62
Первый аспект - количественный: слишком малое количество работников ведет
к тому‚ что компания не сможет поддерживать необходимый минимально
эффективный объем производства; слишком большое, в том числе связанное с
быстрорастущим набором может вызвать сокращение прибыли‚ которая может
уйти на заработную плату; фирма будет вынуждена уволить всех тех
работников, которых они наняли. Второй - качественный‚ зависит от уровня
профессиональной и социальной квалификации работников.
В РА «Гудвин» нужно в первую очередь провести мониторинг
выполняемых работ. Механизм: все сотрудники самостоятельно прописывают
свои фактические должностные обязанности, фиксируют в течение 14 рабочих
дней каждый час работы: что именно сделано, сколько времени на это уходит.
В итоге вместе с руководством создать такой портрет компетенций – это
документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков,
опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать идеальный
исполнитель функций по конкретной должности. Данный документ должен
составляться начальником отдела, согласовываться с руководителем отдела
кадров и утверждаться директором по направлению. Портрет компетенций
должен стать частью должностной инструкции по каждой позиции, которая,
кроме того, должна включать в себя определение миссии и цели данного
сотрудника, а также его задачи, обязанности, права и ответственность. Таким
образом, необходимо чтобы должностные инструкции содержали описание
уровней компетенций, позволяющее определить степень отличия
рассматриваемого сотрудника от идеального для данной должности. Данный
пункт важен для оценки кандидата при приеме на работу, а также при
определении его компенсационного пакета.
Этот вид документа может использоваться как основа расчета
трудоемкости выполнения должностных функций. Рассматривается система
целей оргструктуры предприятия, общая организационная структура, штатное
расписание.
63
Расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего
времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на
лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе
роста производительности труда. Наиболее распространенным являются
следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
по трудоемкости работ,
по нормам выработки,
по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и
агрегатов, и контроля за технологическим процессом.
Затем проводится анализ всей информации, возможно с привлечением
внешних специалистов и принятие решения: перераспределение задач между
сотрудниками или ввод новых штатных единиц. Здесь возможны и другие
предложения, которые станут очевидны после анализа подробной информации
о временных и ситуационных затратах сотрудника.
Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая
политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу,
на интенсивный путь развития производства. Сущность маркетинговой работы
по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим
основным этапам:
установление источников покрытия потребности;
определение путей привлечения персонала;
анализ источников и путей с точки зрения их соответствия
требованиям качественных и количественных параметров потенциальных
сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного
источника и пути привлечения персонала;
выбор альтернативных или комбинированных вариантов
источников и путей.
Введение новой штатной единицы – маркетолога.
В ходе нашего исследования мы выявили, что перед агентством стоит
огромное количество задач связанных с маркетингом. Обоснованием введения
64
новой штатной единицы является несколько основных параметров:
возможности создания внутреннего и внешнего маркетинга; повышение
конкурентоспособности; работа в аспекте развития трудовых ресурсов, (на
данном этапе эта работа не ведется совсем, а низкая компетенция
руководителей и работников сказывается на прибыли предприятия);
необходимость единой концепции управления предприятием для создания
долгосрочной стратегии РА «Гудвин»; повышение конкурентоспособности.
1. В штатной единице – маркетолога нуждается сама организация:
решать задачи по продвижению, работать над задачами внутреннего и
внешнего маркетинга, создавать единства управленческих решений во всех
звеньях с учетом отдаленного производства от офиса. Для работы маркетолога
в РА «Гудвин» есть еще одно условие относительно долгосрочных стратегий
предприятия – клиентами востребована позиция маркетинговых услуг и для
рекламного агентства возможно в дальнейшем предоставления маркетинг-услуг
для заказчиков. Таким образом, данное направление на первом этапе надо
рассматривать как инвестиционный продукт, а в дальнейшем возможность
развития предприятия в новом направлении и дополнительной выгоды.
Реализовать данное предложение можно в два этапа: 1. Введение
специалиста по маркетингу. 2. Создание отдела маркетинга – обслуживающего
РА «Гудвин», а позднее – расширение задач и оказание услуг для клиентов
агентства.
Первичные задачи отдела:
– привлечение потенциальных клиентов (реклама, выставки, семинары,
Интернет-маркетинг, рассылки и др.);
– облегчение понимания продукта и его преимуществ клиентами и
сотрудниками отдела продаж (рекламно-презентационные материалы, сайт,
семинары и тренинги);
– создание благоприятной почвы для продаж (известность и репутация
компании, осведомленность и доверие к продуктам; наличие буклетов по
65
продуктам, прайсов, «сувенирки»; визиток и других атрибутов фирменного
стиля);
– исследования рыночного окружения, позиций компании и свойств
продуктов относительно продукции конкурентов, анализ клиентской базы,
клиенториенторованности бизнес-процессов и удовлетворенности клиентов
продуктом и обслуживанием;
– рекомендации по совершенствованию маркетинговой деятельности и
стратегии компании;
– соответствие текущих и разрабатываемых продуктов требованиям рынка и
клиентов;
– маркетинг персонала;
– эффективное использование маркетингового бюджета.
Так как на предприятии отсутствует кадровая политика и нет человека,
решающего эти вопросы, то необходимо включить задачи управления
персоналом в задачи вновь созданного отдела.
При создании отдела необходимо изначально создавать грамотную
структуру подчинения маркетолога. Оптимальной является ситуация, когда
руководители отделов (в нашем случае отдела продаж и маркетинга) равны по
статусу, и подчинены человеку, одинаково хорошо ориентирующемуся и в
вопросах маркетинга, и в вопросах продаж. Кратчайший путь к установлению и
повышению эффективного взаимодействия отдела маркетинга и отдела продаж
– регулярные встречи их представителей (как минимум – руководителей).
Обоснованием для введения должности маркетолога является в РА
«Гудвин» и тот факт, что в агентстве не ведется работа в аспекте развития
трудовых ресурсов по обучению и повышению квалификации персонала, а
непременным условием взаимоотношений организации и персонала есть
беспрерывное повышение квалификации. Так как РА «Гудвин» необходимо
всегда на высоком уровне держать планку качества продукции и сроков – как
основных конкурентных преимуществ, то в этой связи необходимо постоянно
повышать квалификацию работников производства и отдела продаж. Если
66
судить по отсутствию достаточного образования и опыта у управленцев – они
также нуждаются в дополнительном образовании. Для блага самой
организации, так и для личного блага служащих своей организации,
руководство должно постоянно работать над всемерным повышением
потенциала кадров. Для этого необходимо провести тренинги продаж для
администрации, провести мониторинг способностей и квалификации
сотрудников и подобрать индивидуальные программы обучения. Также можно
проработать на предприятии систему самостоятельного развития и обучения.
Создать собственную библиотеку и обязать сотрудников осваивать,
предложенные руководством материалы. Ежемесячно устраивать тематически
чаепития, обсуждая прочитанное, наработанное. При правильной организации
нудная «обязаловка» станет объединяющим элементом коллектива. И как
следствие дополнительной мотивацией – «и дружно и нужно».
Одной из систем повышения образования и адаптации работника в
компании может стать создание корпоративной книги продаж. Ее можно
написать с привлечением сторонней организации, стоимость такой книги от 25
до 50 тыс. руб. Преимущества создания такой книги для предприятия такой
книги ив том, что она создается специально для предприятия с учетом его
специфики и дает реальный инструмент менеджерам для продвижения вашей
продукции/услуг.
«Корпоративная книга продаж» представляет собой сборник типовых
речевых модулей, шаблонов, список вопросов и ответов, идеально
адаптированных под продукты или услуги вашей компании. Это материалы,
которые помогут Вашим менеджерам по продаже выполнять свою работу –
делать «холодные звонки», презентовать услуги, работать с возражениями.
Возможное содержание книги продаж в приложение № 9.
Как бы не подошли в компании к решению всех кадровых вопросов, на
наш взгляд обязательно для разработки дальнейшей стратегии развития
предприятия необходимо провести глубокий анализ как внешней, так и
внутренней среды предприятия оценив при этом сильные и слабые стороны
67
предприятия. Для дальнейшей работы в РА «Гудвин» необходимо создать
силами существующего управленческого персонала, возможно с привлечением
внешних специалистов концепцию управления персоналом. Концепция
управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на
понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев,
принципов и методов управления персоналом, а также организационно-
практических подходов к формированию механизма ее реализации в
конкретных условиях функционирования организаций. Она включает:
разработку методологии управления персоналом, формирование системы
управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
И эти задачи также могут решиться на уровне маркетолога, что еще раз
подтверждает необходимость введения хотя бы одной штатной единицы. И
реализовывать работу с персоналом нужно не раз от разу, проводя ряд
отдельных мероприятий, а вести работу в сфере маркетинга персонала планово
и постоянно.
3.2. Экономическая оценка внедрения разработанных мероприятий
На основании выявленных в ходе исследования РА «Гудвин»
проблемных зон, ожиданий, профессиональных и индивидуальных ценностей, а
также потенциала работников и подразделений разработаны целевые
мероприятия по дальнейшему развитию и совершенствованию системы
управления организацией. Результаты кадрового мониторинга могут служить
основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий по
коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля
управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия
внутри и между подразделениями. В целом предложенные мероприятия по
совершенствованию кадровой работы РА «Гудвин» несут комплексный
характер, где в каждом отдельном предложении существует своя методика
68
оценки. Поэтому обратимся к методике, позволяющей сделать первичную
комплексную оценку потенциала персонала и его экономической выгоды.
Важнейшее условие эффективного функционирования любого
предприятия – целостность системы управления персоналом. Предприятие
может усилить целостность системы управления персоналом за счет
совершенствования взаимодействия функциональных подсистем, а также путем
смещения акцентов в управлении персоналом в зависимости от тех
стратегических задач, которые ставит перед собой предприятие.
Вопрос об оценке эффективности деятельности службы персонала ввиду
отсутствия единой методики на каждом предприятии решается самостоятельно.
Главным критерием оценки работы предприятия считается фактическое
поступление денежных средств на счёт предприятия в конкретный период.
Поэтому мы воспользуемся бухгалтерским отчетом о прибылях и убытках.
Сравним два периода 2016 год, год успешный с точки зрения развития ООО
«РА «Гудвин», и кризисный – 2017 год. И воспользуемся одной из методик
факторного анализа использования трудовых ресурсов для выявления ситуации
в Ра «Гудвин».
Прибыль ООО РА «Гудвин» от реализации основных видов продукции
уменьшилась в 2017 году на 25% по сравнению с 2016 годом. В основном это
произошло за счет кризиса – роста цен поставщиков, спада заказов, когда
рынок замер в ожидании: «что будет», а в первую очередь на предприятиях
сокращались рекламные бюджеты. В этот же период обострились проблемы с
персоналом. И, несмотря на то, что в РА «Гудвин» были приняты меры и по
сокращению издержек, и по снижению себестоимости продукции, и
пересмотрены цены на продукцию, а также приняты меры в управленческом
подходе к персоналу и пересмотрен состав высшего менеджмента компании,
чистая прибыль существенно уменьшилась.
Эффективность проектирования системы управления персоналом на
предприятии достигается в том случае, если после реализации проекта
увеличивается эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.
69
Комплексная оценка эффективности использования трудовых ресурсов на
предприятии проведена в исследовании с помощью показателя прибыли на
одного сотрудника предприятия (отношение прибыли к среднегодовой
численности промышленно-производственного персонала). Данные
проведенного факторного анализа использования трудовых ресурсов на
исследуемых предприятиях приведены в отчете о прибыли и убытках.
Предложенный подход интересен еще и тем, что позволяет увязать
факторы роста производительности труда с эффективностью использования
трудовых ресурсов. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции
за счет каждого фактора (например, за счет изменения удельного веса рабочих
в общей численности персонала, количества отработанных дней одним рабочим
за год, средней продолжительности рабочего дня, среднечасовой выработки,
изменения уровня отпускных цен) необходимо умножить на достигнутый в
следующем периоде (или плановый) уровень рентабельности продаж и
удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске. При этом
отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать
как неиспользованный резерв повышения эффективности использования
трудовых ресурсов на предприятии.
Таблица 11
Данные факторного анализа использования трудовых ресурсов
2017
2016
отклонения
Прибыль от реализации продукции, тыс.р
1322
2738
-1416
Валовый объем производства продукции,
тыс.р
27384
35028
-7644
Выручка от реализации продукции, тыс. р
27384
35028
-7644
Среднесписочная численность работников,
чел.
29
38
-9
Рентабельность продаж %
4,83
7,82
-2,99
70
Удельный вес продаж в стоимости
произведенной продукции
1
1
0
Среднегодовая выработка продукции
одним работником, тыс.р
944
922
22
Прибыль на одного работника, тыс.р
46
72
-26
Мы видим, что численность в 20017 году по сравнению с численностью
2016 года значительно снизилась. При этом рентабельность упала на 2,99 %, но
при этом мы понимаем, что надо учитывать и влияние себестоимости
продукции – рост цен на стоимость материалов. Получается, что среднегодовая
выработка продукции увеличилась на 22 тыс. руб., как и выросла нагрузка на
одного работника. Время сотрудников распределено иначе, в общем
уменьшение количества персонала себя оправдало – с внешней стороны
сокращения издержек судя по среднегодовой выработке на одного работника.
Однако, состояние предприятия в 2017 году усложнилось еще рядом факторов,
поэтому однозначную оценку сделать сложно. В ходе исследования выявлено,
что настоящий состав РА «Гудвин» не справляется с объемом работ и
предприятию нужно сделать более глубокий финансовый и управленческий
анализ.
Данная оценка эффективности функционирования системы маркетинга-
персонала является комплексной и позволяет оценить достоинства и
недостатки существующей на предприятии системы управления с точки зрения
экономического, организационного, социально-психологического и
нормативно-правового подхода. То есть эта экспертиза должна быть
направлена не только на выявление несоответствия действующей системы
требованиям законодательства, но и на выявление резервов и факторов
повышения ее эффективности.
В нашем исследовании мы выявили ряд проблем существующих в
организации и предложили введение новой штатной единицы – маркетолога, а
71
также еще ряд мероприятий, которые могут быть осуществлены маркетологом
в составной части его работы – управление персоналом. В этой связи
предприятию предстоят новые затраты.
Так как РА «Гудвин» - малое предприятие, мы исходим из небольшого
бюджета и планируем на 2018 год следующие расходы:
маркетолог – заработная плата составит – 240000 в год,
оборудование рабочего места - 37500 руб.,
обучение, тренинги продаж – 120000 руб.,
тестирование персонала,
консультации психолога – 25000 руб.,
стимулирующие акции – 73500 руб.,
печать книги продаж (тираж 100 экз.) – 14000 руб.
Таким образом затраты составят 510000 руб., мы включаем их в
операционные издержки и прогнозируем объем продаж и выручки на 2018 год,
исходя из показателей предыдущих лет и прогноза роста рынка наружной
рекламы в области широкоформатной печати. После ввода в штатное
расписание маркетолога:
Таблица 12
Оценочные показатели
Показатели
До
внедрения
После
внедрения
Объем продукции
27384
3295
Себестоимость проданных товаров
21982
26807
Выручка
5402
6488
Операционные издержки (в том числе
маркетинговые расходы)
4080
4590
Прибыль
1322
1898
Рентабельность
32,4
41,35