54
Таблица 21
Удовлетворенность персонала системой морального
стимулирования
Характер ответов
руководители
специалисты
рабочие
кол-
во,
чел.
уд.
вес, %
кол-
во,
чел.
уд.
вес, %
кол-
во,
чел.
уд.
вес, %
Вполне
1
33,3
2
40,00
10
37,04
В основном
-
-
2
40,00
14
51,85
Не удовлетворен
2
66,6
1
20,00
3
11,11
Всего
3
100,0
5
100,00
27
100,00
Как показывает таблица 21, полностью удовлетворены системой
морального стимулирования только 1 руководитель, 2 специалиста и 10
рабочих. Однако 1 специалист, 3 рабочих и 1 руководитель не удовлетворены
системой морального стимулирования.
В таблице 22 дана оценка условий для продвижения по карьерной
лестнице.
Таблица 22
Оценка условий для карьерного продвижения
Характер ответов
руководители
специалисты
рабочие
кол-
во,
чел.
уд.
вес, %
кол-
во,
чел.
уд.
вес,
%
кол-
во,
чел.
уд. вес,
%
Хорошие
1
33,3
3
60,00
9
33,33
Удовлетворительные
2
66,6
0
0,00
11
40,74
Плохие
-
-
1
20,00
7
25,93
Всего
3
100,0
5
100,00
27
100,00
Как следует из таблицы 22, резервы усиления мотивации есть и в области
продвижения по службе.
Условия для дальнейшего продвижения оценивают хорошими только 1
руководитель, 3 специалиста и 9 рабочих. Как удовлетворительные оценивают
возможности продвижения по карьерной лестнице 2 руководителя и 11
рабочих. Откровенно плохими считают условия продвижения по служебной
лестнице 8 человек.
Предоставить больше возможностей карьерного роста – фактор
мотивации, способный значительно повлиять на результативность труда.
В таблице 23 указаны негативные факторы, связанные с работой
55
персонала.
Таблица 23
Наличие демотивирующих факторов труда
Характер ответов
руководители
специалисты
рабочие
кол-
во,
чел.
уд.
вес, %
кол-
во,
чел.
уд.
вес, %
кол-
во,
чел.
уд.
вес,
%
Монотонность,
однообразность
1
33,3
2
40,00
5
18,52
Неравномерная
загруженность в
течение дня (иного
периода)
1
33,3
-
-
1
3,70
Высокая степень
ответственности за
принимаемые
решения
1
33,3
1
20,00
7
25,93
Частые конфликтные
ситуации
-
-
1
20,00
6
22,22
Длительная работа на
компьютере
-
-
1
20,00
7
25,93
Частая работа в
режиме
сверхурочного
времени
-
-
-
-
1
3,70
Всего
3
100,0
5
100,00
27
100,00
По данным таблицы 23, у основных работников на первом месте –
неравномерная загруженность в течение дня. Высокая степень ответственности
имеет место в работе руководителя.
Из общих для всех категорий работников превалируют длительность
работы, монотонность и др.
По результатам анкетирования можно сделать вывод, что руководители
не удовлетворены своей работой. Двое отметили, что удовлетворенность
неполная, одни – что совсем не удовлетворен. Из числа специалистов около
половины считают свою работу удовлетворительной, и около половины –
недостаточно удовлетворительной.
Не удовлетворены работой 8 человек из числа опрошенных. Что касается
рабочих, то они в большинстве своем вполне удовлетворены работой, однако 7
человек считают свою работу неудовлетворительной. Проведение мероприятий
по изменению мотивации требует исследования содержания организационной
56
культуры, т.е. анализа существующих ценностей. Кроме того, не всегда
идеальная с точки зрения работников культура является наиболее подходящей
для данного предприятия.
Выводы по главе 2
Основными направлениями деятельности РСКУП «Волковысское»
является: животноводство (производство мясо-молочной продукции);
растениеводство (возделывание зерновых и зернобобовых культур, рапса,
сахарной свеклы, картофеля, капусты, моркови столовой и др.); садоводство
(выращивание яблок, черной и красной смородины).
В 2017 г. по сравнению с 2015 г. выручка от реализации РСКУП
«Волковысское» увеличилась на 89207 тыс. руб. Прибыль от реализации
увеличилась в 2017 г. по сравнению с 2015 г. на 2696 тыс. руб., или на 37,5%.
Общая рентабельность РСКУП «Волковысское» уменьшилась в 2017 году по
сравнению с 2015 годом на 7,7 п.п.
В 2017 году на предприятии работало на 72 человека больше, чем в 2015
году, наибольший удельный вес из которых занимали рабочие и колхозники. На
их долю в 2017 году приходилось 76,2%.
Вопросы установления, изменения и применения форм, систем, условий
оплаты труда и материального стимулирования РСКУП «Волковысское»
решаются с участием профсоюзного комитета в пределах средств на оплату
труда, в соответствии с положениями об оплате труда, премировании и другими
утвержденными в установленном порядке локальными нормативными
правовыми актами в РСКУП «Волковысское».
По результатам анализа можно сделать вывод, что меры материальной
мотивации на предприятии недостаточно эффективные, о чем свидетельствует
неудовлетворенность работников условиями работы.
57
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов
материальной мотивации персонала РСКУП «Волковысское»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов
материальной мотивации персонала предприятия
В настоящее время эффективное стимулирование труда работников
можно реализовать при помощи гибкой системы оплаты труда.
Рассмотрим использование данной системы в РСКУП «Волковысское».
Номенклатура и количество плановых показателей в системе мотивации
обладают существенным значением, так как заработная плата за результаты
деятельности у значительного количества работников, в первую очередь, у
руководителей и специалистов, составляет существенный удельный вес в
ставке.
В связи с этим для руководителей и специалистов РСКУП
«Волковысское» устанавливаются комплексные планы в зависимости от
измеряемых стоимостных критериев. Данные критерии являются основой для
подведения обобщающих итогов, в качестве которых при гибкой системе
оплаты труда выступают:
– по предприятию в целом – объем продаж, сумма прибыли;
– у руководителей и специалистов – исполнение трудовых обязанностей.
Рациональное число критериев оценки трудовой деятельности
сотрудников, в большинстве случаев, не больше четырех. Однако на практике
может использоваться два или три.
В процессе расчета обобщающего итога в целях оценки трудового вклада
сотрудника осуществляется ранжирование критериев по своей значимости
(удельному весу).
Данные коэффициенты значимости могут изменяться в зависимости от
планового периода и целей планирования. Это обстоятельство мотивирует
продвижение предприятия в соответствии с определенными стратегическими
задачами РСКУП «Волковысское».
58
Определим приоритеты оценки трудовой деятельности руководителей и
специалистов РСКУП «Волковысское».
В целях расчета используем коэффициенты. Определение начислений
осуществляется исходя из того, что 100% плана продаж соответствует 100%
начислений на заработную плату. При выполнении планового минимума
начисления будут составлять 0%.
В данном случае определение заработной платы руководителей и
специалистов по гибкой системе оплаты труда в соответствии с обозначенными
критериями представлено в таблице 22.
Таблица 22
Критерии установления бестарифной заработной платы у
руководителей и специалистов РСКУП «Волковысское»
Категории
работ-
ников
Среднеотрасле
вое значение
оплаты
труда+10-30%
выше
Коэффициенты к заработанной плате с
учетом итогов работы предприятия
За итоги
работы
всего
предп-
риятия
(пере-
выпол-
нение
лана)
За итоги
работы
пред-
при-
ятия
За
выполне
ние
функ-
цио-
нальных
обязан-
ностей
За итоги
работы
связан-
ного
подраз-
деления
От 0,8 до
0,0
0,01-0,1
0,01-0,15
0,01-0,2
Руково-
дители
предп-
риятия
Определяется
согласно
статистическим
данным по
отрасли
0,8-0,6
-
0,15
-
Специ-
алисты
предп-
риятия
Определяется
согласно
статистическим
данным по
отрасли
0,6-0,3
0,1
0,1-0,15
0,01-0,15
Согласно таблице 22, в целях мотивации работника осуществлять
деятельность именно на данном предприятии, необходимо чтобы заработная
плата руководителей и специалистов была выше оплаты труда такого же
работника в отрасли хотя бы на 10-30%.
Это выступает в качестве существенного стимула эффективной трудовой
59
деятельности работника на данном предприятии.
После этого к определенной данным образом заработной плате
производятся доначисления за реально полученные предприятием результаты
деятельности.
В целях повышения эффективности управления системой мотивации
персонала в РСКУП «Волковысское» предлагается внедрить программный
продукт «Зарплата и Управление Персоналом для Беларуси» для «1С:
Предприятия 8», который представляет собой типовое прикладное решение,
предназначенное для реализации кадровой политики предприятий по
следующим направлениям:
– планирование потребностей в персонале и затрат на персонал;
– обеспечение бизнеса кадрами;
– управление компетенциями и аттестация работников;
– управление обучением персонала;
– управление финансовой мотивацией персонала;
– эффективное планирование занятости персонала;
– учет кадров и анализ кадрового состава;
– трудовые отношения, в том числе кадровое делопроизводство;
– расчет заработной платы персонала;
– управление денежными расчетами с персоналом, включая
депонирование;
– исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов
с фонда оплаты труда;
– отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.
Предметная область, автоматизируемая прикладным решением 1С:
Зарплата и управление персоналом для Беларуси, представлена на рисунке 11.
60
Рисунок 11 – Предметная область, автоматизируемая прикладным
решением 1С: Зарплата и управление персоналом для Беларуси
В конфигурации особое внимание уделяется автоматизации
управленческой деятельности менеджеров по персоналу. В частности, в
конфигурацию включены следующие инструменты, позволяющие решать
основные задачи, с которыми сталкиваются при планировании как менеджеры
по персоналу, так и руководители разных уровней:
– инструмент утверждения изменений кадрового плана, позволяющий
редактировать кадровый план и просматривать текущее состояние плана;
– инструмент набора кадров, позволяющий осуществить всю процедуру
подбора кадров, включая ведение переписки с кандидатами по электронной
почте;
– инструмент по планированию отпусков работников;
– инструментарий управления компетенциями и проведения аттестаций;
– инструментарий управления обучением работников;
– инструмент разработки схем мотивации работников.
61
Управленческая деятельность в «1С: Зарплата и управление персоналом
для Беларуси» представлена на рисунке 12.
Рисунок 12 – Управленческая деятельность в «1С: Зарплата и
управление персоналом для Беларуси»
Подсистема «Управление финансовой мотивацией работников» позволяет
разрабатывать и применять схемы финансовой мотивации работников с
использованием различных показателей эффективности деятельности (KPI) как
отдельного работника, так и предприятия в целом.
При разработке схем мотивации может быть использовано произвольное
количество видов начислений, при этом имеется возможность конструировать
сам алгоритм расчета начисления на базе широкого спектра математических
формул с участием используемых на предприятии показателей эффективности
деятельности (KPI).
В целях предварительной оценки новой схемы мотивации имеется
возможность параллельно рассчитать зарплату по нескольким схемам
мотивации, а затем, сравнив полученные результаты, выбрать оптимальную.
62
3.2 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий
Учитывая разработанные критерии установления бестарифной
заработной платы для руководителей и специалистов РСКУП «Волковысское»,
представленные в таблице 22, проведем расчет заработной платы данных
работников в соответствии с гибкой системой оплаты труда в таблице 23.
Таблица 23
Расчет заработной платы категорий работников РСКУП
«Волковысское» по бестарифной гибкой системе оплаты труда
Категории
работников
Средне-
отрас-
левое
значение
оплаты
труда + 10-
30% выше,
руб.
Коэффициенты к заработанной плате с
учетом итогов работы предприятия
За итоги
работы
всего
предп-
риятия
(пере-
выпол-
нение
плана)
За
итоги
ра-
боты
пред-
при-
ятия
За
выпол-
нение
функ-
цио-
нальных
обязан-
ностей
За итоги
работы
связан-
ного
подраз-
деления
От 0,8 до
0,0
0,01-
0,1
0,01-0,15
0,01-0,2
Руководители
20700
0,3
-
0,15
-
Итого 39020
(26910+8073+
4037)
26910
(20700 ×
(1+0,3))
8073
(26910×0,3)
-
4037
(26910×
0,15)
-
Специалисты
5100
0,3
0,1
0,15
0,15
26622
(18360+5508+
2754)
18360
(15300 ×
(1+0,2))
5508
(18360×0,3)
-
2754
(18360×
0,15)
-
Чтобы социальные начисления на заработную плату руководителей и
специалистов не повышали затраты предприятия, можно осуществлять данные
социальные начисления лишь на основную часть заработной платы, а
дополнительные выплаты производить из чистой прибыли предприятия.
Расчет экономической эффективности применения бестарифной гибкой
системы оплаты труда представлен в таблице 24.
63
Таблица 24
Расчет экономической эффективности применения бестарифной
гибкой системы оплаты труда, руб.
Показатели
До внедрения
После
внедрения
Отклонение,
+/-
Заработная плата
руководителя
20700
39020
18320
Заработная плата
специалиста
15300
26622
11322
Итого
36000
65642
29642
Таким образом, в результате применения бестарифной гибкой системы
оплаты труда заработная плата руководителя увеличится на 18320 руб.,
заработная плата специалиста – на 11322 руб.
Оценим экономическую эффективность от закупки и внедрения в РСКУП
«Волковысское» программы «1С: Предприятия 8. Зарплата и Управление
Персоналом для Беларуси».
В целях определения экономического эффекта нужно, во-первых,
определить капитальные расходы на закупку и установку программного
продукта, которые включают расходы на покупку программы, расходы на
установку программы на предприятии, расходы на обучение сотрудников
работе с программой, а также расходы на наладку сети.
Предлагается установить программный продукт на рабочие места 10
сотрудников. Стоимость одной лицензии на программный продукт составляет
45 тыс. руб. Таким образом, расходы на приобретение программы составят:
45 × 10 = 450 тыс. руб.
Настойку программы будут осуществлять на уже установленных и
используемых на предприятии компьютерах. Однако необходимо приобрести
сервер (стоимостью 78 тыс. руб.) и установить на нем клиент-сервер
программы.
Стоимость установки программного продукта рассчитываем исходя из
стоимости оплаты труда наладчика (стоимость одного часа работы составляет
400 руб.). На настройку программы на одном рабочем месте нужен один час
работы.