13
служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания
и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые
необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут
достигаться при помощи других видов деятельности.
15
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка
вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует особых
ышїэћѕ ѓёшышщ, ышсю §ђю сырую юїхэќ ђ№ѓфэю яюыѓїшђќ, ђ.х.
ђ№хсѓўђёџ сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется.
И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом
повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен
выученной беспомощности», исключающий трудовую активность .
Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые
работник стремится удовлетворить посредством труда, по тем благам,
ъюђю№ћх ђ№хсѓўђёџ фыџ ѓфютыхђтю№хэшџ яюђ№хсэюёђхщ, ш яю ђющ
іхэх, ъюђю№ѓў №рсюђэшъ уюђют чряырђшђќ чр яюыѓїхэшџ шёъюьћѕ сыру.
Юсљхх ѓ эшѕ всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение
желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.
На основе потребностей можно выделить несколько групп
мотивов труда, это:
- мотивы содержательности труда;
- мотивы его общественной полезности;
- статусные мотивы, связанные с общественным признанием
плодотворности трудовой деятельности;
- мотивы получения материальных благ;
- мотивы, ориентированные на определённую интенсивность.
Следует отметить, что зачастую мотив выражает не одну, а сразу
несколько потребностей. Например, мотив получения материальных благ
основывается на потребности в уважении и общественном признании
15
Человеческие ресурсы в американском менеджменте. Электронный ресурс/ Режим
доступа: http://www.secreti.info/p58m.html
14
(людей состоятельных больше уважают и признают в обществе, у них
больше прав и льгот, власти), на потребн чрљшљИээюёђш (эря№шьх№,
їхыютхъ ё тћёюъшьш фюѕюфрьш ьюцхђ юсхёяхїшђќ ости в безопасности и
защищённости (например, человек с высокими доходами может обеспечить
себе безоблачную жизнь после выхода на пенсию или при получении травмы,
которая не позволит работать дальше) и, наконец, на физиологической
потребности, которая требует удовлетворения самых элементарных
человеческих нужд.
Еще одной особенностью мотивов труда является их направленность
«на других» и «на себя», т.е. «Что работник отдает обществу?» и «Что
яюыѓїрхђ тчрьхэ?Л. Я№шїхь їхь уыѓсцх №рч№ћт ьхцфѓ §ђшьш яюэџђшџьш,
ђхь меньшее значение имеют для работника такие трудовые мотивы, как долг
перед людьми, обществом в целом, желание приносить своим трудом пользу
эх ђюыќъю ёхсх, р юъ№ѓцрўљшь. нђю эршсюыхх џтэю прослеживается, если
существующий уровень оплаты труда работника оказывается значительно
ниже стоимости необходимых ему продуктов.
Теории мотивации персонала
«Понятие «мотивация» имеет в науке несколько значений. В теории
управления мотивация – это процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных целей (целей организации)».
16
С психологической точки зрения можно рассматривать мотивацию
ъръ я№юіхёё ёѓсњхъђштэющ фхџђхыќэюёђш №рсюђэшър, ёюёђюџљхщ т
тћ№рсюђъх им мотивов своего поведения, целей поведения и программ их
достижения.
17
Взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического
содержания мотивации определяется тем, что управление человеческим
16
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г.Пихало В.Т. Управление персоналом.М.2013
С.357.
17
Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами: практ. пособие по кадровому
планированию организации / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2007. - 300 c.
15
ресурсами, в отличие от управления техническими системами, содержит в
себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.
18
Такое
согласование может осуществляться различным образом, однако непременно
участвуют обе стороны. Результатом его является определенное трудовое
поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат
трудовой деятельности.
Таким образом, мотивация трудовой деятельности представляет
собой непрерывный вероятностный процесс, протекающий под постоянным
воздействием объективных и субъективных факторов.
19
Вообще мотивация – это процесс побуждения себя и других к
определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или
целей организации.
20
В основе этого процесса лежит использование ъръ
я№юіхёё ёѓсњхъђштэющ фхџђхыќэюёђш №рсюђэшър, ёюёђюџљхщ т
тћ№рсюђъх социально-психологические, духовные, творческие и т.п.
Различают две группы теорий мотивации: содержательные и
процессуальные.
21
Содержательные теории мотивации основываются на выяснении тех
внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не
иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-
Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.
22
Процессуальные теории мотивации, основываются на моделях
поведения людей - теория ожидания, теория справедливости и модель
мотивации Портера-Лоулера. Для того чтобы лучше понять их смысл, нужно
18
Человеческие ресурсы в американском менеджменте. Электронный ресурс/ Режим
доступа: http://www.secreti.info/p58m.html
19
Травин, В. В. Управление человеческими ресурсами: учеб. - практ. пособие / В. В.
Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова ; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос.
Федерации. - М.: Дело, 2014. - 127 c. - (Модульная программа "Руководитель ХХI века" ;
модуль 4)
20
В.А.Дятлов и др. указ. Соч., С.359.
21
Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л. В. Карташова ;
Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М.: ИНФРА-М, 2009. – 234 с. - (Серия
учебников для программы МВА (Master of Business Administration)).
22
Человеческие ресурсы в американском менеджменте. Электронный ресурс/ Режим
доступа: http://www.secreti.info/p58m.html
16
понять сущность основополагающих понятий – потребности и
вознаграждения. Так, например потребности невозможно пощупать или
измерить. О них можно судить лишь по поведению и поступкам (делам)
людей.
23
Потребности служат мотивом (побуждением) к действию. Важной
категорией в теории мотивации является вознаграждение – это все, что
человек считает ценным себя. В этой категории выделяют внутреннее и
внешнее вознаграждение.
24
Внутреннее вознаграждение – дает сама работа. Сюда относится
чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного
результата или целей, осознания общественной значимости труда и
возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник
удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными,
т.е. с другими людьми.
Внешнее вознаграждение дается организацией, предприятием.
Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа,
яюѕтрыћ ш я№шчэрэшх ъюыыху ш №ѓъютюфёђтр, фюяюыэшђхыќэћх
тћяырђћ, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды – все это
может быть отнесено к внешнему вознаграждению.
Теории мотивации поведения человека могут быть
классифицированы на содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации
Принято считать важнейшими теории мотивации, основанные на
изучении потребностей человека, как основном факторе, который определяет
23
Травин, В. В. Управление человеческими ресурсами: учеб. - практ. пособие / В. В.
Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова ; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос.
Федерации. - М.: Дело, 2014. - 127 c. - (Модульная программа "Руководитель ХХI века" ;
модуль 4)
24
Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л. В. Карташова ;
Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М.: ИНФРА-М, 2009. – 234 с. - (Серия
учебников для программы МВА (Master of Business Administration)).
17
их поведение и деятельность. К ним относятся: теории Маслоу, Герцберга и
Мак Клелланда.
вхю№шџ Ьрёыюѓ. Рс№рѕрь Ьрёыюѓ т 1943 уюфѓ тћфтшэѓы эр
юсёѓцфхэшх тюя№юё юс шх№р№ѕшш яюђ№хсэюёђхщ. Эр юёэютрэшш
ётюхщ ъэшуш «Иерархия потребностей», где он разработал пирамиду
потребностей.
5 – Совершенствование
4 – Личностные
3 – Социальные
2 – Безопасность
1 - Физиологические
Рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу.
Низший или 1-ый уровень пирамиды занимают физиологические
потребности. То есть потребность в пище, одежде, крыше над головой.
Тђю№ющ ѓ№ютхэќ яюђ№хсэюёђќ т схчюярёэюёђш ш
ѓфютыхђтю№хээюёђш т сѓфѓљхь. Цшђќ в постоянной угрозе гибели, краха и
прочих обстоятельств невозможно.
Третий – социальные. Они отражают необходимость в социальном
окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка.
зхђтх№ђћщ ышїэюёђэћх. Яюђ№хсэюёђќ т ѓтрцхэшш, т
я№шчэрэшш юъ№ѓцрўљшѕ ш ёђ№хьыхэшш ъ ышїэћь фюёђшцхэшџь.
И пятый уровень – совершенствование. Потребность
самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации
своих потенциальных возможностей.
При этом первые два уровня представляют основные (первичные)
потребности работника, а вторые три – вторичные.
25
25
Виханский О.С. Науомов. А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс.М., Изд.МГУ,2000
С.134
18
Теория мотивации Фредерика Герцберга.
26
Эта теория появилась в
связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и
эхьрђх№шрыќэћѕ єръђю№ют эр ьюђштрішў їхыютхър. д№хфх№шъ
Ух№ісх№у создал двухфакторную модель, которая показывает факторы,
вызывающие удовлетворенность работой.
Таблица 1 - Двухфакторная модель, характеризующая факторы,
вызывающие удовлетворенность работой
Гигиенические
факторы
Мотивация
Политика фирмы и
администрации
Условия работы
Заработок
Ьхцышїэюёђэћх
отношения
Степень
эхяюё№хфёђтхээюую
контроля за работой
Успех
Я№юфтшцхэшх яю
ёыѓцсхПризвание и
одобрение результата
Высокая степень
ответственности
Тючьюцэюёђќ
творческого и делового
роста
Первая группа факторов (гигиенические) связана с самовыражением
личности, её внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в
ъюђю№ющ юёѓљхёђтыџхђёџ ёрьр №рсюђр. Тђю№рџ у№ѓяяр єръђю№ют
ьюђштрішш связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель
здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части
работы.
26
Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л. В. Карташова ;
Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М.: ИНФРА-М, 2009. – 234 с. - (Серия
учебников для программы МВА (Master of Business Administration)).
19
Гигиенические факторы Герцберга, соответствуют физиологическим
потребностям, потребности в безопасности и уверенность в будущем.
27
Теория мотивации Дэвида МакКлеланда.
28
Эта теория утверждает, что структура потребностей высшего уровня
сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к
я№шчэрэшў. Я№ш ђръюь ѓђтх№цфхэшш ѓёяхѕ №рёіхэштрхђёџ эх ъръ
яюѕтрыр ёю стороны коллег, а как личностные достижения в результате
активной деятельности, как готовность участвовать в принятии решений и
нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не
ђюыќъю уютю№шђќ ю їхёђюыўсшш, эю ш яюърчћтрђќ ѓьхэшх їхыютхър
ѓёяхјэю работать на разных уровнях управления в организации, а стремление
к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое
собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Потребность достижения проявляется в стремлении человека
достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал
ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают
ёрьюёђюџђхыќэю ёђртшђќ ётюш іхыш. Я№ш §ђюь юэш юсћїэю тћсш№рўђ
ѓьх№хээю сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и
что они могут делать умеренно рискованные решения и ожидают
немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых
решений. Им нравиться принимать решения и отвечать за решение задачи,
они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя
персональную ответственность.
Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что
члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы
браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им
самостоятельно ставить цели.
27
Уколов, В. Ф. Теория управления: учебник / В. Ф. Уколов, А. М. Масс, И. К. Быстряков.
- 3-е изд., доп. - М.: Экономика, 2013. - 696 c.
28
Соколова, М. И. Управление человеческими ресурсами: учебник / М. И. Соколова, А. Г.
Дементьева. - М.: Проспект, 2007. - 238 с.
20
Процессуальные теории мотивации
29
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях.
В данном случае, основной упор касается распределения усилий работников
и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.
К данным теориям относятся теория ожиданий В.Врума, теория
справедливости и теория мотивации Портера-Лоулера.
Теория В. Врума.
Согласно этой теории не только потребность является необходимым
ѓёыютшхь ьюђштрішш їхыютхър фыџ фюёђшцхэшџ іхыш, эю ш тћс№рээћщ
ђшя поведения.
30
Поведение сотрудников определяется поведением:
31
Работодателя, который при определенных условиях
стимулирует работу сотрудника
Сотрудника, который уверен, что при определенных
условиях ему будет выдано вознаграждение
Сотрудника и руководителя, допускающих, что пи
определенном условии качества работы ему будет выдано
определенное вознаграждение
Сотрудника, который сопоставляет размер
вознаграждения с суммой, которая необходима ему для
удовлетворения определенной потребности
Следовательно, теория ожидания подчеркивает необходимость в
преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет
юђьхїхэю №ѓъютюфшђхыхь, їђю яючтюыџхђ хьѓ №хрыќэю удовлетворить
свою потребность.
29
Соколова, М. И. Управление человеческими ресурсами: учебник / М. И. Соколова, А. Г.
Дементьева. - М.: Проспект, 2007. - 238 с.
30
Уколов, В. Ф. Теория управления: учебник / В. Ф. Уколов, А. М. Масс, И. К. Быстряков.
- 3-е изд., доп. - М.: Экономика, 2013. - 696 c.
31
Аширов, Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д. А. Аширов. - М.: Проспект,
2007. - 432 c.
21
То есть работники должны иметь такие потребности, которые могут
быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых
вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые
могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.
Теория справедливости.
32
Эффективность мотивации оценивается работником не по
юя№хфхыхээющ у№ѓяях єръђю№ют, р ёшёђхьэю ё ѓїхђюь юіхэъш
тючэру№рцфхэшщ, выданных другим работникам, работающим в
аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает размер поощрения по сравнению с
поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в
которых работают он и другие сотрудники.
Теория мотивации Портера-Лоулера.
Синтезом теории ожидания и теории справедливости явилось модель
Яю№ђх№р-Ыюѓых№р. Т шѕ ьюфхыш яюърчрээющ эр №шё. 2,
єшуѓ№ш№ѓхђ 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные
результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Рисунок.2. Модель Портера-Лоулера.
33
32
Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг;
пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с.
33
Уколов, В. Ф. Теория управления: учебник / В. Ф. Уколов, А. М. Масс, И. К. Быстряков.
- 3-е изд., доп. - М.: Экономика, 2013. - 696 c.
22
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят
от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных
юёюсхээюёђхщ, р ђръцх юёючэрэшџ шь ётюхщ №юыш. г№ютхэќ
я№шыюцхээћѕ усилий будет определяться ценностью вознаграждения и
степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно
повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того,
в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между
вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои
потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.
34
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том,
что результативный труд ведет к удовлетворению.
35
Это прямо
противоположно тому, что на сей счет, думает большинство управляющих.
36
Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов
в труде или, говоря иначе, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер
и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к
удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению
результативности.
Но данная модель обладает некоторыми существенными
недостатками. Во-первых, в неё не включен такой объективный фактор, как
условия труда. Ещё Герцберг подчеркивал важность этого фактора в
процессе формирования мотивации. Во-вторых, в модели отсутствует
основополагающий фактор - потребности. Ведь без существования
34
Травин, В. В. Управление человеческими ресурсами: учеб. - практ. пособие / В. В.
Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова ; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос.
Федерации. - М.: Дело, 2014. - 127 c. - (Модульная программа "Руководитель ХХI века" ;
модуль 4)
35
Арлашкина О.В. Концепция Т. Парсонса как инструмент теоретического анализа
социального взаимодействия в системе управления кадрами организаций // Теория и
практика общественного развития [Электронный ресурс]. - 2010. - №3. - Шифр
Информрегистра: 0421000093\0115. Режим доступа: http://teoria-practica.ru/index.php/3-
2015/224-sociologia/518-11
36
Соколова, М. И. Управление человеческими ресурсами: учебник / М. И. Соколова, А. Г.
Дементьева. - М.: Проспект, 2007. - 238 с.