23
действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые
отношения. В связи с этим можно отметить, что в модели отсутствуют
условия входа и выхода из трудовых отношений и предполагается, что
работник уже вступил в них.
С учетом этих замечаний мы синтезировали на основе
вышеприведенных теорий следующую мотивационную модель. Рис 3.
Модель трудового поведения работника.
37
Поясним некоторые элементы и связи данной модели. Зеленым
цветом выделены входные переменные - это потребности, стимулы, оценки,
ожидания и прогнозы. Следует обратить внимание на особый вид связи
Стимулы-Мотивы и Потребности-Мотивы.
38
При отсутствии любой из них
ьюђштћ ђ№ѓфр, р, ёыхфютрђхыќэю, ш ьюђштрішџ эх єю№ьш№ѓўђёџ.
Чюыюђшёђћь фоном в модели выделены независимые факторы: Условия
труда, Способности и Характер. Эти факторы в сумме с Оценками,
Ожиданиями и прогнозами влияют на силу мотивации, которая в свою
очередь определяет уровень предполагаемых работником усилий.
Фактические же усилия зависят от способностей, квалификации, черт
характера. Именно уровень фактических усилий и следовательно результаты
труда интересуют руководящие органы. Также следует обратить внимание на
37
Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг;
пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с.
38
Уколов, В. Ф. Теория управления: учебник / В. Ф. Уколов, А. М. Масс, И. К. Быстряков.
- 3-е изд., доп. - М.: Экономика, 2013. - 696 c.
24
наличие таких
Рисунок 3. Мотивационная модель.
элементов, как Стимулы и Вознаграждения - понятия очень близкие по
значению. Но при рассмотрении этой модели во времени смысл этих понятий
станютшђёџ №рчышїэћь. Т фрээюь ёыѓїрх §ыхьхэђћ тэѓђ№хээхх ш тэхјэхх
вознаграждения есть лишь факт их получения, поэтому здесь не
просматривается их стимулирующей роли.
39
Таким образом, возникновения мотивации достаточно сложен и
зависит от конкретного человека и той ситуации, в которой он находится.
Понимание этого поможет разобраться, как можно стимулировать
работника к эффективной трудовой деятельности.
1.2.Адаптационные свойства современной парадигмы управления
человеческими ресурсами
Проанализируем многообразие трактовок понятия «персонал», который
в общем случае понимается как совокупность сотрудников предприятия и
играет важную роль в достижении успеха фирмы на рынке.
Персонал является носителем фактора производства «рабочая сила»,
ђ.х. шьхээю чр ёїхђ ђ№ѓфютющ фхџђхыќэюёђш ях№ёюэрыр, чр ёїхђ чрђ№рђ
єшчшїхёъющ, шэђхыыхъђѓрыќэющ ш яёшѕшїхёъющ энергии сотрудников
происходит преобразование сырья и комплектующих в готовый продукт и
осуществляется оказание услуг.
Качество работы персонала, таким образом, исключительно важно для
обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке. Хотя,
разумеется, сотрудники выполняют свои обязанности при помощи
39
Лукичева, Л. И. Управление организацией: учеб. пособие / Л. И. Лукичева. – М.: Омега-
Л, 2009. – 354 с.
25
оборудования, и частично они вытесняются из производства благодаря
автоматизации, однако именно от сотрудника зависит, насколько эффективно
будет использоваться это оборудование;
Как правило, именно персонал взаимодействует с клиентами в
сервисных отраслях экономики, фактически формируя у потребителей
впечатление о компании, обеспечивая их лояльность и храня информацию об
их предпочтениях.
Персонал в значительной степени является носителем знаний внутри
фирмы – как явного знания (касающегося прежде всего регламентов
тћяюыэхэшџ я№юшчтюфёђтхээћѕ юсџчрээюёђхщ ш тэѓђ№шєш№ьхээћѕ
тчршьюфхщёђтшщ; §ђш чэрэшџ могут быть в значительной части
перенесены на информационные носители и переданы новым сотрудникам.
Однако, во-первых, это справедливо не для всех знаний, и, во-вторых,
усвоение их новыми сотрудниками потребует достаточно длительного
обучения), так и неявного знания (неформальных правил поведения внутри
компании, которые во многом создают ее неповторимую институциональную
ё№хфѓ ш я№юђштюяюёђртыџўђ хх ф№ѓушь єш№ьрь ; §ђш чэрэшџ, ъръ
я№ртшыю, ъ№рщэх яыюѕю яюффрўђёџ єю№ьрышчрішш ш єшъёрішш).
Я№ш §ђюь, їђю ърёрхђёџ эхєю№ьрыќэюую знания, сотрудники сами по
своей инициативе берут на себя его трансляцию новичкам, сохраняя тем
самым преемственность внутрифирменных норм поведения.
Таким образом, от сотрудников зависит результативность работы
компании (под результативностью мы понимаем степень достижения целей
компании, как экономических, в первую очередь прибыли, так и
неэкономических, например, требуемый уровень безопасности или
требуемый уровень качества оказания услуг).
Однако, будучи столь важным для обеспечения как текущего успеха
фирмы, так и ее устойчивого развития в долгосрочной перспективе, персонал
как объект управления обладает рядом специфических черт, которые
усложняют его использование для достижения целей предприятия (эти
26
особенности необходимо учитывать при разработке стратегии управления
персоналом).
Интересно отметить, что, несмотря на очевидность существования
особенностей персонала как объекта управления, отличающих его от других
материальных, нематериальных и финансовых активов, используемых
фирмой при осуществлении хозяйственной деятельности, в существующей
научной и практической литературе по проблематике управления
человеческими ресурсами эти особенности (а также то, как эти особенности
следует учитывать и использовать при управлении персоналом) в явном виде
практически не описываются
40
.
Анализ особенностей персонала как объекта управления, как правило,
сводится к описанию целей и задач управления персоналом
41
. В других
работах дается перечень характеристик персонала, обуславливающих его
ценность для фирмы
42
. Разумеется, в обоих случаях присутствует
имплицитное представление об особенностях персонала как объекта
управления, однако эксплицитное описание отсутствует.
Сотрудники (совокупность которых формирует персонал) являются
самостоятельными людьми со своей свободной волей, не обязанными
выполнять все распоряжения руководства (хотя по трудовому договору
сотрудник принимает на себя обязательство выполнять распоряжения
начальства, однако речь идет только о тех распоряжениях, которые отдаются
т №рьърѕ №хуырьхэђш№ютрээћѕ фюыцэюёђэћѕ юсџчрээюёђхщ
ёюђ№ѓфэшър; я№ш необходимости выйти за эти рамки – а такая
необходимость возникает достаточно часто – сотрудник вполне может
отказать руководству).
40
Белкин, В. Н. Экономическая теория труда / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина ; Рос. акад.
наук, Урал. отд-ние, Ин-т экономики. - М. : Экономика, 2007. - 350 с.
41
Балашов, А.И. Управление человеческими ресурсами : для бакалавров и специалистов / А. И.
Балашов, И. Д. Котляров, А. Г. Санина. - Москва ; Нижний Новгород ; Санкт-Петербург : Питер,
2012. - 318 с.
42
Волковицкая, Г.А. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие: [по
направлению 050400 "Социально-экономическое образование"] / Г. А. Волковицкая ; Рос.
гос. пед. ун-т им. А. И. Герцена. - Санкт-Петербург : Книжный дом, 2010. - 159 с.
27
Таким образом, речь идет о том, что взаимодействие с сотрудником
должно строиться на уважении к личности сотрудника, что естественным
образом ограничивает потенциал его использования для целей предприятия.
Сотрудника необходимо убеждать совершить те или иные действия, что
неизбежно удлиняет сроки их выполнения и ведет к росту затрат на
управление персоналом.
Иными словами, это означает, что использование сотрудника для
фюёђшцхэшџ іхыхщ єш№ьћ ђ№хсѓхђ я№шьхэхэшџ ьх№ яю
ёђшьѓыш№ютрэшў (позитивному или негативному)
43
. Применение таких
мер, в свою очередь, должно опираться на хорошее понимание механизма
мотивации сотрудников.
Сотрудники, даже выполняющие одинаковую работу и обладающие
одинаковой квалификацией, не одинаковы ни по особенностям своей
психологии, ни по своим физическим возможностям (особенно ярко это
проявляется в ситуациях, когда одна и та же работа может выполняться
мужчинами и женщинами), ни по уровню освоения компетенций,
эхюсѕюфшьћѕ фыџ тћяюыэхэшџ ётюшѕ юсџчрээюёђхщ. нђю ючэрїрхђ, їђю
ёшёђхьр ѓя№ртыхэшџ ях№ёюэрыюь эх ьюцхђ сћђќ т яюыэющ мере
стандартизирована – в ней неизбежно должны присутствовать элементы,
учитывающие эти отличия, т. е. предполагающие определенную
индивидуализацию мер воздействия на сотрудника и условий использования
его труда.
Предприятие, в силу предоставленных работнику социальных
гарантий, не может гибко управлять численностью персонала, привлекая и
увольняя сотрудников по мере возникновения (исчезновения) потребности в
них.
43
Боковня, Андрей Евгеньевич. Мотивация-основа управления человеческими ресурсами :
(теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания
единой системы мотивации компании) / А. Е. Боковня. - Москва : ИНФРА-М, 2011. - 141,
[2] с
28
Увольнение сотрудника по инициативе работодателя сопряжено для
фирмы со значительными затратами временных и денежных ресурсов, а
ѓтюыќэхэшх юя№хфхыхээћѕ ърђхую№шщ ёюђ№ѓфэшъют я№ръђшїхёъш
эхтючьюцэю т я№шэішях. По этой причине предприятию необходимо уметь
корректно планировать свою потребность в численности персонала и
обладать эффективными технологиями отбора потенциальных сотрудников.
Качество работы персонала непостоянно и зависит от
психологического и физического состояния сотрудников, уровня мотивации,
качества отношений с руководством и коллегами и т. д. Перепады качества
работы негативно сказываются как на качестве производимых товаров и
услуг (и, как следствие, на имидже фирмы и на ее выручке), так и на уровне
безопасности.
Это означает, что в ряде случаев необходим контроль деятельности
работников – причем не только уровня качества их работы, но и их
психологического, физического и интеллектуального состояния. Этот
контроль не должен вырождаться в простую формальность. По этим же
причинам необходимо уделять большое внимание созданию положительного
социально-психологического климата в коллективе (который включает в себя
как отношение работников к труду, так и межличностные отношения в
коллективе – как между работниками, так и между работниками и
руководством)
44
.
Сотрудник может злоупотребить имеющимся у него доступом к
материальным и нематериальным ръђштрь я№хфя№шџђшџ ш
шёяюыќчютрђќ шѕ фыџ фюёђшцхэшџ ышїэћѕ іхыхщ. ахїќ шфхђ эх ђюыќъю
ю тючьюцэюёђш ъ№рцш шыш эхя№ртюьх№эюую шёяюыќчютрэшџ
ёюђ№ѓфэшъюь имущества компании, но и, например, о пренебрежении
требованиями техники безопасности (в ситуации, когда выход на работу
44
Слесарев В.А. Совершенствование механизма мотивации персонала как необходимое
условие повышения эффективности современных российских предприятий // Научные
труды Московского гуманитарного университета. Выпуск 90. М.: Московский
гуманитарный университет, 2008. С. 45-52.
29
невозможен в силу несоответствия условий труда этим требованиям,
работник все-таки вводит предприятие в заблуждение и выходит на работу,
чтобы не терять дневной заработок; такие ситуации наиболее вероятны,
ъюуфр чрфхђћ шэђх№хёћ сюыќјшѕ у№ѓяя ёюђ№ѓфэшъют, р я№џьющ
ъюэђ№юыќ ѓёыютшщ ђ№ѓфр ёю ёђю№юэћ №ѓъютюфёђтр я№хфя№шџђшџ
чрђ№ѓфэхэ). Яю §ђющ я№шїшэх эхюсѕюфшь ъюэђ№юыќ фхџђхыќэюёђш
ёюђ№ѓфэшъют со стороны предприятия, а также создание эффективных
инструментов стимулирования, благодаря которым такое злоупотребление
будет невыгодно для сотрудника.
Сотрудник, будучи одной из сторон трудового договора, имеет право и
способен отстаивать свои интересы при взаимодействии с предприятием. Это
отстаивание может быть как индивидуальным, так и коллективным (в т. ч.
при содействии профсоюза), и способно привести к значительным потерям
для фирмы.
45
Это создает ограничения на применение мер
административного воздействия по отношению к сотруднику, и заставляет
предприятие искать определенный компромисс как с отдельными
сотрудниками, так и с трудовым коллективом в целом.
Важными инструментами создания такого компромисса являются меры
по экономическому и социально-психологическому стимулированию
работников
46
.
Важно отметить, что это отстаивание может носить как явный характер
(т єю№ьх юс№рљхэшџ т ёѓф, ђ№ѓфютѓў шэёяхъішў, юсњџтыхэшџ
чрсрёђютъш ш ђ. ф.), ђръ ш эхџтэћщ ѕр№ръђх№ (ёрсюђш№ютрэшх
№рёяю№џцхэшщ №ѓъютюфёђтр, фхьюэёђ№рђштэю ёђ№юуюх ёыхфютрэшх
шэёђ№ѓъішџь ђ. э. Ћшђрыќџэёърџ чрсрёђютърЛ ш ђ. ф.), ш сћђќ
ёя№ютюіш№ютрээћь ъръ фхщёђтшђхыќэћь ѓљхьыхэшхь шэђх№хёют
работников (снижение оплаты труда, ухудшение условий труда), так и
45
Олинович Н.А. Михайлова М.Р., Проблемы производительности труда и вовлечения
персонала// Методы менеджмента качества. - 2015. – № 1.
46
Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии :
материалы III всероссийской научно-практической конференции, Краснодар, 24 апреля
2012 г. / [отв. ред. А. А. Лузаков]. - Краснодар : КубГУ, 2012. - 141 с.
30
нежеланием сотрудников менять привычный им механизм взаимодействия с
работодателем, даже если эти изменения в перспективе сулят им большие
выгоды (№хїќ шфхђ ю ёюя№юђштыхэшш ѓя№ртыхэїхёъшь шээютрішџь
[Ъѓ№срэют, Ъ№юэ 2013]). Я№хюфюыхэшх ђръюую ёюя№юђштыхэшџ
№рсюђэшъют ьюцхђ яюђ№хсютрђќ чэрїшђхыќэћѕ усилий со стороны
работодателя.
Трудовой коллектив предприятия состоит из людей с разным уровнем
образования и дохода, различным социальным статусом, индивидуальными
психологическими, физическими и интеллектуальными способностями,
различными предпочтениями, потребностями и взглядами на мир.
47
Это
означает, что фирме необходимо организовать эффективное сотрудничество
этих людей, несмотря на перечисленные выше различия.
Инструментами решения этой задачи могут быть тщательно
продуманный алгоритм отбора сотрудников с учетом институциональной
среды фирмы в целом и особенностей задач и социально-психологического
климата отдельных подразделений, специальная программа адаптации
персонала, предназначенная для встраивания сотрудника в трудовой
коллектив, разнообразные мероприятия по тим-билдингу и т. д.
Неспособность фирмы решить эту задачу ведет к риску возникновения
конфликтов между сотрудниками, которые, в случае их разрастания, могут
привести к распаду трудового коллектива и резкому снижению
§єєхъђштэюёђш єѓэъішюэш№ютрэшџ я№хфя№шџђшџ. Яю §ђющ я№шїшэх
трцэю юсхёяхїштрђќ ёютьхёђшьюёђќ ыўфхщ т №рьърѕ №рчышїэћѕ у№ѓяя,
ёѓљхёђтѓўљшѕ тэѓђ№ш я№хфя№шџђшџ, противодействовать возникновению
конфликтов между этими группами и внутри них, а в случае, если конфликт
все же имеет место – оперативно гасить его (в том числе путем увольнения
отдельных сотрудников).
47
Арлашкина О.В. Управление кадрами как особый тип социального взаимодействия //
Перспективы науки. – 2014. - №11(13). – С. 35-37.
31
Важно помнить, что возникающие в составе персонала группы могут
носить как формальный (работники одного подразделения, участники
временной проектной группы и т. д.), так и неформальный (например, по
критерию взаимной симпатии – такие группы легко увидеть, например, в
курительных комнатах или столовых) характер, причем формальные группы
могут включать в себя представителей различных неформальных групп, в
том числе и достаточно жестко конфликтующих друг с другом. Это означает,
что фирма должна не только корректно управлять формированием
формальных группы, но и отслеживать деятельность неформальных групп, в
том числе и за счет их частичной формализации – например, путем создания
профессиональных сообществ
48
.
Этот фактор тесно связан с формированием благоприятного социально-
яёшѕюыюушїхёъюую ъышьрђр т ъюыыхъђштх, юфэръю эх шёїх№яћтрхђёџ
шь, яюёъюыќъѓ №хїќ шфхђ эх ђюыќъю ю яючшђштэюь юђэюјхэшш
№рсюђэшъют ф№ѓу ъ ф№ѓуѓ, но и к организации их эффективного
взаимодействия в процессе выполнения трудовых обязанностей.
Характер выполняемой работы (например, ее монотонность) и условия
труда могут оказывать негативное воздействие на психологическое и
физическое состояние работника, что, с одной стороны, сказывается на
производительности труда, а с другой стороны, является причиной высокой
текучести кадров. В рамках системы управления персоналом должен быть
№рч№рсюђрэ ъюьяыхъё ьх№ яю юсхёяхїхэшў юяђшьрыќэющ организации
труда, позволяющей устранить эти проблемы или предоставить сотруднику
приемлемую для него компенсацию за воздействие негативных факторов.
В частности, можно применять инновационные методы использования
труда работников, такие, как внутренний краудсорсинг
49
, благодаря которому
48
Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии :
материалы III всероссийской научно-практической конференции, Краснодар, 24 апреля
2012 г. / [отв. ред. А. А. Лузаков]. - Краснодар : КубГУ, 2012. - 141 с.
49
Дривольская, Н.А. Мотивация к труду: опыт теоретического анализа [Текст] / Н.А.
Дривольская // Современные исследования социальных проблем (электронный научный
журнал). 2016. № 1. С. 418-436.
32
сотрудник может отойти от выполнения рутинных обязанностей и принять
участие в решении значимых для фирмы творческих задач. Устранению
негативных эффектов от монотонности, рутинности трудовых обязанностей
способствует также такая форма мобилизации сотрудников, как
соревнование.
Все, сказанное выше, означает, что при управлении персоналом нельзя
руководствоваться только экономическими целями, следует также учитывать
социальные и психологические факторы.
Шэрїх уютю№џ, эхюсѕюфшью эх ђюыќъю ьшэшьшчш№ютрђќ
чрђ№рђћ эр ях№ёюэры (шыш ьръёшьшчш№ютрђќ я№юшчтюфшђхыќэюёђќ
ђ№ѓфр я№ш яюёђюџээћѕ чрђ№рђрѕ эр юяырђѓ №рсюђэшъют), эю ш
я№хфюёђртыџђќ ёюђ№ѓфэшърь тючьюцэюёђќ фюёђшцхэшџ личных и
групповых целей, а также формировать у них нематериальную
заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве с предприятием и в
достижении его целей.
Также необходимо, чтобы полноценное выполнение работником своих
трудовых обязанностей опиралось не только на систему материального
стимулирования, но и на систему ценностей (в рамках которой
добросовестная работа является правильным вариантом поведения). Это
означает, что необходимо обеспечение лояльности, и вовлеченности
персонала и максимальное устранение отчуждения труда
50
В качестве инструментов решения этих задач могут выступать:
51
- Принятие и реализация творческих идей персонала.
- Создание условий для самореализации сотрудника (т. е. обеспечение
возможности достижения работником своих карьерных, профессиональных и
личных целей за счет выполнения трудовых обязанностей).
50
Ветлужских, Е. Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI / Е.
Ветлужских. - 2-е изд., доп. и перераб. - Москва : Альпина Паблишер, 2013. - 216 с.
51
Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими ресурсами : [учебник по
программе "Мастер делового администрирования": пер. с англ.] / Майкл Армстронг. - 10-е
изд. - Санкт- Петербург [и др.] : Питер, 2012. - 846 с.