ее формированию или нет.
В таких организациях существуют неофициальные, то есть неписаные,
ценности, правила или стандарты. Руководители организаций неофициальной
корпоративной культурой не создавали правил или стандартов, которым нужно
следовать, они сами постепенно сформировались. Процесс формирования
корпоративной культуры сложный и длительный, требующий умелого
применения различных методов, форм и средств. Очень важно, чтобы
формирование культуры организации происходило индивидуально в
соответствии с особенностями организации.
Обычно инициатива формирования эффективной корпоративной культуры
подается от руководства организации. Важнейшим шагом руководителя,
желающий сформировать эффективную корпоративную культуру - это
сформулировать основные ценности и миссию организации.
Как отмечает Сливицкий А.Б., «проблемой на пути формирования
эффективной корпоративной культуры также является стиль руководства. Стиль
которого придерживается руководитель, постоянно находится в поле зрения его
подчиненных. Он оценивается и в определенной степени критикуется. Очень
часто бывает, что подчиненные копируют стиль своего руководителя, пытаются
ему подражать»
25
.
В зависимости от степени делегирования полномочий указаны следующие
стили управления:
- делегирование (который наделяет полномочиями) - члены группы
практически работают самостоятельно, обеспечивая гибкость в определении
задач и целей, определяют пути и способы выполнения задач и решения проблем.
В этом случае подчиненный знает, что ответственность полностью возложена на
него.
25
Сливицкий А.Б. Формирование корпоративной культуры [Электронный ресурс].-
http://www.advertology.ru./article30168.htm
15
- авторитарный - руководитель сам решает, что и как необходимо сделать,
учитывая определенную инициативу подчиненных. Применяется, когда
подчиненные постепенно набираются опыта и компетенции и можно их
привлекать к принятию решения.
- демократический - решения принимаются после обсуждения. В таком
случае работник берет на себя основную часть ответственности и обязанностей,
происходит переход к сотрудничеству.
- директивный (указательный) - немедленное выполнение подчиненными
указаний руководителя без учета их соображений
26
.
Спивак В.А. отмечает, что формирование корпоративной культуры
происходит постепенно, она впитывает опыт работников, их культуру
воспитания, учитывает цели и установки предприятия. Общая цель
корпоративной культуры - создание в организации позитивного климата для
объединения работников в единый коллектив, исповедующий определенные
этические, моральные и культурные принципы
27
.
Чтобы достичь высокого уровня корпоративной культуры в организации
при формировании нужно действовать поэтапно:
1) определение миссии организации;
2) определение основных ценностей;
3) формирование правил и норм поведения сотрудников;
4) введение традиций, символики, ритуалов и т.д.;
5) формирование мотивационной структуры;
6) закрепления норм корпоративной культуры организации;
7) создание программы развития корпоративной культуры организации и
ее поэтапное внедрение;
26
Сливицкий А.Б. Формирование корпоративной культуры [Электронный ресурс].
http://www.advertology.ru./article30168.htm
27
Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. / В.А. Спивак. - СПб.: «Питер».- 2001. -352с.
16
8) создание отдела, который будет заниматься формированием
корпоративной культуры и контролировать состояние ее развития
2829
.
Мерц Н.В. утверждает, что корпоративная культура - понятие широкого
содержания, которое включает много организационных субкультур,
характерных для подразделений организации. При этом если доминирующая
культура отражает основные ценности, которые принимает большинство членов
организации, корпоративная культура может развиваться под влиянием как
формальных (руководитель организации), так и неформальных лидеров
(сотрудники)
30
.
Существует большое количество подходов к формированию
корпоративной культуры
31
.
Управление процессом формирования и развития корпоративной культуры
осуществляется по четким принципам, которые обеспечивают ориентир
направления развития корпоративной культуры. Соблюдение этих принципов
влияет на дальнейшее ее состояние и результаты деятельности работников.
В научной литературе содержится большое количество подходов к
формированию принципов корпоративной культуры (рис.1)
32
.
28
Черных Е. А. Корпоративная (организационная) культура и организационный климат. [Электронный ресурс]
URL: http://www. corpculture.ru/content/korporativnaya-organizatsionnaya-kultura-i-organizatsionnyi-klimat
29
Агзамов Р. З. Корпоративная культура предприятия и её использование в стратегическом управлении // Вестник
Башкирского университета. Раздел: Философия, социология, политология и культурология. - 2014. - Т.12, №3. -
С. 142-143.
30
Мерц Н.В. Корпоративная культура: реальный инструмент управления [Электронный ресурс].-
http://www.aleader.ru/corporat/print-true.html
31
Harris P.R., Moran R.T. ManagingCulturalDifferences. GulfPublishingCompany, 1991.
32
Составлено автором
17
Рисунок 1 - Принципы формирования корпоративной
культуры
1) Принцип обобщенности (предусматривает определение целесообразной
системы руководства и реального восприятия сотрудников о необходимости
изменений в организации);
2) Принцип априорности (предусматривает целесообразность элементов
корпоративной культуры (ценности, цели, установки);
3) Принцип прозрачности (обеспечивает распространение стандартов,
правил, норм поведения, чтобы они были известны для всех сотрудников);
4) Принцип системности (предусматривает разработку системы, которая
охватывает поэтапные изменения в организации);
5) Принцип гармоничности (предусматривает согласование интересов
всего персонала в процессе формирования корпоративной культуры);
6) Принцип историчности (учитывает динамику и изменения в обществе
при формировании корпоративной культуры);
7) Принцип приоритетности (предусматривает первоочередность
определения ценностей и философии организации);
Принципы корпоративной культуры
обобщенность
Априорность Прозрачность
Компетентность
Приоритетность выбора
Историчность
Гармоничность
Системность
18
8) Принцип комплексности (учета различных факторов, оказывающих
влияние на культуру в целом)
33
.
В частности, исследовательница Лазарев С.В.
34
в своей работе поделил
принципы на две группы: общие и специальные, которые изображены в прил. 2
35
.
Прикладное значение систематизации принципов корпоративной
культуры заключается в том, что они позволяют повысить эффективность
влияния корпоративной культуры на управление персоналом
36
.
Формирование и развитие корпоративной культуры происходит в
соответствии с жизненным циклом организации. Поскольку в развитии
организации выделяют три важных периода: формирование; роста; зрелости и
упадка, то каждый из них имеет свои проблемы культуры и соответствующие
механизмы их решения. Именно корпоративная культура содержит способы
решения проблемных поведенческих ситуаций. В результате анализа
современных тенденций развития организаций можно выделить ключевые
характеристики управления, которые имеют интегрировано определить его
качество в современных условиях. К ним можно отнести такие вызовы
демократизированного общественной среды, как необходимость осуществления
управляемого развития с ориентацией деятельности власти на гражданина,
применение рыночных подходов и создания конкурентной среды с целью
предоставления качественных публичных услуг, оценки деятельности
управленцев по конечному социально определенным результатом с учетом
мнения граждан, подотчетность власти общественности, формирование
коллективных интересов и налаживания сотрудничества в треугольнике
«власть-общественность-бизнес»
37
.
33
Ильина О. С. Корпоративная культура: тенденции развития и инструменты регулирования // Вестник РУДН.
Серия: социология. - 2015. - №2. - С. 66-70.
34
Лазарев С.В. Понятие о корпоративной культуре организации [Электронный ресурс].-
http://lazarev.webhost.ru/o_korp_kult.htm
35
Составлено автором
36
Корпоративная культура как инструмент управления организацией. 100 Коваленко Е.В. В сборнике:
Управление экономическим развитием регионов: анализ тенденций и перспективы развития материалы 14-ой
региональной научно-практической конференции молодых ученых. 2016. С. 92-94
37
Ли Цюнь 100 вопросов по строительству корпоративной культуры -М: Экономические науки, 2015. –С.45.
19
При этом отмечено, что реализация соответствующих изменений требует
обновления содержательного наполнения корпоративной культуры публичного
управления как стратегического фактора обеспечения его качества, обработки
подходов к ее формированию и развитию. Процесс формирования
корпоративной культуры является непрерывным, поэтому корпоративная
культура под влиянием различных факторов может частично меняться. Влияние
большого количества неоднородных факторов на развитие корпоративной
культуры является как положительным, так и отрицательным.
Выделим факторы, влияющие на корпоративную культуру: факторы
внутренней среды и внешней среды, способствуют развитию культуры и
сдерживают ее развитие.
Внутренние факторы влияния на корпоративную культуру:
- внутреннее состояние предприятия;
- миссия и цели организации;
- стратегия развития;
- тип управления организации;
- не формальные каналы коммуникации.
Факторами внешнего воздействия на корпоративную культуру являются:
- партнеры, конкуренты;
- потребности потребителей;
-политический фактор;
- национальные ценности и культурные установки;
- экологическое состояние;
- инновационные процессы;
- связи с другими организациями;
- правовое поле, система законодательства
38
.
38
Коммуникативный потенциал национальной культуры в контексте формирования позитивного имиджа
организации на международном рынке. Равочкин Н.Н. Вестник Костромского государственного университета.
2014. Т. 20. № 5. С. 246-249.
20
Внешняя среда находится за пределами организации, формирует
корпоративную культуру извне учреждения, то есть осуществляет объективный
влияние. Факторы внутренней среды в свою очередь формируют корпоративную
культуру изнутри предприятия, поэтому им присуща определенной степени
субъективность воздействия
39
.
На сегодняшний день существует большое количество типов
корпоративной культуры.
Выделим следующие типы корпоративной культуры:
1. По объекту корпоративную культуру разделяют на внутреннюю,
внешнюю и смешанную. Фокус внутренней культуры, направленной внутрь
организации на ее внутреннюю среду, формирует корпоративную культуру с
середины организации. Внешняя корпоративная культура характеризует
взаимоотношения с внешней средой; смешанная корпоративная культура
включает в себя оба направления влияния: внешний и внутренний, и проявляется
в имидже, поведении организации и тому подобное.
2. Субъективным содержанием корпоративная культура делится на
персонифицированную и неперсонифицированную. Персонифицированная
характеризует состав субъектов корпоративной культуры, которые влияют на
дальнейшие изменения; неперсонифицированный фактор отражает рядовой, в
известной степени, не конкретный показатель.
3. По степени наблюдения и познания корпоративна культура делится на
эксплицитную и имплицитную. Эксплицитная корпоративная культура -
видимая часть культуры, которая охватывает материальную и часть духовной
культуры организации; имплицитная корпоративная культура - невидимая часть
культуры организации, состоящая из норм, ценностей, убеждений,
представлений.
39
Сюй Цзинцю Мысли о строительстве корпоративной культуры в новую эпоху. -М: Корпоративная реформа и
управление, 2016, -С.156-157
21
4. По степени рыночности корпоративную культуру делят на рыночную и
нерыночную. Рыночная корпоративная культура - это то, что подвергается
торговли (торговая марка, бренд); нерыночная корпоративная культура – это
правила, нормы, поведение.
5. По признаку «формирования целей» корпоративная культура делится на
инструментальную и терминальную. К инструментальной принадлежат методы
использования ценностей и норм; к терминальной принадлежат цели, к которым
стремится организация.
6. По степени профессиональной замкнутости. Деструктивная культура
характеризуется разнотипными способами решения ситуации в различных
профессиональных группах
40
.
В зависимости от влияния на результативность деятельности персонала
корпоративную культуру классифицируют на негативную и позитивную.
Положительная корпоративная культура устанавливает для работников ценность
своей профессии как путь трудового, творческого саморазвития и ценность
своего предприятия как условия обеспечения собственных нужд; негативная
корпоративная культура создает ситуацию, когда труд выгоде, однако не ценен
с точки зрения саморазвития персонала и творческой самореализации
414243
.
Структура корпоративной культуры представлена двумя уровнями:
верхний уровень или визуальный дает представление о внешних атрибутах
организации (форма одежды, знаки, фирменный стиль и др.); глубинный уровень
представлен ценностями, нормами и правилами поведения.
40
Роль организационной культуры в формировании стратегии конкурентоспособности китайских it-компаний на
примере huawei technologies. Аникина Е.О. В сборнике: история, политика и философия в эпоху глобализации
материалы VI научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Министерство образования и
науки РФ; ФГАОУ ВО "Российский университет дружбы народов". 2015. С. 11-16.
41
Внутренний имидж в организациях с различным типом корпоративной культуры. Антонова Н.В. В сборнике:
От истоков к современности 130 лет организации психологического общества при Московском университете:
сборник материалов юбилейной конференции в 5 томах. Ответственный редактор: Богоявленская Д.Б.. 2015. С.
123-125.
42
Корпоративная культура и эффективность предприятия [Текст]: Монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва.
– М.: РУДН, 2011. – 152 с.
43
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб. : Питер, 2002. – 336 с.
22
1.3 Тенденции развития современной корпоративной культуры
Изучение корпоративной культуры как системы ценностей, которая
разделяется руководством компании и сотрудниками компаний, выражается во
внешних, декларируемых (миссия), а также проверенных (корпоративная
идентичность, стандарты поведения персонала) и внутренних нормах
(корпоративная мораль, методы мотивации сотрудников). Анализ элементов
корпоративной культуры и изучение их функций обычно происходят в
синхронном аспекте: корпоративизм рассматривается как неотъемлемая
характеристика каждой ассоциации индивидов, как внеисторический инвариант,
который испытывает только внешние изменения в ходе истории человечества.
Примеры из истории культуры, к которой современные авторы
44
иногда
возвращаются к правильности своих теоретических построений, более
дидактичны, «орнаментальны», их выбор часто случаен: этот тип поиска
поучительных случаев из древней и современной истории был описан известным
британским философом культуры Р. Уильямсом
45
. Поэтому представляется
уместным изучить корпоративную культуру в ее диахроническом аспекте. Такой
подход, с одной стороны, позволит обосновать включение культуры организаций
в сферу культурологии, а с другой стороны, продемонстрирует культурный
детерминизм концептуального аппарата прикладных дисциплин,
рассматривающих корпоративную культуру как один из ее предметов. Немецкий
социолог М. Вебер начал изучать как один из примеров корпоративной культуры
условия организационных форм
46
.
В 18-19 веках, во время промышленной революции в развитых
капиталистических странах, тесная связь между протестантской этикой и
капиталистическим предпринимательством исчезла и постепенно отошла на
44
Е. Шэн Корпоративная душа: полное руководство по управлению корпоративной культурой -М: Пресс-центр,
2014. -С45.
45
Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR./ Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов – М.: ИКЦ
«МарТ»., 2014. – 346 с.
46
Вебер М. Протестантские секты и дух капитализма //Избранные произведения: Пер. с нем./Сост., общ. ред. и
послесл. Ю. Н. Давыдова; Предисл. П. П. Гайденко. -- М.: Прогресс, 1990. --808 с.