47
Рассмотрим наглядно степень значимости благ для работников ООО
«Ново Нордиск» в которых они нуждаются на рисунок 9.
40%
13,3%
26,7%
20%
Возможность спортивного отдыха Обеспечение горячими обедеми
Возможность совместного отдыха Возможность летнего отдыха у детей
Рисунок 9 – Наиболее значимые блага для работников
предприятия, в которых они наиболее нуждаются
Как показывают данные, представленные на рисунке 9 наиболее
важным благом для сотрудников предприятия является возможность
спортивного отдыха за счет предприятия (40% ответивших), 26%
респондентов отметили, что наиболее нуждаются в совместном
препровождении профессиональных праздников, и на третьем месте по
степени важности стоит – возможность летнего отдыха у детей. Данные
факторы необходимо учитывать при разработке мероприятий по улучшению
стимулирования в компании ООО «Ново Нордиск».
Получив результаты анализа мотивации персонала, оценив трудовые
ресурсов предприятия, выявив конкурентные преимущества и недостатки
необходимо проведение SWOT-анализа.
Общая оценка корпоративной культуры ООО «Ново Нордиск»
проведена с помощью SWOT-анализа в таблице 8.
Таблица 8
Матрица SWOT-анализа персонала ООО «Ново Нордиск»
Сильные стороны
Слабые стороны
- Увеличение доли рабочих на
предприятии;
- Квалифицированность
специалистов;
- Учет мнения персонала.
- Преимущество среднего возраста
работников;
- Повышение коэффициента текучести
персонала;
- Присутствие на предприятии нарушение
трудовой дисциплины;
- Снижение производительности труда;
48
Продолжение таблицы 8
Благоприятные возможности
Негативные факторы
- Наличие кадрового резерва
состоящих из молодых работников
предприятия;
- Омоложение персонала с помощью
социальной поддержки и развития
льгот для молодых специалистов;
- Улучшение условий труда;
- Снижение внутрисменных и
целодневных потерь времени;
- Оздоровление работников
предприятия;
- Сплочение коллектива за счет
корпоративных мероприятий.
- Неблагоприятная ситуация на рынке
труда;
- Отсутствие перспектив карьерного
роста;
- Другое.
Корпоративная культура в компании ООО «Ново Нордиск» достаточна
эффективна, но и в ней есть ряд проблем:
неэффективное использование рабочего времени (т. к. плохо
поставлена функция планирования и оптимизации использования рабочего
времени);
текучесть кадров;
низкая инициативность персонала;
условиям труда уделяется очень мало внимания.
В результате того, что факторы мотивации слабо побуждают
работников к качественному труда, вызывают текучесть кадров,
незаинтересованность работников в повышении эффективности
деятельности предприятия.
В данной главе были проведены исследования на выявление уровня
удовлетворенностью трудом сотрудников предприятия, также были
проведены анкетирование с целью выявления наиболее значимых
организационных факторов для сотрудников предприятия, анализ
потребностей персонала, для того чтобы в дальнейшем выработать
предложения по совершенствованию системы организационной культуры на
предприятии. В результате чего выяснилось, что для большинства
работников предприятия наиболее значимыми являются условия труда и
возможность совместного и спортивного отдыха.
49
Глава 3. Технология формирования корпоративной культуры
ООО «Ново Нордиск»
3.1 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры
компании ООО «Ново Нордиск» с учетом PR деятельности
Основываясь на результатах экономического анализа деятельности
предприятия, также можно предложить следующие мероприятия:
1. Мероприятия, направленные на снижение целодневных и
внутрисменных потерь времени за счет:
снижение количества перекуров, с помощью мотивации персонала
бросающих курить;
организация спортивно-массовое движения;
2. Мероприятия, направленные социальной поддержки молодежи и
закрепление их на предприятии, за счет:
единовременных выплат при приеме на работу молодого
сотрудника;
предоставление беспроцентных займов молодым работникам;
предоставление льгот на обучение молодым работникам
предприятия.
3. Мероприятия, направленные на формирование кадрового резерва и
омоложение трудового потенциала предприятия с помощью проведения
конкурса «Молодой руководитель».
На предприятии ООО «Ново Нордиск» существуют внутрисменные
потери рабочего времени. Уменьшение потерь рабочего времени по
причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом
увеличения производства продукции, который не требует дополнительных
капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
50
Чтобы сократить эти потери, необходимо укрепить трудовую
дисциплину, что является необходимым фактором подъема эффективности
производства. Нужно более полно вести учет рабочего времени на
предприятии, так как в отчетности учитываются обычно лишь оплачиваемые
потери рабочего времени. Важно сократить невыходы на работу с
разрешения администрации, устранить прогулы. Необходимо бороться со
злостными прогульщиками. Например, можно сократить их отпуск не на
число дней прогула, а немного больше или на некоторое время (на несколько
месяцев) перевести их на нижеоплачиваемую работу.
Нужно организовать спортивно-массовое движение, заинтересовать в
этом работников, чтобы у людей не было свободного времени на распитие
спиртных напитков. Это поможет сократить выходы на работу в нетрезвом
состоянии, также невыходы по причине алкогольного опьянения. Таким
образом, можно укрепить и трудовую дисциплину.
В результате анализа показателей по труду и заработной плате на
предприятии ООО «Ново Нордиск» можно сделать вывод от том, что степень
эффективности применения человеческих ресурсов достаточно высока. Но
для более эффективного использования человеческих ресурсов в компании
ООО «Ново Нордиск» рекомендуется создать комплекс стимулирующих мер
по снижению количества перекуров за смену (мотивация для того чтоб
работник бросил курить), что позволит сократить внутрисменные потери
рабочего времени.
«Мотивация рублем менее долгосрочна, чем моральное поощрение.
Работнику повысили зарплату, он старается, но через два месяца устает, а
через полгода уже настолько привыкает к исчисляемой сумме, что
возвращается к прежнему ритму работы. Сколько, мол, сделаю, столько и
сделаю. Поощряя морально, не надо ограничиваться только грамотами,
благодарностями. Должна быть корпоративная идея, ради осуществления
которой каждый готов выкладываться на все 100.»[12].
Социальная поддержка молодежи – это инвестиции в развитие
51
производства и предприятия в целом, так как удовлетворение ведущих
потребностей молодежи является мотивирующим фактором, приводящим к
повышению производительности труда и улучшению качества работ.
Направление работы социальной поддержки молодежи содержит блок
задач, решение которых будет способствовать созданию мотивационного
механизма, стремлению к дальнейшему развитию и самосовершенствованию.
Основную задачу, которую предстоит решить, является развитие
системы льгот для молодежи.
Развитие системы льгот для молодежи предполагает последовательное
осуществление следующих мероприятий:
организация выплаты единовременного денежного пособия при
приеме на работу молодого работника до 5000 рублей.
выборочное предоставление льгот молодым работникам для
обучения в высших и средних учебных заведениях, аспирантуре, а так же при
получении второго высшего образования;
предоставление беспроцентных займов молодым работникам и их
семьям для обзаведения домашним хозяйством в размерах, предусмотренных
действующими на предприятии положениями, на условиях определяемых
Коллективным договором, но не менее 15000 рублей на работника.
Для закрепления рабочих на предприятии можно внедрить систему
профессионально-квалификационного продвижения. Планомерное
перемещение молодых рабочих от менее престижных рабочих мест, на
которых они должны проработать определенное время, к более
содержательным видам труда на основе нормативных сроков пребывания на
этих работах повышает интерес к работе, увеличивает заработки и
способствует сокращению текучести.
Формирование кадрового резерва является одним из важнейших
элементов стратегии развития персонала. Кадровый резерв позволяет свести
до минимума элементы случайности и субъективности при заполнении
вакантных мест и расстановке кадров. Кроме того, зачисление работников в
52
резерв и дальнейшая работа с ними является сильным стимулом к
профессиональному совершенствованию для других специалистов.
Формирование и развитие кадрового резерва позволяет:
полно и своевременно обеспечить потребности предприятия в
компетентных управленческих кадрах;
создать реальную перспективу профессионального и должностного
продвижения работников, раскрыть и эффективно применить их творческий
потенциал;
обеспечить замену руководителей в связи с достижением
пенсионного возраста или по другим причинам;
достигнуть оптимальной расстановки и ротации руководителей и
специалистов;
сократить период адаптации в должности руководителя вновь
назначаемых работников.
Подготовка и развитие кадрового резерва имеет несколько этапов,
самым важным из которых является Стажировка в должности. Стажировка
проходит в период отсутствия руководителя (отпуск, командировка и т.п.).
Работнику предоставляется самостоятельность, возможность проявить себя в
качестве организатора, приобрести навыки самостоятельного принятия
решений, планирования и контроля деятельности предприятия, а также
мотивации персонала.
До недавних пор молодые специалисты распределялись в
подразделения предприятия в основном на рабочие должности и в связи с
отсутствием вакансий занимали их достаточно долго. Теперь же с
проведением конкурса «Молодой руководитель» для наиболее способных
представителей этой категории сотрудников перспективы карьерного роста
станут более очевидными.
Конкурс «Молодой руководитель» призван продемонстрировать
возможность карьерного продвижения для тех работников, кто уже
«перерос» свою нынешнюю должность, стать для них своего рода кадровым
53
«лифтом».
На конкурсе будут тестироваться не только профессиональные, но
деловые и личностные качества участников. Целью таких акций станет
внедрение новых кадровых технологий, направленных на поиск талантливых
и перспективных специалистов и создание эффективного резерва, позво-
ляющего быстро и за счет собственных сил заполнять освобождающиеся
руководящие вакансии.
Для анализа мастерства испытуемых будут применятся игровое
моделирование, позволившее, в частности, определить их навыки совместной
работы над общей задачей; умение не только принимать управленческие
решения, но и отстаивать их перед руководством в конкретных
производственных ситуациях; способность к творчеству и стремление
проявлять профессиональную инициативу.
По итогам конкурса сотрудники, показавшие высокие результаты,
включаются в кадровый резерв предприятия. После оценки их деятельности в
реальных производственных условиях они получат предложение занять
вышестоящую должность.
Таким образом, реализуемая на предприятии кадровая стратегия
позволит предприятию осуществлять отбор действительно лучших
кандидатов, обладающих высоким потенциалом профессионального
развития.
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Об экономической эффективности мероприятий можно судить по тому
экономическому результату, который будет достигнут от применения
мероприятий на предприятии направленных на повышение использования
человеческих ресурсов.
Прежде чем определять эффективность внедрения того или иного
54
мероприятия на предприятии, необходимо рассчитать затраты на его
внедрение.
1) Снижение целодневных и внутрисменных потерь времени.
Итак, в качестве первого мероприятия направленного на снижение
целодневных и внутрисменных потерь времени было предложено
сокращение количества перекуров работников ООО «Ново Нордиск».
Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих
факторов, как правило, оцениваются по показателям использования
рабочего дня и рабочего года.
Так рабочий день в отчетном периоде составлял – 11,93 ч. Улучшение
использования рабочего времени за счет снижения количества перекуров
будет составлять 0,07 ч.
Рабочий год в отчетном периоде составлял – 182 дней. Улучшение
использования рабочего времени за счет снижения количества перекуров
будет составлять 1 день.
Внутрипроизводственные резервы по группе трудосберегающих
факторов оцениваются по показателям увеличения выработки продукции.
Определим резервы увеличения среднедневной выработки рабочих на
предприятии, при умножение резерва роста на продолжительность рабочего
дня на среднечасовой выработки за отчетный год, получаем резерв роста
среднедневной выработки.
P^ДВ = 0,688×(11,93+0,07) = 8,256
При умножение резерва роста количества дней работы одним рабочим
на плановую среднечасовую выработку, получаем резерв роста
среднегодовой выработки:
P^ГВ' = 8,256×(182+1) = 1510,8
Умножая этот резерв на численность рабочих получим объем
производства в плановом году за счет резерва повышения внутрисменных и
целодневных потерь времени:
P^О
п
= 1510,8 × 24274 = 36673,2 (тыс.руб.)
55
Таким образом, за счет снижения количества перекуров объем
производства может быть увеличен на 36673,2 тыс.руб. (36309059,2-
36272386).
Для мотивации бросающих курить было принято решение о выплат
премий за снижение количества перекуров в сумме 100 тыс.руб. на весь год,
решение по выплате премий будет приниматься начальником подразделения
предприятия.
В качестве профилактики заболеваний вызванных табако-курением
предлагается в специально отведенных местах для курения установить
информационные стенды о вреде и последствиях курения (см. Приложение
3). Затраты на изготовление стендов будут выделяться из суммы отведенной
на мотивацию бросающих курить.
Вторым мероприятием, направленным на снижение целодневных и
внутрисменных потерь времени является организация спортивно-массового
движения.
Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия
соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны.
Спортивное соревнование позволит сплотить коллектив, наладить
отношения между коллегами, создать атмосферу знакомства для сотрудников
разных подразделений. Здесь важно то, что участники занимают активную
позицию в мероприятие, а не просто наблюдают.
Практика организации спортивных соревнований предприятия ООО
«Ново Нордиск» имеется. Спортивно-оздоровительная работа ведется
совместно со спортивным клубом «Спутник» в рамках Спартакиады в
соответствии с приказом № 3015/к. За текущий период состоялось 21
спортивное первенство, участие в которых приняли 11 413 человек.
Предлагается в рамках традиционной «Спартакиады» провести турнир
по футболу для абсолютно всех желающих сотрудников компании ООО
«Ново Нордиск».
Сначала необходимо организовать информирование всех сотрудников
56
компании (см. Приложение 1). Для этого необходимо разместить на
информационной доске предприятия анонс спортивного турнира.
Информирование предполагается провести за три недели до
мероприятия, чтобы у сотрудников было время определиться со списком
участников, а также провести подготовку к турниру. Список команд-
участников передается организаторам за две недели до мероприятия. За
неделю до мероприятия публикуются списки команд-участников.
Каждому подразделению и отделу предприятия предлагается
выдвинуть от своего имени одну команду и несколько болельщиков (их
количество зависит от количества сотрудников подразделения и отдела
предприятия и возможности их отлучения от рабочего места). Всего должно
получиться около восьми команд по одиннадцати участников-футболистов и
около десяти болельщиков каждой команды. Участникам необходимо
продумать название команды, девизы, поддерживающие слоганы для игроков,
плакаты, при желании возможно также танцевальная поддержка.
На время проведения турнира необходимо организовать обеспечение
всех участников напитками и легким питанием.
Турнир будет организован на спортивной площадке спортивного клуба
«Спутник». Площадка выбрана с учетом следующих критерий: удобство
месторасположения (находится рядом с предприятием), наличие поля для
игры.
Необходимо мотивировать работников компании ООО «Ново Нордиск»
для спортивно-оздоровительного мероприятия, для этого участникам
спартакиады можно вручить ценные призы, подарки и благодарственные
письма организаторам мероприятия, а болельщикам сувениры на память.
Пример благодарственного письма за организацию спортивно-
оздоровительного мероприятия представлен в Приложении 2.
Для мотивации на участие в спортивно-оздоровительном мероприятии,
участников спартакиады будут награждаться ценными призами, а
болельщики сувенирной продукцией ООО «Ново Нордиск» (ручки,