37
Продолжение таблицы 5
2. Численность:
персонала
33 950
34 120
33 850
170
-270
99,2
2.1. рабочих (ЧР)
24 265
24 317
24 274
9
-43
99,8
3. Удельный вес
рабочих в общей
численности
персонала (Уд),%
(стр.3/стр.2)
71,47
71,27
71,71
-0,20
+0,44
100,6
4. Отработано дней
одним рабочим за
год (Д)
179
180
182
+1
+2
101,0
5. Средняя
продолжительность
рабочего дня (П), ч
11,95
11,95
11,93
-
-0,02
99,8
6. Среднегодовая
выработка, тыс. руб.:
одного работающего
(ГВ) (стр.1/стр.2)
1166,3
1099,26
1071,56
-67,04
-27,7
97,5
6.1. одного рабочего
(ГВ') (стр.1/стр.2.1.)
1631,80
1542,40
1494,30
-89,4
-48,1
96,9
7. Среднедневная
выработка рабочего
(ДВ), тыс. руб.
(стр.6.1./стр.4)
9,116
8,568
8,210
-0,548
-0,358
95,8
8. Среднечасовая
выработка рабочего
(ЧВ), руб.
(стр.7/стр.5)
0,763
0,717
0,688
-0,046
-0,029
95,9
По данным таблицы 5 среднегодовая выработка работника компании
ООО «Ново Нордиск» в 2017 году ниже чем в 2016 году на 67,04 тыс. руб., а
в 2018 году ниже чем в 2017 году на 27,7 тыс.руб. На это оказали влияние
следующие факторы:
изменение среднечасовой выработки;
изменение количества дней, отработанных одним рабочим;
доля рабочих в числе работников.
Расчет влияния этих факторов можно произвести способом
относительных разниц:
;
100
%УДГВпл
ГВуд
(1)
84,4
100
44,026,1099
ГВуд
38
;
100
%)( ДГВудГВпл
ГВд
(2)
89,21
100
2)84,426,1099(
ГВд
;
100
%)( ПГВдГВудГВпл
ГВп
(3)
225,0
100
02,0)89,2184,426,1099(
ГВп
;
100
%)( ЧВГВпГВдГВудГВпл
ГВчв
(4)
33,0
100
029,0)225,089,2184,426,1099(
ГВчв
2,2633,0225,089,2184,4 ГВ
Таким образом, среднегодовая выработка одного работающего
увеличилась на 26,2 руб. В частности, за счет увеличения удельного веса
рабочих в общей численности на 0,44% среднегодовая выработка
работающего увеличилась на 4,84 руб. За счет увеличения
продолжительности рабочего периода на 2 дня среднегодовая выработка
одного работающего увеличилась на 21,89 руб. За счет сокращения
продолжительности рабочего дня среднегодовая выработка одного
работающего снизилась на 0,225 руб. И за счет влияния четвертого фактора,
а именно за счет увеличения среднечасовой выработки одного работающего
на 29 копеек годовая выработка снизилась на 33 копейки.
Целью анализа действующей корпоративной культуры на предприятии
является выявление ее недостатков и принятие мер для изменения положения
к лучшему.
Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы
оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер
оплаты труда.
Заработная плата выплачивается в сроки: после 15 числа каждого
месяца.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и
39
выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное
выполнение трудовых обязанностей.
В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений
и вознаграждений:
премия за производственные результаты (выполнение и
перевыполнение производственных заданий);
единовременное поощрение за выполнение особо важных
производственных заданий;
премия за введение в срок или досрочно производственных
мощностей и объектов;
премия за улучшение конечных результатов хозяйственной
деятельности;
единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
С целью определения степени удовлетворенностью системой
стимулирования в компании было проведено анкетирование (анкета
приведена в Приложении 1). Количество респондентов в данном
анкетировании составляет 122 человека.
Результаты анкетирования показали, что 57,81 % сотрудников
высказали неудовлетворенность системой стимулирования на предприятии
(рисунок 5).
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
45,00%
ответы на вопросы опросника
количество сотрудников, в %
Ряд1
Ряд1
32,56%
25,25%
42,19%
не довольны уровнем
заработной платы
не довольны сисемой
морального
стимулирования
воздержались от ответа
Рисунок 5 – Результаты анкетирования по удовлетворенностью
работников системой стимулирования на предприятии
40
В результате анкетирования рабочих, проводимого с целью выяснения
их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их
желаниями является уверенность в постоянной занятости (52%), затем
потребность в признании и уважении (28%), а также интерес к работе (20%).
Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого
производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация
кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации
повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются
кадровые перестановки.
Среди льгот, предоставляемых сотрудникам ООО «Ново Нордиск»,
встречаются самые разнообразные:
- добровольное страхование жизни;
- бесплатное медицинское обслуживание;
- централизованная организация досуга;
Вознаграждение, выраженное в нематериальной форме, является
элементом компенсационного пакета.
Работникам предоставляется медицинское страхование и некоторой
части работников – дополнительное медицинское страхование.
Наиболее распространенным видом дополнительного материального
вознаграждения работников является оздоровление и отдых работников и
членов их семей в домах отдыха, профилактории и санаторно-курортных
учреждениях.
Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию
решают вопросы о расходовании средств социального страхования,
предусмотренные на санаторно–курортное лечение и отдых работников и их
семей, о распределении и выдаче путевок.
В выплаты единовременного характера входят:
- на лечение к отпуску в размере ½ месячной тарифной ставки
(оклада);
- на похороны;
41
- оказание материальной помощи перед родами;
- оказание мат. помощи при вступлении в брак впервые;
- стимулирующая выплата работникам, уходящим на пенсию;
- стимулирующая выплата для женщин к международному женскому
дню;
- пособие женщинам, осуществляющим уход за детьми от 1,5 до 3-х
лет.
Кроме этого работникам оказываются различные безвозмездные
услуги:
- на оказание безвозмездных ритуальных услуг;
- на лечение в других исключительных случаях;
- по другим семейным обстоятельствам.
Анализ потребностей персонала. Инструментом в исследовании
потребностей сотрудников ООО «Ново Нордиск» является анкета (см.
приложение 1).
Таблица 6
Анализ потребностей персонала компании ООО «Ново Нордиск»
№
Потребности
Кол–во
ответов
«есть»
Кол–во
ответов
«нет»
Кол–во
ответов
«затрудняюсь
ответить»
1
Высокая заработная плата
96
20
6
2
Хорошее качество рабочего
оборудования
93
23
6
3
Хорошие условия труда
85
26
11
4
Гарантия стабильности
79
30
13
5
Социальный пакет
75
40
7
6
Стимулирование инициативы
сотрудников
55
55
12
7
Приемлемый график рабочего
времени
40
63
19
8
Разнообразие работы
38
50
34
9
Уважение со стороны руководства
33
60
29
10
Благоприятная атмосфера в
коллективе
27
76
19
11
Возможность карьерного роста
26
42
54
12
Свободный доступ к необходимой
информации
26
67
29
42
Анализ полученных данных показывает, что на первом месте стоят
сразу две наиболее важные потребности это высокая заработная плата и
качество рабочего оборудования. Работники компании ООО «Ново Нордиск»
считают, что заработная плата недостаточно высокая, так как работа тяжелая
и требует не малых физических затрат. Также анализ показал, что в основном
потребность в высокой заработной плате существует у рядовых рабочих – 96
человек, что составляет 46,2% от общей численности работников компании, в
то время как заработная плата, руководителя и мастеров вполне устраивает.
Потребность в хороших условиях труда существует у 93 рабочих, что
составляет 44,7% опрошенных работников компании ООО «Ново Нордиск».
Такая высокая потребность вызвана тем, что условия труда в компании не
совсем комфортабельные. Как и ожидалось среди руководителей и мастеров,
все довольны условиями труда, созданными для их работы.
Гарантия стабильности. У 65% рабочих существует потребность по
этому показателю, но у 25% потребностей нет. Это связано, с одной стороны,
с нестабильностью российского рынка, с существующим экономическим
кризисом. С другой стороны – с возрастом предприятия, довольно
стабильным производством.
Социальный пакет. 62% работников ответили, что у них присутствует
эта потребность, а у остальных 38% либо нет этой потребности, либо они
затрудняются ответить.
Стимулирование инициативы сотрудников. 45% опрошенного
персонала ответили, что у них существует данная потребность. А 55% что не
существует или они не могут определиться. Следует отметить, что
руководители не уделяют этой потребности должного внимания, т. е.
инициатива в большинстве случаев либо не поощряется, либо поощрение
происходит в малых размерах.
Приемлемый график рабочего времени. Эта потребность отсутствует у
52% рабочих. Это обусловлена тем, что график работы является
железнодорожным. Остальным 33%, видимо, было бы удобнее работать по
43
гибкому графику. Но это невозможно ввиду обязательного присутствия всех
работников на рабочих местах во время производственного процесса.
Разнообразие работы. Опрос показал, что у 31% рабочих присутствует
данная потребность, т. к. эти работники выполняют всегда одну и туже
работу - это очень тяжёлая и утомительная работа.
Уважение со стороны руководства. 49% ответили, что у них
отсутствует эта потребность. Это является следствием индивидуального
подхода к подчиненным. С развитием организации и увеличением
численности персонала будет все труднее поддерживать этот фактор.
Благоприятная атмосфера в коллективе. 22% опрошенных ответили,
что у них присутствует эта потребность, а 62% опрошенных ответили, что
эта потребность отсутствует. Однако это не означает, что можно забыть о
данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать
благоприятную атмосферу в коллективе. Это можно реализовать с помощью
организации совместных мероприятий: банкетов, собраний, экскурсий, и
тому подобное.
Возможность карьерного роста. Анализ показал, что 21% работников
существует потребность в карьерном роста, а около половины затруднились
ответить. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте
и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет
поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше
ответственности за выполнение определенной работы.
Свободный доступ к необходимой информации. 21% работников
отметили потребность в свободном доступе к информации предприятия.
Социально-психологический климат группы работников представляет
собой состояние межличностных отношений и групповой психики, где
объективно возникает необходимость совместной деятельности, общения.
Это своеобразные установки, отношения, настроения, чувства, мнения
членов группы. К характеристикам психологического климата можно
отнести: удовлетворенность взаимоотношениями, активность, настроение,
44
степень участия в самоуправлении, совместной деятельности, сплоченность и
др. Социально-психологическая совместимость членов группы зависит от
степени сплоченности-разобщенности в группе, от авторитета членов группы
по признакам симпатии-антипатии, от обнаружения внутригрупповых,
сплоченных неформальных образований, лидеров группы.
Диагностическая социально-психологического климата в коллективе
ООО «Ново Нордиск» включала следующие методики: оценки социально-
психологического климата студенческой группы (В.М. Завьялова),
«Социометрия» (Дж. Морено), методика определения индекса групповой
сплоченности (К.Э. Сишор), оценка психологической атмосферы в
коллективе (А.Ф. Фидлер, Ю. Ханин), опросник САН: самочувствие,
активность, настроение и др.
На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения
студентов в группе. Стремление к общим ценностям способно объединять
людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.
Ценностные ориентации, сформировавшиеся у студентов группы социально-
педагогического института представлены на рисунке 6.
Рисунок 6 – Ценностные ориентации студенческой группы
При рассмотрении результатов анкетирования, можно отметить, что
31% респондентов при определении ценностей наиболее важным считают
уровень сплоченности в коллективе. 29% из опрошенных считают наиболее
45
важными целостность коллектива и 24% психологическая атмосфера в
коллективе.
Оценка морально – психологического климата в коллективе ООО
«Ново Нордиск» представлена на рисунке 7.
Рисунок 7 - Оценка морально-психологического климата в
коллективе ООО «Ново Нордиск»
По результатам диагностики работники предприятия ООО «Ново
Нордиск» показали средние и средне-высокие показатели психологического
климата в коллективе. Наибольшее число респондентов (61 человек) оценили
психологический климат в коллективе как «не плохой», 18 человек оценили
психологический климат в коллективе как нервозный. 24 работника оценили
психологический климат как тяжелый и 19 работников – как «хороший».
В качестве дополнительного исследования было проведено
анкетирование работников компании, который был направлен на выявление
мер, способных, по мнению работников, позитивно влиять на выполняемую
работу (рисунок 8).
46
0,00
5,00
10,00
15,00
20,00
25,00
30,00
35,00
1
Повышение оплаты труда
Повышение премирования
Предосталение бесплатных
обедов или скидки на них
Оплата проезда до места
работы
Рисунок 8 – Меры способные оказать позитивное влияние на
выполняемую работу
По мнению большинства респондентов, позитивно повлиять на
качество выполняемой работы могут в первую очередь повышение
заработной платы, поощрения за результаты работы, повышение
премирования, а оплата проезда до места работы.
В ходе анкетирования было определено, какие блага по степени
значимости нужны работникам компании, что представлено в таблице 7 и на
рисунок 7.
Таблица 7
Наиболее значимые блага для работников предприятия, в
которых они наиболее нуждаются
Наименование блага
Количество
человек
(респондентов)
Удельный вес в
общей
численности, %
Возможность спортивного
отдыха за счет предприятия
49
40,0
Обеспечение сотрудников
горячими комплексными
обедами
16
13,3
Возможность совместного
отдыха (в дни
профессионального праздника-
корпоративы, выезды на
природу)
33
26,7
Возможность летнего отдыха у
детей
24
20,0
Итого
122
100,0