14
В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы
потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и
другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности
работников.
Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем
потребность следующего уровня станет более значительным фактором,
определяющим поведение человека
7
.
Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в
полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и
весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются
в нормативных актах и должностных инструкциях
8
.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что
мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.
С развитием личности расширяются возможности, потребности в
самовыражении.
Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей
бесконечен.
Кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют
не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.
Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:
– участие в делах организации;
– обогащение содержания труда (предоставление более интересной
работы с перспективами должностного и профессионального роста).
Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:
– создание условий, способствующих формированию профессиональной
гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска,
возможность добиться успеха);
– присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
7
Мормуль, Н.Ф. Экономика предприятия: теория и практика: учебное пособие / Н.Ф. Мормуль. – М.: Омега-Л,
2014. – 179 с.
8
Маслова, Е.Л. Менеджмент: учебник / Е.Л. Маслова. – М.: Дашков и К, 2015. – 332 с.
15
– признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные
грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и
медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;
– высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое
задание должно содержать в себе элемент вызова);
– атмосфера взаимного уважения, доверия.
Своеобразным методом нематериальной мотивации является
продвижение в должности.
В практике управления, как правило, одновременно применяют
различные методы мотивации и их комбинации. Для эффективного управления
мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три
группы методов.
Так, использование только властных и материальных мотиваций не
позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение
целей организации.
Для достижения максимальной эффективности необходимо применение
духовной мотивации
9
.
В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат
дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность
экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и
коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность
наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.
Однако, акцентирование внимания на экономических методах
мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–
психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию
персонала.
В современном менеджменте применяются и иные группировки методов
мотивирования.
9
Самойлова, А.Г. Менеджмент: учебно-методическое пособие / А.Г. Самойлова. – Минск: Вышэйшая школа,
2014. – 218 с.
16
Можно выделить следующие группы мотивирования сотрудников
предприятия:
1. Экономические мотивы.
В данную группу можно включить следующие виды мотивов:
– заработная плата персонала;
– премии;
– льготы;
– страховка;
– беспроцентные кредиты и др.
2. Управление по целям.
Данная группа предусматривает систему мотивации, которая
способствует достижению поставленных целей предприятия. В данную группу
можно отнести следующие мотивы:
– повышение квалификации работников;
– достижение поставленных количественных и качественных показателей
и др.
3. Обогащение труда.
Данная группа представляет собой неэкономические способы мотивации
и заключается в предоставлении работникам:
– более перспективной работы;
– существенной самостоятельности при определении режима труда;
– возможности использования ресурсов.
4. Система участия.
Данная группа представлена в различных формах:
– широкое привлечение работников к принятию управленческих
решений;
– соучастие в собственности за счет приобретения акций предприятия по
льготным расценкам
10
.
10
Михалева, Е.П. Менеджмент: учебное пособие / Е.П. Михалева. – 2-е изд. – М.: Юрайт, 2014. – 190 с.
17
В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные
методики и системы мотивирования персонала.
1.3 Теории и подходы к мотивации труда
В настоящее время мотивация базируется на методах и знаниях
психологии. В качестве одного из направлений повышения эффективности
трудовой деятельности работников выступает повышение мотивации труда
сотрудника.
Под мотивацией труда понимается одна из главнейших функций
управления, которая представляет собой поощрение работников к достижению
задач, поставленных предприятием, посредством удовлетворения собственных
потребностей.
Данный процесс базируется на применении различных мотивов, которые
подразделить на следующие группы:
– материальные;
– моральные;
– социально-психологические;
– духовные;
– творческие и др.
Мотивация выступает в качестве формы применения мотивов поведения
работника в практической деятельности. На мотивацию сотрудников
предприятия прямое воздействие осуществляется за счет:
– улучшения условий труда;
– эффективной организации оплаты труда;
– предоставления возможностей продвижения работника по карьерной
лестнице и др.
11
Можно выделить следующие виды мотивации:
– прямая мотивация;
– властная (принудительная) мотивация;
11
Ивашенцева, Т.А. Экономика предприятия: учебник / Т.А. Ивашенцева. – М.: Кнорус, 2016. – 284 с.
18
– опосредованная мотивация (стимулирование деятельности).
Под прямой мотивацией понимается прямое воздействие на личность
сотрудника и его ценности посредством следующих способов:
– убеждение;
– внушение;
– психологическое влияние;
– агитация;
– демонстрация примера и др.
Основу властной (принудительной) мотивации составляет угроза
ухудшения удовлетворения определенных потребностей работника в результате
невыполнения им конкретных требований.
В качестве метода создания мотивов стимулирование труда означает
наличие права выбора сотрудником предприятия варианта поведения в
зависимости от его интересов.
В качестве главных рычагов мотивации работника выступают:
– потребности;
– стимулы;
– мотивы.
Потребности в теории мотивации выступают в качестве осознанного
отсутствия чего-либо, что вызывает побуждение к действию.
Стимул представляет собой внешнее побуждение к действию, в качестве
причины которого выступает интерес работника, как правило, материального
поощрение в виде заработной платы.
Стимул отличается от мотива тем, что мотив выступает в качестве
внутренне побудительной силы. Выделяют следующие виды стимулов:
– материальные стимулы;
– нематериальные стимулы.
Сочетание данных видов стимулов выступает в качестве одного из самых
главных принципов стимулирования трудовой деятельности работников.
Материальные стимулы можно подразделить на следующие виды:
19
– денежные;
– неденежные стимулы.
В составе нематериальных стимулов выступают следующие:
– социальные (престижность труда, возможность роста);
– моральные (уважение со стороны окружающих, награды);
– творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).
В качестве одного из самых важных стимулов трудовой деятельности
персонала выступает заработная плата как вознаграждение за труд. Заработная
плата выполняет следующие функции:
– воспроизводственная функция;
– стимулирующая (мотивационная) функция;
– социальная функция;
– учетная функция.
Под воспроизводственной функцией заработной платы понимается
возможность обеспечения воспроизводства рабочей силы.
Стимулирующая (мотивационная) функция заработной платы означает,
что заработная плата направлена на повышение заинтересованности
сотрудников в развитии деятельности предприятия.
Под социальной функцией понимается то, что заработная плата
способствует реализации принципа социальной справедливости.
Учетная функция представляет собой функцию заработной платы, в
соответствии с которой она является характеристикой меры участия живого
труда в образовании цены продукции, ее доли в общих затратах предприятия.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации
12
.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны
теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей
человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а,
следовательно, и деятельности.
12
Баскакова, О.В. Экономика предприятия (организации): учебник / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. – М.: Дашков
и К, 2012. – 369 с.
20
К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов
Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Теория мотивации по А. Маслоу.
Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более
ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что
предметом психологии является поведение, а не сознание человека.
В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно
разделить на пять групп:
1. физиологические потребности, необходимые для выживания человека:
в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от
физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность
в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
3. социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В
общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к
личным достижениям,
5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в
реализации своих потенциальных возможностей
13
.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.
Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его
утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем
факторам:
– стремлению к успеху;
– стремлению к власти;
– к признанию.
Теория мотивации Фредерика Герцберга.
13
Гарнов, А.П. Экономика предприятия: учебник / А.П. Гарнов, Е.А. Хлевная, А.В. Мыльник. – М.: Юрайт,
2014. – 302 с.
21
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает
удовлетворенность работой.
Благоприятные оценки проделанной работы (положительное
подкрепление):
– повышают самооценку;
– мотивируют трудовую деятельность;
– усиливают творческую инициативу
14
.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях.
Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного
вида поведения для достижения конкретных целей.
Теория ожиданий В. Врума.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым
условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип
поведения.
Теория справедливости.
Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником
не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки
вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном
системном окружении.
Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера.
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории
справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между
вознаграждением и достигнутыми результатами.
Таким образом, мотив следует рассматривать как внутреннюю движущую
силу, побуждающую работника к определенному поведению, а стимул как
внешнюю побудительную причину, как элемент интереса с конкретной формой
его реализации.
14
Русак, Е.С. Экономика предприятия: ответы на экзаменационные вопросы / Е.С. Русак, Е.И. Сапелкина. –
Минск: Тетралит, 2014. – 140 с.
22
Выводы по главе 1
Мотив выступает в качестве внутренней движущей силы, которая
побуждает работника к особому поведению. Под стимулом понимается
внешняя побудительная причина, выступающая в виде элемента интереса с
определенной формой реализации. В качестве мотивированного сотрудника
выступает работник, который с удовольствием идет на работу, испытывает
внутреннюю необходимость в трудовом процессе. Под материальным
стимулированием деятельности понимаются экономические формы и способы
побуждения сотрудников предприятия, основанные на дополнительном
материальном вознаграждении и льготах, которые направлены на повышение
ответственности и заинтересованности работников в результатах труда, что
способствует эффективному развитию предприятия.
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового
поведения: методы мотивации – материальные (денежные и неденежные) и
нематериальные.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход
основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации.
Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и
являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь
говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида
поведения для достижения конкретных целей.
23
Глава 2. Анализ методов материальной мотивации персонала
РСКУП «Волковысское»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
РСКУП «Волковысское», образованное в 2010 году, сегодня – одно из
самых крупных сельскохозяйственных предприятий Волковысского района
Гродненской области, которое расположено в северно-западной части
Волковсского района в 30 км от города. Отдаленность от областного центра (г.
Гродно) составляет 70 км. Оно включает в себя 31 населенный пункт и 1
сельский совет.
В 1948 году был организован совхоз «Волковысский», который
впоследствии стал крупным государственным сельскохозяйственным
предприятием. В 2010 году оно увеличило свои площади в связи с
присоединением СПК «Репля».
В настоящее время РСКУП «Волковысское» направляет значительные
средства на модернизацию производства и освоение новых технологий.
В 2017 году в хозяйстве заработал собственный цех по переработке
рапса. Основное оборудование было приобретено еще несколько лет назад,
однако полноценному запуску цеха мешало отсутствие важных
комплектующих, а именно электронной части. Мастера собственными силами
собрали электросхему, благодаря чему и удалось запустить цех по переработке
семян рапса.
Полученный при производстве жмых стал сырьем для производства
комбикормов для крупного рогатого скота.
Основными направлениями деятельности РСКУП «Волковысское»
является:
1. Животноводство (производство мясо-молочной продукции).
2. Растениеводство (возделывание зерновых и зернобобовых культур,
рапса, сахарной свеклы, картофеля, капусты, моркови столовой и др.).
3. Садоводство (выращивание яблок, черной и красной смородины).