3
Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы управления человеческими
ресурсами на основе концепций мотивации
1.1. Общая характеристика теоретических взглядов и концепций
мотивации 11
1.2.Адаптационные свойства современной парадигмы управления
человеческими ресурсами 23
1.3. Отраслевые особенности использования экономических
инструментов в управлении человеческими ресурсами 47
Глава 2. Анализ инструментария управления человеческими ресурсами
и особенности содержания процессов мотивации на предприятиях
железнодорожного транспорта
2.1.Оценка функционального потенциала существующих методик
применения активационных инструментов в системе управления
человеческими ресурсами 55
2.2. Определение эффективности применения активационного
инструментария в управлении человеческими ресурсами 66
2.3. Проблемы внедрения технологии активации экономических
инструментов управления человеческими ресурсами 70
Глава 3. Перспективы внедрения новых механизмов управления
человеческими ресурсами на основе активационных
инструментов на предприятиях железнодорожного транспорта
3.1. Разработка активационного инструментария управления
человеческими ресурсами с учетом детерминирующих характеристик и
типов трудовой мотивации 74
3.2. Возможности использования активизационных инструментов для
управления мотивацией труда работников 87
Заключение 99
Список использованной литературы и интернет-источников 105
4
Введение
Актуальность темы исследования. Актуальность темы
диссертационного исследования определяется существенностью вклада
системы управления человеческими ресурсами в достижение высокой
эффективности менеджмента современных организаций. В этой связи,
совершенствование кадровой политики, в частности – модернизация системы
мотивации, является одним из приоритетных направлений повышения
эффективности менеджмента в целом. При этом следует учитывать, что
процессы мотивации персонала находятся под сильным влиянием
отраслевых и специфических локальных факторов, присущих конкретной
организации. Поэтому формирование и развитие кадровой политики и
системы управления человеческими ресурсами организаций в целом следует
осуществлять с учетом присущих конкретным организациям особенностей
механизмов мотивации персонала.
1
Особенно актуализировались проблемы повышения эффективности
управления человеческими ресурсами и мотивации персонала в современных
кризисных условиях. Падение доходов и сжатие потребительского спроса,
монетарные ограничения экономического роста, экономические
антироссийские санкции и контрсанкции, а также иные, присущие
современному этапу развития отечественной экономики, факторы
обуславливают возникновение ряда ограничений для обеспечения
эффективности систем менеджмента организаций.
По официальным данным Росстата, доля убыточных организаций в РФ
в январе-мае 2016 года составила 32%, при этом в строительстве эта доля
составляет 32,5%, в обрабатывающих производствах – 30,4%, в транспорте и
связи – 43,8%. Итогом этого является снижение уровня реальной заработной
платы (по данным Росстата за 10 месяцев 2016 г. уровень средних реальных
1
Дривольская, Н.А. Мотивация к труду: опыт теоретического анализа // Современные
исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2016. № 1. С. 418-436
5
зарплат в РФ снизился на 9,3%) и уменьшение возможностей по
материальному стимулированию персонала.
На этом фоне модернизация механизмов мотивации является
достаточно результативным направлением, т.к. позволяет улучшать
показатели деятельности организаций без существенных затрат
ограниченных финансовых ресурсов.
2
Анализ трудовой мотивации, как субъективного фактора деятельности
хозяйствующих субъектов, основывается на структурной парадигме,
3
т.е.
включении трудовой мотивации в совокупность свойств, обеспечивающих
непрерывную деятельность при внутренних и внешних изменениях.
4
В управленческой триаде "цель – человек – решение" рассматривается
смысл управления как целенаправленного воздействия на человека с
желанием добиться нужных результатов.
5
В России происходит сохранение
личной трактовки управления и ориентации на цели "абсолютного" контроля,
т.е. упор делается на административные и экономические методы
управления. Между тем, переход к модели интенсивного воспроизводства
возможен при условии возрастания значимости воспроизводства личностных
качеств наемных работников по сравнению с воспроизводством предметных
аспектов его жизнедеятельности. Переход к эффективной экономике и
постиндустриальному обществу становится возможным лишь при условии,
2
Гладышева, Э.Г. Активные экономические инструменты в практике управления
предприятием железнодорожного транспорта [Текст] / Э.Г. Гладышева // Вестник
университета. Теоретический и научно-методический журнал. – М.: ФГБОУ ВПО
«Государственный университет управления», 2016. – №15. – 234 с
3
Гладышева, Э.Г. Современная парадигма мотивации персонала на предприятиях
железнодорожного транспорта [Текст] / Э.Г. Гладышева // Вестник университета ГУУ.
Теоретический и научно-методический журнал. – М.: ФГБОУ ВПО «Государственный
университет управления», 2011. – № 22.
4
Арлашкина О.В. Концепция Т. Парсонса как инструмент теоретического анализа
социального взаимодействия в системе управления кадрами организаций // Теория и
практика общественного развития [Электронный ресурс]. - 2010. - №3. - Шифр
Информрегистра: 0421000093\0115. Режим доступа: http://teoria-practica.ru/index.php/3-
2010/224-sociologia/518-11
5
Алимова Л.Ш. Подходы к анализу человеческого потенциала в постиндустриальной
экономике//Вестник СГСЭУ.– 2014.– №5(29).– С.11.
6
когда труд из обязанности, средства заработка и выживания становится
сферой интереса личности, ее самореализации, претворения способностей.
Системный анализ современной трудовой мотивации направлен на
выявление "неоднородности" трудовых мотиваций, что позволяет принимать
управленческие решения, эффективные по сравнению с
административными.
6
Различие структуры трудовых мотиваций определено
сложным переплетением рыночных инноваций и "постсоветских
анахронизмов", трансформацией ценностных и трудовых отношений,
углублением различий в положении социально дифференцируемых слоев в
российском обществе, связанных с динамикой адаптивных способностей.
7
Социально-трудовые отношения субъектов хозяйствования рыночной
экономики по направлению, полноте восприятия, прямому и косвенному
воздействию зависят от форм собственности, методов проявления
инициативы и предприимчивости, деятельности органов управления по
регулированию социальных и экономических процессов, согласованию
интересов участников производственной деятельности, координации их
"неоднородных" трудовых мотиваций. Лишь координация интересов
работодателей, управленческого персонала и наемных работников, их
мотивационных стратегий может способствовать достижению
согласованности, когда повышение производительности труда,
исполнительская и технологическая дисциплина будут важны не только
работодателям, менеджерам, но и работникам.
Системный анализ факторов трудовой мотивации актуален по ряду
обстоятельств.
8
Во-первых, трудовая мотивация хозяйствующих субъектов в
6
Гладышева, Э.Г. Активные экономические инструменты в практике управления
предприятием железнодорожного транспорта // Вестник университета. Теоретический и
научно-методический журнал. – М.: ФГБОУ ВПО «Государственный университет
управления», 2012. – №15. – 234 с
7
Дривольская, Н.А. Специфика персонала как объекта управления // Экономика и
предпринимательство. 2015. № 3. С. 647-651
8
Гладышева, Э.Г. Современная парадигма мотивации персонала на предприятиях
железнодорожного транспорта // Вестник университета ГУУ. Теоретический и научно-
методический журнал. – М.: ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», 2011. – №
22.
7
российском обществе не институционализирована и управленческие решения
носят реактивно-приспособительный характер. Во-вторых, ориентация на
"рыночную культуру" воспроизводит матрицу "экстенсивного
воспроизводства", адаптации к обстоятельствам, трансформации трудовых
отношений. В-третьих, специфика трудовой мотивации и ценностных
ориентаций различных субъектов определяет структуру их
взаимоотношений, детерминирует социально-трудовые отношения в России,
которые характеризуются борьбой и поисками компромиссов между
предпринимателями, государством, менеджерами и наемными работниками в
процессе удовлетворения ими своих экономических и социальных интересов,
реализации их мотивационных стратегий.
9
В четвертых, целенаправленное
воздействие на мотивацию трудовой деятельности рассматривается как
воздействие на социального субъекта, его образ мыслей и
жизнедеятельности.
В современных условиях России, когда трудовые отношения
характеризуются существенной трансформацией и дисгармоничностью,
социологический анализ факторов трудовой мотивации как механизма
оптимизации трудовых отношений и управленческих решений имеет особую
теоретическую и практическую актуальность.
Применяемые в структурных подразделениях предприятий
железнодорожного транспорта традиционные инструменты управления
человеческими ресурсами не обеспечивают ожидаемого управленческого
эффекта, поскольку слабо ориентированы на изменения экономической
ситуации.
10
Инструментарий управления человеческими ресурсами должен
9
Арлашкина О.В. К вопросу о разработке организационной концепции управления
человеческими ресурсами // Развитие системы управления персоналом в современных
организациях [Текст]: сборник научных статей международной научно-практической
конференции / под науч. ред. Э.Э. Сыманюк, Л.Ю. Шемятихиной; под общ. ред. Л.Ю.
Шемятихиной; ГОУ ВПО «УрГПУ». – Екатеринбург, 2015. – С. 31-35.
10
Гладышева, Э.Г. Специфика управления предприятиями ОАО «РЖД»: стратегические
цели, активационные инструменты : монография – Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2013.-
465 с.
8
быть адекватен меняющимся условиям, поскольку становится невозможным
использование одних и тех же экономических средств управления
длительное время. Для ускорения реакции на вызовы рыночной среды в
условиях структурного реформирования ОАО «РЖД» требуется создание
новых или активизация имеющихся инструментов управления.
11
Поэтому изучение сущностных характеристик активационных
инструментов, рассмотрение механизма активации экономических
инструментов управления человеческими ресурсами подразделениями
предприятий железнодорожного транспорта являются актуальными и
практически значимыми.
Степень разработанности проблемы. Исследование вопросов
активации инструментария управления человеческими ресурсами требует
методологического осмысления и теоретико-эмпирического решения
указанных проблем на основе достижений транспортной экономики, что
определяет поисковый характер диссертационного исследования.
Исследование инструментария управления предприятиями нашло
отражение в трудах зарубежных ученых: Ансоффа И., Гибсона Дж., Дафта Р.,
Дойль П., Друкера П.Ф., Каплана Р., Нортона Д., Кобаяси И., Лафта Д.К.,
Парментера Д., Рамперсада Х.К., Спенсера С.,
Теппинга Д., ШукераТ.,
Томпсона А.А., Стрикленда А.Дж. и других.
Проблемы применения инновационного инструментария в целях
повышения эффективности управления исследовались в работах
отечественных авторов: Алексеенко В.Б, Веснина В.Р., Виханского О.С.,
Герчиковой И.Н., Денисова А.Ю., Жданова С.А., Мухина В.И., Овчинникова
В.Н., Пригожина А.И., Саликова Ю.А., Токаревой Е.А., Федоренко Н.П. и
других.
Особенностям управления человеческими ресурсами и экономического
инструментария на предприятиях железнодорожного транспорта были
11
Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030
года. Правительство Российской Федерации № 877-р от 17.06.2008
9
посвящены работы авторов: Галабурды В.Г., Горина В.С., Давыдова А.В.,
Ефремова В.С., Куренкова П.В., Лапидуса Б.М., Лякишевой О.М., Макеева
В.А., Мамаева Э.А., Мазо Л.А., Мачерета Д. А., Персианова В.А., Терешиной
Н.П. и других.
Признавая важность проведенных исследований в данной предметной
области отметим, что вопросы выделения из всего спектра проблем
совершенствования инструментария управления человеческими ресурсами
категории активационных инструментов практически не исследованы, не
изучены их классификационные признаки, отсутствуют методики активации
экономических инструментов в практике управления человеческими
ресурсами, что предопределило цель и задачи ВКР.
Цель и задачи исследования. Целью ВКР является повышение
функционального потенциала экономического инструментария управления
человеческими ресурсами на основе его активации на предприятиях
железнодорожного транспорта.
В соответствии с поставленной целью необходимо было решить
следующие задачи:
– выявить адаптационные свойства современной системы управления
человеческими ресурсами на предмет применения соответствующих
инструментов в условиях изменяющейся экономической среды;
– рассмотреть теоретические основы использования экономических
инструментов в управления человеческими ресурсами в связи с изменениями,
происходящими в ОАО «РЖД»;
– выделить в качестве функции системы управления активацию ее
инструментария, что обеспечит целенаправленное воздействие механизма
мотивации работников на достижение целей развития ОАО «РЖД»;
– рассмотреть методические аспекты применения активационных
экономических инструментов в управления человеческими ресурсами с
учетом основных преимуществ и ограничений;
10
– изучить практику реального применения экономических
инструментов, предложив варианты их активации, в целях повышения
эффективности управления человеческими ресурсами предприятий
железнодорожного транспорта;
– использовать в качестве активационных инструментов системы
грейдов, управление компетенциями и управление результативностью на
основе применения KPI.
Объект исследования – трудовые коллективы производственных
подразделений предприятий железнодорожного транспорта. Прикладные
исследования, разработки и экономические расчеты выполнялись на примере
локомотивных бригад Северо-Кавказских дирекций инфраструктуры, тяги и
управления движением – филиалов ОАО «РЖД».
Предметом исследования являются управленческие отношения,
опосредующие разработку и реализацию механизмов управления
человеческими ресурсами на предприятиях железнодорожного транспорта
на основе активационных инструментов.
Теоретической и методологической базой ВКР послужили
концептуальные положения, научные разработки отечественных и
зарубежных ученых в области теории управления человеческими ресурсами,
инструментарной базы системы управления транспортными предприятиями.
Методологическая основа исследования представлена комплексом
фундаментальных методов научного познания: диалектического, системно-
функционального, сравнительного, абстрагирования и конкретизации,
логико-аналитического. При написании работы проведен статистико-
экономический сбор и обработка информации.
Инструментарно-методический аппарат. Для решения поставленных
задач в ВКР были применены методы общенаучного познания: логический,
системный и ситуационный подходы; общенаучные методы познания
экономических явлений: анализ и синтез, конкретизация и абстрагирование,
ретроспективный, аналитический, графический, экономико-статистических
11
группировок, монографического исследования, а также методы экспертных
оценок, принципы и методы моделирования.
Важную роль для обоснования полученных результатов сыграли
рассчитанные на основании интегративных коэффициентов ключевые
показатели эффективности работников, произведенное на основании
анкетирования ранжирование по степени важности труда работников, а
также графическая модель комбинированного применения экономического
инструментария управления человеческими ресурсами.
Информационно-эмпирическую базу составляют данные
статистической, финансовой и управленческой отчетности структурных
подразделений предприятий железнодорожного транспорта; их
аналитические материалы; данные публикаций в периодических научных и
научно-публицистических изданиях, материалов научно-практических
конференций, интернет-ресурсы и фактические данные авторских
исследований.
Практическая значимость работы. Результаты ВКР, теоретические
положения, прикладные разработки и научно обоснованные выводы автора
могут быть использованы в учебном процессе при преподавании дисциплин
«Менеджмент», «Стратегическое планирование», «Управление качеством»,
«Управление человеческими ресурсами»
Структура и объем ВКР. Структура ВКР отражает поставленную цель
и вытекающие из нее логические задачи, определяется общей концепцией.
ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и интернет-источников.
12
Глава 1. Теоретические основы системы управления
человеческими ресурсами на основе концепций мотивации
1.1. Общая характеристика теоретических взглядов и концепций
мотивации
Известно, что у каждого человека есть потребности, которые
пробуждают в нем состояние устремленности к их удовлетворению.
Побуждение - это состояние недостатка, в чем либо, имеющее
определенную направленность.
12
Оно является поведенческим проявлением
яюђ№хсэюёђш ш ёъюэіхэђ№ш№ютрэю эр фюёђшцхэшш іхыш (іхыќ т
фрээюь ёыѓїрх - §ђю ѓфютыхђтю№хэшх яюђ№хсэюёђш). Яёшѕюыюуш
юђьхїрўђ, їђю ёђ№хьыхэшх (побуждение) удовлетворить потребность
служит мотивом к действию. О мотивах труда известно, что они
формируются, если:
13
- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется
необходимый набор благ, нужных для удовлетворения существующих
потребностей человека;
- для получения этих благ необходимы трудовые усилия
работников;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага
с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие
виды деятельности.
14
Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая
фхџђхыќэюёђќ џтыџхђёџ хёыш эх хфшэёђтхээћь, ђю юёэютэћь ѓёыютшхь
получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях
12
Аширов, Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д. А. Аширов. - М.: Проспект,
2007. - 432 c.
13
Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами: практ. пособие по кадровому
планированию организации / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2007. - 300 c.
14
Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л. В. Карташова ; Ин-т
экономики и финансов "Синергия". - М.: ИНФРА-М, 2009. – 234 с. - (Серия учебников для
программы МВА (Master of Business Administration)).