24
также на определение и закрепление ключевых ролей, функций и
обязанностей, от которых зависит поддержание эффективного
функционирования депутатского состава и законодательных органов.
Основываясь на этом, следует оформить ряд подзаконных актов, которые
смогут гармонично уложить основы государственной службы в рамки
данных особенностей с сохранением её целостности и единообразия.
В заключение данной части исследования в качестве выводов следует
отметить, что система федеральных служб, её структурирование и
функциональная область, правила профессионального прохождения и нормы
к компетенции служащих фиксируются исключительно на федеральном
уровне, согласно действующим положениям главенства Конституции РФ.
Однако, организационные аспекты госслужбы в пределах субъектов
Федерации определяются и регламентируются на местном уровне в полном
соответствии с локальной законодательной базой, которая также регулирует
вопросы муниципального служения в каждой индивидуальной территории.
Нормативная правовая база в системе кадрового обеспечения и
управления кадрами на государственной службе формируется, в первую
очередь, из:
Конституции РФ; [1]
Федерального закона «О системе государственной службы Российской
Федерации» № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г.; [9]
Федерального закона «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. [3]
Определение правового статуса текущей оценки деятельности
гражданских служащих, в частности принятие годовых планов и анализ их
выполнения, является основным направлением по совершенствованию
Закона № 79-ФЗ. Указанным изменениям стоит придать важность,
воздействуя на процесс аттестации и квалификационных экзаменов через
включение итогов регулярных оценок. При этом усиление влияния этих
оценок предполагает, что рецидивы низких результатов в оценках в течение
25
аттестационного цикла могут препятствовать дальнейшей аттестации
служащего.
Вдобавок, предлагается инновация в виде упрощенной аттестационной
процедуры для тех служащих, кто демонстрирует отличные или хорошие
профессиональные результаты на протяжении аттестационного срока. Такая
мера может способствовать мотивации и признанию заслуг
высококвалифицированных кадров.
Последнее предложение касается увеличения материального
стимулирования за показатели высокой эффективности и результативности в
работе гражданских служащих. Акцентируется необходимость усиленного
финансового вознаграждения в контексте общей системы заработной платы,
что, вероятно, способствовало бы ещё большему усовершенствованию
профессиональной службы.
В совокупности эти предложения указывают на необходимость
доработки и детализации существующего Закона № 79-ФЗ, несмотря на его
заслуги, что подчеркивает насыщенный потенциал для улучшения и
адаптации законодательных регулирований в сфере государственной службы.
1.3. Способы и методы анализа кадрового обеспечения государственной
службы
Кадровая политика воплощает в себе сочетание взглядов субъективных
и объективных, не разделимых по своей сути. Изучение данного феномена
требует пристального подхода, учитывающего оба аспекта для разъяснения
его двойственного характера. Важно признать, что исследование кадров
эквивалентно имеет в своей основе как внешний, так и внутренний обзор
создаваемых процессов и результатов.
Рассмотрение человеческого элемента, а именно трудовых ресурсов,
применяя объективную методологию, подразумевает анализ их деятельности
и списочный состав, изучаемых как будто издалека. Здесь ключевое
внимание уделяется интерпретации данных и фактов, составляющих основу
26
кадровой работы без учета субъективного мнения исследователя. Таким
образом, предполагается, что объект исследования представляет собой
реальность, постижение которой возможно чрез вникание в сущность его
объективного существования. [29, с. 3]
Приемы субъективного изучения подразумевают глубокое понимание
внутренних процессов организаций и отдельных людей, включая анализ их
убеждений, культурных, экономических особенностей, социальных связей и
ценностных ориентиров. Имеется в виду, что начальной точкой анализа в
рамках субъективного метода служит не столько сам изучаемый объект,
сколько восприятие и отношение к нему со стороны членов общества.
Следовательно, постижение истинного характера кадровой политики
зависит от осмысления ее как кумулятивного результата общественных
интересов и ценностей с одной стороны, и объективных характеристик, и
результатов работы персонала – с другой. [41, с. 4]
Наблюдение, сравнение, обобщение реальных процессов и явлений, а
также создание описательных модулей деятельности и взаимодействий,
рядом с применением аналоговых методик, закладывают фундамент для
объективного метода исследования. Со своей стороны, к субъективным
подходам причисляются методики социологического исследования,
направленные на понимание общественных настроений и оценок, а также
разработка идеальных моделей различных социальных ролей исходя из
индивидуальных представлений исполнителя. Комбинируя объективное и
субъективное, сталкиваемся с комплексностью интеграции данных методов,
ввиду их различной природы и вариабельности выбора исследовательских
объектов, основанного на субъективных предпочтениях в контексте
общественных ценностей и потребностей. [18, с. 3]
Неизбежны препятствия в таком объединении вносится субъективным
подходом: отбор изучаемых объектов отражает личные представления
исследователя, порождая познавательную проблематику, когда
субъективный отбор фактов смешивается с требованием объективности
27
научных данных. Следовательно, необходим метод, позволяющий
верификацию результатов вне зависимости от предубеждений исследователя.
В этом контексте научно-практический эксперимент является уникальным
инструментом, который объединяет объективный и субъективный подходы,
давая возможность оценить изменения в поведении и деятельности,
вызванные определенными управляемыми и контролируемыми факторами, в
рамках кадровой политики. Таким образом, экспериментальный метод
становится проводником между теоретически обоснованными и практически
значимыми знаниями о социальных процессах.
Метод экспериментирования служит для эмпирического анализа
достоверности и результативности постулатов научных, а его применение в
сфере управления персоналом становится ключевым инструментом для
формирования верных стратегий. Сущностной чертой кадровой политики
выступает ее социальный характер, складывающийся через динамику
межличностных взаимодействий. В то же время социальная сфера, в которой
развертывается деятельность, неизбежно оказывает свое воздействие на
политику в области кадров. [39, с. 4]
Важно осознавать, что социологические методы представляются
основополагающим арсеналом инструментов для всестороннего
рассмотрения кадровой политики. Эти методы ценны для исследования и
оценки реакций общественных групп на действия и предписания
правительственных и частных институтов и как таковые, они способствуют
пониманию сложных отношений, возникающих при взаимодействии частных
и государственных организаций.
Анализ кадровой политики с помощью социологических исследований
обеспечивает проникновение в глубинный уровень изучаемых явлений, а
именно - взаимодействие и поведение индивидуальных субъектов, их
ценности и действия. Расширение взглядов присутствует благодаря
изучению этих действий не только в изолированности, но и в сложных
социальных взаимосвязях внутри обширных социальных реалий. Подобный
28
подход демонстрирует, что попытки выделения кадровой политики в рамки
какой-либо одной изолированной области общественной жизни являются
ошибочными, так как она переплетается со всеми аспектами социума.
Изучение мельчайших деталей в поведении отдельных личностей — от
ключевых руководителей до обычных сотрудников — ведет к более
глубокому пониманию сложных структурных и функциональных аспектов в
политике управления персоналом. Несмотря на кажущуюся минимальность
вклада на микроуровне, без их анализа немыслима реконструкция общей
картины на макроуровне, ведь совокупность мелких действий формирует
поведения крупных и малых социальных групп, а также деятельность
руководящих органов. Такие эмпирические исследования, фиксируя
отношение к самым разнообразным ситуациям, собирают информацию для
последующих теоретических синтезов и научных выводов.
Тем не менее, нельзя ограничиваться лишь микроанализом, поскольку
он, хотя и является ключевым для понимания индивидуума, отдельно от
системы не раскрывает основные направления и стратегии кадровой
политики. Социологический анализ, превращаясь в инструмент сбора фактов
для теоретических обобщений, становится незаменимым для определения и
разъяснения принципов, содержания и проблем, которые наблюдаются в
кадровой политике на уровне государственного управления в целом. [42, с. 3]
Оценка эффективности управления персоналом в государственных
структурах предполагает использование разноплановых методических
подходов. Важность комплексного подхода во время оценки кадровой
политики неумолимо подразумевает применение разнообразия
исследовательских методов. Используются такие методики, как
биографическое тестирование, социологического анализа, психологическая
экспертиза и социо-историческая оценка, а также функционально-
структурное сравнение, обуславливающее создание системы социальной
диагностики. Точное и всестороннее изучение кадрового аспекта
29
обеспечивается через логические схемы, исторический аналитический
процесс, а также наблюдение и экспериментирование.
Процесс сбора и оценки данных в сфере государственной службы
включает в себя статистический анализ и контент-анализ документации,
сопровождаемый опросами и экспертными мнениями. Вследствие чего
обеспечивается не только подбор, но и профессиональное развитие
правительственных служащих, а также эффективное распределение их
трудовых ресурсов.
Такая обобщающая социально-диагностическая платформа –
незаменимый элемент при формулировании долгосрочной стратегии и
тактических шагов по укреплению кадрового состава, оптимизации их
функций для повышения качества государственного управления,
предполагающего систематическое обновление инструментария кадровых
решений. [22, с. 2]
В рамках изучения кадровых ресурсов государственной службы,
применение специализированных методик сбора данных значительно
расширяет возможности аналитиков. Среди инструментов диагностики
выделяется тест-опросник Р. Кэттела - инструмент, ориентированный на
идентификацию индивидуально-характерологических параметров
сотрудника. Также инструментарий включает в себя проективный тест М.
Люшера, который помогает раскрывать скрытые психические
направленности и эмоциональные колебания личности. Не уступает им по
значимости и социологическая опросная методика, фокусирующаяся
преимущественно на изучении социальных взглядов, моральных принципов,
а также непосредственных социальных пристрастий работников. [21, с. 3]
Такие динамично настраиваемые подходы к диагностике играют
ключевую роль в рассмотрении текущего состояния персонала и
определении стратегических направлений его профессионального роста.
Внедрение данных методик в повседневную практику позволяет не только с
адекватностью оценивать компетенции служащих, но и прослеживать
30
тенденции их развития. Это становится фундаментом для разработки
проектов по улучшению качества трудовой деятельности и оптимизации
использования человеческих ресурсов, опираясь на обнаруженные в ходе
аналитической работы данные. [28, с. 3]
Анализ полномочий, целей и задач государственного органа
проводится на основе изучения нормативного правового акта, которым
утверждено положение о государственном органе, а также иных документов,
устанавливающих его актуальные цели и задачи, как на краткосрочную, так и
на долгосрочную перспективу, для реализации которых требуются кадровые
ресурсы.
Опираясь на анализ правовых документов, устанавливающих статус
государственной структуры, включая его регламент, научно-
исследовательское исследование направлено на раскрытие ключевых
полномочий, стратегических интересов и приоритетных задач.
Рассматривается непосредственная связь между определенными заданиями и
необходимостью в профессионалах, готовых исполнить их на различных
временных отрезках - от ближайшего будущего до долгосрочной
перспективы, подчеркивая важность грамотного подбора кадров.
Составление карты кадрового обеспечения преследует цель выявления
и дополнения численности специалистов, которые располагают
соответствующей квалификацией и профессиональной подготовкой. Эти
способности и знания, в совокупности с необходимой специализацией,
позволяют удовлетворять запросы государственного аппарата на
определенные виды деятельности, таким образом, влияя на полноту
выполнения установленных обязанностей.
Таким образом, определение объема функционирования
государственного органа тесно связано с фиксацией его прав, целей и
намеченных целевых установок, учитывая особенности кадрового пула,
который должен реализовывать эти задумки. Ключевая роль в этом - оценка
и подбор квалифицированных гражданских служащих, способных отвечать
31
на вызовы времени и соответствовать необходимым спецификациям работы,
что обеспечивает осуществление планов на всех уровнях стратегического
развития.
Аналитический обзор кадровой составляющей какого-либо
государственного учреждения на временной интервал от года до пятилетки
требует глубокого рассмотрения ряда индикаторов. Это включает в себя
согласование организационного распределения должностей с обозначенными
краткосрочными и долгосрочными планами и миссиями учреждения.
Помимо этого, анализируется колебание численности персонала, аспект
особенно важный в контексте отдельных подразделений. [36, с. 12]
Важным критерием также является оценка количества служащих на
гражданской службе, которых предвидится освобождение от занимаемых
позиций по причинам достижения максимально допустимого возраста для
службы или прочих законных предписаний. К этому добавляется подсчёт
числа сотрудников, которые в скором времени отойдут от выполнения своих
обязанностей из-за длительно запланированных отпусков.
Завершающим в перечне исследовательских критериев становится
анализ вакансий, необходимых для успешного выполнения целей и задач
отдельных структурных подразделений, а также других параметров, которые
описывают изменчивость кадрового состава в государственном аппарате.
В процессе анализа кадровой динамики в отдельных сегментах
учреждений государственного управления, заслуживают особого
рассмотрения те, где происходит значительная текучесть специалистов. Не
только выявление факторов, способствующих уходу сотрудников, но и
внедрение эффективных механизмов для урегулирования этой ситуации,
являются ключевыми задачами в таких отделах. Определение потребности в
персонале требует применения различных методологий: от оценки
количества труда, требуемого для выполнения определённых задач, до
прогнозирования будущих потребностей на основе трендов и использования
суждений специалистов.
32
В рамках кадрового планирования на срок от одного до трех лет метод
трудоемкости оказывается неоспоримо точным выбором для определения
кадровых нужд государственных учреждений благодаря своей способности к
аутентичной оценке необходимой численности персонала. Этот подход
предполагает проведение детальной и систематизированной работы со
сбором и критическим осмыслением информации, которая отображает
затраты труда на выполнение задач государственными органами.
Акцентирование внимания на нормировании численности в рамках
госорганов создаёт предпосылки для повышения эффективности метода
трудоемкости, в свете чего он представляется наиболее достоверным
способом определения потребностей в кадрах. [35, с. 23]
Метод экспертных оценок подразумевает использование процедур,
ориентированных на кадровое планирование, и предполагает активацию
методики экспертных вердиктов в пределах структурных подразделений
государственного органа. В поисках оптимизации персонального резерва,
самыми опытными экспертами – это лица, занимающие руководящие
должности и их заместителями, а также особо квалифицированные
сотрудники – собираются данные для анализа предстоящих потребностей в
кадрах. Аутентичные данные зачастую извлекаются через анкеты и
интерактивные сессии.
В первую очередь, следует отметить важность в определении числа
сотрудников и уровня их компетентности, которые потребуются для
достижения целей учреждения. Важно отметить, что данные действия
следует предпринимать с учетом перемен, возможных в течение
благосклонных пятилеток – временного отрезка, заслуживающего внимания
для кадровых сценариев. Сдвиги функций, задач и прерогатив структурных
подразделений диктуют необходимость поиска таких субъектов
государственной службы, которые обладают умением не только оперативно
и критично адаптироваться к изменившимся обстоятельствам, но и стремятся
к инновационным подходам в принятии скрупулезных решений.
33
Чтобы результаты метода экспертных суждений отличались
безукоризненностью, изначальные шаги включают расширение коллектива
экспертов и их разноплановую изоляцию во время сбора информации, не
рассматривая крайние пределы оценок, что позволяет оградить прогноз от
искажений. В итоге, принимается во внимание компромиссное среднее
арифметическое их мнений, вычищенное от статистических погрешностей.
Подводя черту, следует признать: этот метод привлекателен благодаря
своей легкости, скорости и экономичности в трудозатратах. Он выступает
как надежный инструмент для кадрового прогнозирования в
государственных учреждениях, не теряя при этом в эффективности и
точности. [35, с. 24]
Метод экстраполяции, внедряемый в процесс стратегического
планирования государственного учреждения, включает проекцию текущей
оперативной обстановки на будущий период с учетом индивидуальности
задач и прогнозируемых изменений экономической конъюнктуры.
Применимость данной методики предполагается исключительно для
краткосрочного промежутка времени, предполагая минимальную
трансформацию статуса работоспособности данной институции. В рамках
годового цикла необходимо осуществлять анализ человеческих ресурсов
структурного подразделения, чтобы гарантировать адекватную
наполненность квалифицированными специалистами.
В заключение данной части исследования в качестве выводов следует
отметить, что под управлением руководящего состава и подразделений,
занимающихся вопросами государства и кадров, госорганы реализуют
политику по отбору, обработке и повышению уровня профессионализма
государственных служащих. Такая политика предусматривает формирование
стратегий и проведение планирования, целью которого является
комплектация ведомств высококвалифицированными кадрами,
гарантирующее исполнение ими своих обязательств с максимальной