4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1 Теоретические аспекты материальной мотивации персонала
организации ................................................................................................................. 7
1.1 Сущность и содержание мотивации персонала в современных
экономических условиях ............................................................................................ 7
1.2 Методы мотивации персонала ........................................................................... 12
1.3 Теории и подходы к мотивации труда .............................................................. 17
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 22
Глава 2. Анализ методов материальной мотивации персонала РСКУП
«Волковысское» ........................................................................................................ 23
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ..................... 23
2.2 Оценка состава и структуры персонала предприятия ..................................... 32
2.3 Анализ методов материальной мотивации персонала предприятия ............. 39
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 59
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов материальной
мотивации персонала РСКУП «Волковысское» .................................................... 57
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов материальной
мотивации персонала предприятия ......................................................................... 57
3.2 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий ......... 62
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 69
Заключение ................................................................................................................ 71
Список использованных источников ...................................................................... 80
Приложение 1 ............................................................................................................ 80
Приложение 2 ............................................................................................................ 81
5
Введение
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает
определение способов повышения производительности, путей роста творческой
инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать,
если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация
побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и
коллективных целей.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как
положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это
естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной
модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.
Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и
эффективности.
Стимулирование играет большую роль в организации деятельности
предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному
и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя
на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить
определенную прибыль, которая используется на выплату налогов в бюджет, на
расширение производства и т.д. Таким образом, стимулирование труда
наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и
организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в
процветании национальной экономики.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что материальное
стимулирование персонала выступает мощным рычагом управления.
Материальное стимулирование является основой эффективного управления
персоналом и важным фактором совершенствования деятельности организации.
6
Объект исследования – РСКУП «Волковысское».
Предмет исследования – методы материальной мотивации персонала.
Цель работы – разработка рекомендаций по совершенствованию методов
материальной мотивации персонала организации.
Поставленная цель работы обусловила решение следующих задач:
1. изучить теоретические аспекты материальной мотивации персонала
организации;
2. провести оценку состава и структуры персонала РСКУП
«Волковысское»;
3. проанализировать методы материальной мотивации персонала РСКУП
«Волковысское»;
4. разработать рекомендации по совершенствованию методов
материальной мотивации персонала РСКУП «Волковысское»;
5. оценить экономическую эффективность разработанных мероприятий.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов,
метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также методов
мотивации персонала таких авторов, как В.Е. Бутеня, В.В. Чайников, О.С.
Виханский, Е.С. Русак, А.Д. Зарецкий, Е.Н. Кнышова, А.Г. Самойлова и др.
Информационной базой работы послужили материалы РСКУП
«Волковысское», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
7
Глава 1 Теоретические аспекты материальной мотивации
персонала организации
1.1 Сущность и содержание мотивации персонала в современных
экономических условиях
Существенные изменения, произошедшие в экономике, вызывают
необходимость выявления социальных приоритетов, повышения мотивации и
стимулов к эффективному труду.
В связи с проведенным анализом можно сделать вывод, что понятия
«мотив» и «стимул» имеют разные значения.
Мотив выступает в качестве внутренней движущей силы, которая
побуждает работника к особому поведению. Под стимулом понимается
внешняя побудительная причина, выступающая в виде элемента интереса с
определенной формой реализации.
Кроме этого, стимул в качестве количественного выражения уровня
реализации интереса может выступать в виде материального носителя. В свою
очередь, стимул является вознаграждением за труд.
В результате этого, под мотивацией работника понимается процесс
активизации мотивов поведения с помощью разнообразных стимулов, которые
побуждают к особой деятельности с целью реализации поставленных задач и
целей предприятия.
Под мотивацией понимается внутренняя энергия, которая заключается во
внутренней активности человека на работе и в личной жизни.
В качестве мотивированного сотрудника выступает работник, который с
удовольствием идет на работу, испытывает внутреннюю необходимость в
трудовом процессе.
Известный факт, что работник может осуществлять эффективно только ту
работу, которая доставляет ему удовлетворение и радость
1
.
1
Зарецкий, А.Д. Менеджмент: учебник / А.Д. Зарецкий. – М.: Кнорус, 2016. – 267 с.
8
Не представляется возможным мотивировать работников
насильственным путем, т.е. директивно. Под системой мотивации понимаются
определенные мероприятия, которые направлены к потребностям и внутренним
ценностям работников.
Под системой мотивации работника понимаются мероприятия, которые
стимулируют сотрудников не только к эффективному труду, но и желанию
работать именно на данном предприятии, проявлять лояльность к руководству
и достигать высокие результаты в деятельности
2
.
Под материальным стимулированием деятельности понимаются
экономические формы и способы побуждения сотрудников предприятия,
основанные на дополнительном материальном вознаграждении и льготах,
которые направлены на повышение ответственности и заинтересованности
работников в результатах труда, что способствует эффективному развитию
предприятия.
В этом случае материальное стимулирование труда рассматривается в
качестве совокупности элементов и системы, элементы которой воздействуют
на эффективную трудовую деятельность работников, изменяют отношение к
работе.
Материальное стимулирование обеспечивает прямые и косвенные
выгоды. В качестве прямых выгод выступает выплаченная сумма денежных
средств, в качестве косвенных – облегчение получения прямых выплат.
Материальное стимулирование выступает в качестве материального
вознаграждения вклада работника в трудовую деятельность и является базой
эффективного развития субъекта хозяйствования.
Эффективное развитие предприятий определяется воздействием
разнообразных факторов, исследование которых дает возможность определить
необходимость социального и экономического подходов к успешному
развитию деятельности предприятия и выявить приоритеты в материальном
стимулировании труда.
2
Менеджмент: учебник / Е.В. Песоцкая [и др.]; под. ред. А.Н. Петрова. – 2-е изд. – М.: Юрайт, 2014. – 645 с.
9
Взаимосвязь факторов динамичного развития предприятия представлена
на рисунке 1
3
.
Рисунок 1 – Взаимосвязь факторов динамичного развития
предприятия
Успешное развитие субъекта хозяйствования, его объем продаж и
прибыльность находятся в зависимости от качества трудовой деятельности
работников.
В целях эффективной трудовой деятельности нужно сформировать
благоприятные условия работы, т.е. осуществлять постоянное стимулирование
и мотивацию работников.
3
Кнышова, Е.Н. Менеджмент: учебное пособие / Е.Н. Кнышова. – М.: Инфра-М, 2015. – 302 с.
10
Стимулами к эффективной работе выступают как поощрительные
выплаты, так и, к примеру, депремирование персонала, уменьшение заработной
платы за прогулы работника, снижение выплат персоналу в результате
нарушений правил внутреннего трудового распорядка и др.
В качестве одного из наиболее действенных стимулов трудовой
деятельности выступает заработная плата. В этом случае наиболее
эффективным является нефиксированная оплата труда. Заработная плата может
находиться в зависимости от отработанного времени, объема продаж, объема
производства и др.
В данном случае работник старается наиболее эффективно осуществлять
свои трудовые обязанности, так как от результатов его труда зависит его
заработная плата. На некоторых предприятиях применяется смешанная система
оплаты труда, к примеру, фиксированная оплата труда плюс выплата премии
при достижении запланированных показателей.
Система премирования также является различной. В каких-то случаях
происходит начисление фиксированного процента от объема продаж, в
некоторых случаях – в зависимости от занимаемого должностного положения
работника.
В настоящее время существенное значение в сфере материального
стимулирования труда сотрудников предприятия имеют следующие проблемы
4
:
– необходимость изменения приоритета материальной мотивации
работников за счет повышения роли нематериальной мотивации;
– применение мер материальной мотивации в ущерб стратегическим
задачам предприятия;
– отсутствие оптимальности соотношения трудовых затрат и заработной
платы работников;
– отсутствие связи между трудовой деятельностью и заработной платой
работника;
4
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд. – М.: Инфра-М, 2014. – 655
с.
11
– нерациональные выплаты работникам в качестве поощрения трудовой
деятельности;
– модернизация мер материальной мотивации работников.
В качестве обычной практики на современных предприятиях выступает
отношение работодателей к собственным сотрудникам как каким-то роботам с
определенной программой.
Управляющий персонал, как правило, заинтересован в исполнительных,
безотказных работниках. Таким своим отношением к персоналу, на
предприятии практически минимизируется креативный подход к трудовой
деятельности.
Отсутствие креативной составляющей в мотивации трудовой
деятельности, и, в первую очередь, в материальной мотивации, не дает
возможность эффективно применять потенциал работников и уменьшает их
желание проявлять инициативу
5
.
Развитию креатива на предприятии может способствовать использование
мер материальной мотивации, направленных на раскрытие творческой
составляющей работников, как, например:
– премии;
– участие работников в прибыли предприятия;
– повышение квалификации сотрудников.
Рассмотренные проблемы определяют необходимость модернизации
системы материальной мотивации сотрудников, а также проведения
непрерывного мониторинга трудовой мотивации и особенностей влияния
поощрительных выплат на эффективности трудовой деятельности.
До недавнего времени непростая ситуация в экономике давала
возможность управляющему персоналу не придавать значение факторам
мотивации работников, так как они не оказывали значительного влияния на
результаты деятельности предприятия.
5
Балашов, А.П. Менеджмент: учебное пособие / А.П. Балашов. – М.: Инфра-М, 2015. – 270 с.
12
1.2 Методы мотивации персонала
Многие сотрудники, приходя на работу, полны инициатив. Однако при
неосуществлении трудовой мотивации персонала может прийти разочарование
в своей работе. Это происходит по ряду причин:
– сильное вмешательство руководства в деятельность конкретного
работника;
– нет поддержки со стороны организации, отсутствует психологическая
помощь;
– отсутствует информация, которая необходима для эффективной
трудовой деятельности;
– руководителя организации мало интересуют вопросы сотрудников;
– между руководством организации и сотрудниками отсутствует обратная
связь;
– сотрудник может неправильно оцениваться руководителем;
– остающаяся неизменной в течение длительного времени оплата труда.
В результате этого у сотрудников возникает чувство необходимости
выполнения работы, как обязанности для своего существования, но исчезают
инициативность, гордость, стремление к карьерному росту. Чтобы избежать
всего этого, необходимо осуществлять мотивацию труда персонала.
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового
поведения: методы мотивации – материальные (денежные и неденежные) и
нематериальные.
Организационные – это методы управления персоналом в целом, не
конкретно мотивации.
Мотивация персонала:
– материальная;
13
– морально-психологическая
6
.
В качестве наиболее популярной формы материальной мотивации
выступает индивидуальная премия. Целесообразным является ее выплата один
раз в год. В противоположном случае она станет заработной платой и не будет
оказывать такого мотивирующего влияния.
Наиболее эффективным выступает определение премии по результатам
года и коррекция ее в зависимости от индивидуальных достижений работника.
Как правило, премия составляет не менее 30% от основной заработной платы. В
этом случае низший уровень руководства получает премию в размере 10-30%
от заработной платы, средний уровень – 40%, высший уровень руководства –
15-50%.
Успешная система премирования в значительной степени определяется
следующими показателями:
– оптимальность выбора показателей;
– дифференциация показателей в зависимости от значения различных
подразделений предприятия в деятельности;
– уровня должности работника;
– ориентации на реальный вклад работника в результаты деятельности
предприятия;
– гибкость показателей оценки трудового результата сотрудника.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым
уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность
организации, привлекает к ней новых работников.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на
сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка,
можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного
предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием
нормального психологического состояния, сохранения человеческого
достоинства.
6
Бутеня, В.Е. Менеджмент: учебно-методическое пособие / В.Е. Бутеня. – Минск: БГЭУ, 2014. – 86 с.