93
П = f (ВM; Сп; Ст)
где П – желаемое экономическое состояние предприятия;
ВM – ьюђштрђю№ћ (тэѓђ№хээџџ ьюђштрішџ);
бя ёяюёюсэюёђш №рсюђэшър;
бђ ръђштрђю№ћ (лидерство и мотивация).
В качестве инструментов материальной активации рекомендована к
использованию система грейдов, управление компетенциями и управление
результативностью на основе применения KPI, а нематериальную активацию
предлагается проводить в двух направлениях – социальную как
унифицированный или индивидуальный набор льгот и корпоративную.
В магистерской диссертационной работе применена модель
комбинированного применения активационного инструментария.
Обосновано, что комбинир
ёя№ытрюяфтыряютяхюытхљцятыхљцтфыяфцтр№ытц№ытљч№ыј№љъ№јыъ
љ№чъј№чљјр№ярђ№ряф№тъфхціј5ъі3љч5јіхэ\љчіѓ4ярћрцфћыъіѓ65ху89х5т4
ъ5ј8хэј7т6я4іѓ5ѓ№рыя№юѓъх53тхя№ѓхыѓъфхутр№35ћтрыфіъ5хчятъ68+тъят
ятх№уыяріѓфхјуљѓъхяјъ№ю ованный подход в применении активационных
инструментов позволит, оставляя преимущества этих инструментов,
избавиться от некоторых недостатков.
Применение системы управления результативностью в работе
Краснодарскойдистанциия№ытрюяфтыряютяхюытхљцятыхљцтфыяфцтр№ы
тц№ытљч№ыј№љъ№јыъљ№чъј№чљјр№ярђ№ряф№юрыф№юяыф№юхъљчэј
ѓ5љэхѓыыѓъятыфцяїтфцяыћтѕчъјхѕіѓъчхљѓљчѓы№эљр№юрќфы№юшрўшсьц
ћтьрфђ№тъфхціј5ъі3љч5јіхэ\љчіѓ4ярћрцфћыъіѓ65ху89х5т4ъ5ј8хэј7т6я4іѓ5ѓ№
рыя№юѓъх53тхя№ѓхыѓъфхутр№35ћтрыфіъ5хчятъ68+тъятятх№уыяріѓфхјуљѓ
ъхяјъ№ю №џфюїшђќ эршсюыхх я№юсыхьэћх чюэћ юђтхђёђтхээюёђш;
яютћёшыю я№юч№рїэюёђќ фюёђшцхэшџ №хчѓыќђрђр ш ёєю№ьш№ютрыю
ёюответствие ожиданий результатам деятельности; показало руководителю и
94
каждому сотруднику, кто и каким образом влияет на результат и что он
должен для этого выполнить.
95
Предложена алгоритмизация внедрения комбинированной модели
управления: выделение ключевой функции для сотрудника или группы,
выбор критерия оценки, определение целевых значений ключевых
показателей результативности – KPI и формирование на их основе
компенсационного пакета, включающего постоянную и переменную части,
рассчитанные с помощью интегративного коэффициента эффективности.
В предложенной модели каждый элемент выполняет определенную
функцию: грейдирование, шэшішш№ѓхьюх №ѓъютюфшђхыхь, яючтюыџхђ
тћёђ№юшђќ шх№р№ѕшў фюыцэюёђхщ фыџ юя№хфхыхэшџ ѓ№ютэџ
юяырђћ, ьюфхыќ ъюьяхђхэішш №рч№рсюђрђќ §ђрыюэ, совокупность
требований для каждой конкретной должности, а система ключевых
показателей – увязать уровень компетенции каждого сотрудника,
находящегося на определенной ступени организационной иерархии, с
достижением целевого показателя, успешность выполнения которого будет
определять и размер получаемой заработной платы.
95
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г.Пихало В.Т. Управление персоналом.М.2013
С.357.
95
Рисунок 9 – Модель комбинированного применения
активационных инструментов управления
96
Усложнение активационных чрфрї я№штюфшђ ъ эхюсѕюфшьюёђш
шёяюыќчютрэшџ ушсъюую ьхѕрэшчьр ѓя№рвления результативностью с четким
алгоритмом действий. На рисунке 10 показана алгоритмизация внедрения
комбинированной
96
Разработан автором.
Построение
лидером
системы грейдов
Инструменты: метод
рангов, взвешенных
факторов, факторный
ьхђюф юіхэъш
єѓэъішщ
ахчѓыќђрђ:
№рёя№хфеленные
уровни оплаты труда
по грейдам
Разработка модели
компетенций
Инструменты: метод
анализа работ, критических
инцидентов, анализа задач
и документов, методы
профилирования
ахчѓыќђрђ: я№юєшыќ
фюыцэюёђш (яючшішш),
ьхђюфшъш
я№юєшыш№ютрэшџ
эютћѕ фюыцэюёђхщ
Оценка соответствия
личностных и
профессиональных качеств
требуемым компетенциям
Инструменты: тестирование,
анкетирование,
интервьюирование
Результат: профили
сотрудников, заключение о
соответствии, рекомендации
по кадровым решениям
Определение ключевых
функций сотрудников и
№рч№рсюђър ёшёђхьћ
шѕ юіхэъш
Шэёђ№ѓьхэђћ:
я№ютх№ър
ёююђтхђёђтшџ ключевой
функции SMART-модели
основным и
дополнительным
критериям оценки
Результат:
распределенные функции,
ключевые показатели
эффективности KPI
Управление компетенциями
Деятельность
Компетенции
Личностные и
профессиональ-
ные качества,
способности
96
модели.
Рисунок 10. – Алгоритмизация внедрения комбинированной модели
97
97
Разработан автором.
РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ
Анализ и описание должности с учетом компенсационных факторов
Проведение оценки должностей компании с целью установления ценности
каждой должности исходя из компенсационных факторов
ПРОВЕДЕНИЕ ГРЕЙДИНГА
Сравнительный анализ соответствия уровня реальных и рыночных зарплат на
основе мониторинга рынка
Определение числа и рамок грейда на основе
балльно-факторной матрицы
Построение графика взаимосвязи окладов с ценностью должностей,
определенной по модели компетенций и внесение корректив
Определение совокупности и весовых коэффициентов всех
компенсационных факторов для каждой должности компании
РАЗРАБОТКА КЛЮЧЕВЫХ
ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Выявление ключевой функции сотрудника (подразделения)
Оценка ключевой функции по основным и дополнительным критериям,
определение целевых значений KPI
Формирование компенсационного пакета на основе
интегративного коэффициента эффективности
ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ ПРОВЕДЕННЫХ ПРОЦЕДУР НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ МЕХАНИЗМОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
97
Системный подход к управлению предприятием на основе
активационных экономических инструментов позволит топ-менеджменту
ОАО «РЖД», я№шьхэџџ ръђштрішюээћщ шэёђ№ѓьхэђр№шщ, яютћёшђќ
єѓэъішюэрыќэћщ яюђхэішры ѓя№ртыхэшџ, юях№рђштэю юіхэштрђќ
§єєхъђштэюёђќ фхџђхыќэюёђш ёђ№ѓъђѓ№эћѕ яюф№рчфхыхэшщ, р
№ѓъютюфёђтѓ §ђшѕ яюф№рчфхыхэшщ §єєхъђивность конкретных
сотрудников с точки зрения достижения ими бизнес-целей, установленных на
определенный период, и принимать правильные решения после анализа
результатов.
Таблица 10. Предложения по совершенствованию компонента
"Мотивация".
Зона развития
Предложения по совершенствованию
Внедрение системы оценки
ценности рабочих мест
(должностей)
Выделение (методом экспертной оценки) значимых
для компании факторов ценности рабочих мест
(например, сложность работы, требуемая
ътрышєшърішџ, юђтхђёђтхээюёђќ, эря№џцхээюёђќ,
чру№ѓцхээюёђќ ш ђ.ф.)
Юя№хфхыхэшх ёђхяхэш чэрїшьюёђш тћфхыхээћѕ
єръђю№ют юіхэъш фыџ ърцфющ фюыцэюёђш,
арч№рсюђър тх№срыќэћѕ јъры фыџ юіхэъш ърцфюую
єръђю№р §ъёях№ђрьш Компании
Проведение экспертной оценки ценности рабочих
мест (в баллах)
Обработка результатов оценки
Корректировка тарифной сетки компании с учетом
результатов оценки ценности рабочих мест
Разработка регламентирующих документов по оценке
ценности №рсюїшѕ ьхёђ, юђ№рцрўљшѕ я№ртшыр,
яю№џфюъ я№ютхфхэшџ яроцедуры оценки, а также
условия актуализации результатов оценки
Корректировка показателей
премирования (ключевых
показателей эффективности
деятельности)
Оптимизация количества уровней детализации
показателей премирования
Приведение яюърчрђхыхщ я№хьш№ютрэшџ т
ёююђтхђёђтшџ ё яюърчрђхыџьш §ффективности
бизнес-процессов
98
Приведение показателей премирования в соответствия
со стратегическими целями компании по
направлениям деятельности
Совершенствование процедуры
оценки результатов труда по
выделенным показателям
эффективности деятельности
Введение системы учета рекламаций (нареканий) для
повышения юсњхъђштэюёђш юіхэъш
Ртђюьрђшчрішџ я№юцедуры оценки
Совершенствование системы
косвенного материального
стимулирования
Выделение и описание групп должностей с
дифференцированным ёюішрыќэћь яръхђюь
Юя№хфхыхэшх ёюёђртр фшєєх№хэіш№ютрээћѕ
ёюішрыќэћѕ яръхђют
Шчѓїхэшх ьюђштрішюээћщ эря№ртленности
работников (социологическое исследование)
Корректировка состава индивидуальных социальных
пактов с учетом мотивационной направленности
работников
Регламентация системы косвенного материального
стимулирования
Совершенствование системы
морального стимулирования
Расширение и ёшёђхьрђшчрішџ ышэхщъш
ью№рыќэћѕ ёђшьѓыют
Регламентация системы морального стимулирования
В целом данный подход станет эффективным средством достижения
целей и реализации стратегии ОАО «РЖД».
99
Заключение
В магистерской диссертации выявлено, что вследствие изменения
современной парадигмы управления человеческими ресурсами, основной
направленностью которой является исследование поведенческих аспектов,
повышается значение функционального потенциала инструментария
управления мотивацией труда работников ОАО «РЖД».
В работе показано, что трудовая мотивация наемных работников ОАО
«РЖД» определяется диффузией профессиональных ролей,
профессиональным переструктурированием, ориентацией на партикулярные
ценности, что сопряжено с отчуждением от общих целей управления и
диспозиций инновационного уровня.
В современной рабочей среде преобладают формы "компромиссного и
аполитичного сознания", т.е. рабочие пытаются адаптироваться к рыночным
отношениям, но их стихийные практики адаптации чаще выступают как
формы псевдоадаптации.
Наиболее распространено функционалистское сознание, трудовое
формальное функционирование.
В ОАО «РЖД» 62 % рабочих отметили ухудшение санитарно-
гигиенических условий труда, 80 – 90 % – предприятие сейчас не оказывает
никакой помощи в решении их социально-бытовых проблем.
Исследования показали, что та или иная степень участия рабочих в
собственности на средства производства не привела к повышению степени
их удовлетворенности непосредственно трудом, напротив, происходит
снижение всех показателей удовлетворенности трудом: удовлетворенность
содержанием труда составляет низкий индекс – 3,2, организацией труда – 2,4,
напряженностью труда – 2,8, размером оплаты труда – 1,2, санитарно-
гигиеническими условиями труда – 2,0, механизацией труда – 2,3,
социальными условиями труда, взаимоотношениями с руководством – 3,1,
взаимоотношениями с товарищами по работе – 4,14, удовлетворением
100
бытовых потребностей на предприятии – 2,3, медицинским обслуживанием –
2,9, условиями труда в целом – 2,5, работой в целом – 3,1.
В целом, на приватизированных предприятиях даже индекс
удовлетворения отношениями с товарищами ниже, чем на государственных
предприятиях.
Результаты опросов, проводившихся в 2013 и 2016 гг. на одних и тех
же предприятиях ОАО «РЖД», показали, что моральный и статусный типы
мотивации устойчиво низки (менее 10 %), что свидетельствует о том, у
рабочих и специалистов возможности карьерного роста ограничены, а
общественная значимость труда для них уже не играет роли.
Трудовая мотивация (интерес к работе) в целом тоже имеет низкое
значение (среди рабочих, специалистов – ниже 30 %, а среди руководителей
интерес к работе имеет катастрофически низкое значение – менее 10 %).
Предпринимательская мотивация у руководителей ОАО «РЖД»
составляет свыше 40 %, в то время как для рабочих – менее 5 %.
В магистерской диссертационной работе показано, что 64 % рабочих
отмечают, что профсоюзы ничего не делают для рабочих, не хотят защищать
их интересы.
В ходе исследования установлено, что 57 % рабочих уверенны, что
оплата их труда больше зависит от отношений с мастером, чем от личных
усилий и мастерства.
Проведенные исследования подтверждают, что 80 % рабочих
постоянно боятся потерять работу, не уверены в завтрашнем дне. Меньше
боятся потерять работу, с большей силой отстаивают свои интересы те, кто
имеет дополнительную оплачиваемую работу.
Анализ жизненных ценностей рабочих ОАО «РЖД» показал, что
сейчас на первых местах стоят семья и здоровье, причем 3/4 опрошенных на
частных предприятиях и около 2/3 на акционерных предприятиях вообще не
включили труд в систему своих жизненных ценностей. У пожилых рабочих
101
удельный вес ценности труда в 5 раз выше, чем у молодых рабочих в
возрасте до 30 лет.
Мотив заработка является решающим мотивом выбора предприятия.
Мотив желания работать по специальности занял одно из последних мест.
Мотив "иметь хороший заработок" – 90 %, реализовать свои способности и
умения – 27 %, приносить больше пользы людям – 15 %, активно участвовать
в управлении производством – 2 %.
Ценности интересной работы, хорошего трудового коллектива
товарищей, общественно полезной трудовой деятельности сменяются
ценностью высокого заработка, что свидетельствует о процессах социального
отчуждения. Для миллионов людей, забывших свои профессии, утерявших
сложные трудовые навыки, оказавшихся в ситуации явной и скрытой
безработицы, труд стал вынужденным средством физического выживания, а
не творческой самореализации.
В условиях экономического кризиса у наемных работников
увеличивается "компромиссная психология", ориентация на приспособление
к существующим условиям и порядку, происходит снижение потребностей и
запросов, несмотря на то, что увеличивается разница между реальными
низкими доходами и растущим уровнем необходимых доходов для
обеспечения удовлетворительной жизни, что сопровождается падением
уровня жизни наемных работников – это явление называют "революцией
падающих ожиданий", т.е. хотя люди стали жить хуже, они не рассчитывают
на то, на что притязали 5 лет раньше.
Выделены три стратегии стихийной адаптации работников ОАО
«РЖД» к российским особенностям "рыночной экономики": а) выбор
неформальных практик организации работы на предприятиях; б) переход от
специализированных и четких ролевых позиций на производстве к
диффузному характеру отношений; в) использование подсобных сель-
скохозяйственных видов деятельности.
102
В работе показано, что современной «новой» (информационной,
электронной, виртуальной, цифровой, сетевой) экономике эффективно
осуществлять функции управления человеческими ресурсами невозможно
без применения соответствующих, активационных, инструментов
мотивационных средств, побуждающих путем лидерского воздействия к
активизации поведение персонала в рамках целенаправленных
преобразований в системе управления человеческими ресурсами .
Для повышения эффективности управления человеческими ресурсами в
условиях системных преобразований ОАО «РЖД» необходимо
разрабатывать и формировать среду, способствующую развитию
активационного экономического инструментария, и использовать модели
активации с учетом типологических характеристик различных групп
сотрудников.
В ВКР апробирована модель формирования комбинированного
активационного инструментария в целях активизации управленческих
механизмов, применяемых в структурных подразделениях ОАО «РЖД»,
оптимально сочетающая три инструмента: управление результативностью на
основе KPI, управление должностной иерархией с использованием
грейдирования для определения компенсационного пакета и методика
оценки и ранжирования должностей на основе модели компетенций.
В работе предложено использовать в качестве активаторов,
выявленные в процессе анализа, инструментарий управления человеческими
ресурсами, а также особенности содержания процессов лидерства и
мотивации, что позволит дифференцированно воздействовать на
деятельность персонала в рамках системы управления человеческими
ресурсами, контур которой формируется исходя из целей управления,
особенностей объектов и субъектов управления, а также экономической
ситуации.
В работе выявлено, что эффективное сбалансированное управления
человеческими ресурсами достигается за счет комбинированного применения