5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические основы системы материальной мотивации работников 8
1.1 Сущность, понятие и виды мотивации ............................................................... 8
1.2. Управление материальной мотивацией и стимулирование деятельности
персонала .................................................................................................................... 12
1.3 Обзор передового зарубежного опыта эффективных систем мотивации
персонала .................................................................................................................... 24
Глава 2. Система материальной мотивации работников БУ «Междуреченский
агропромышленный колледж»................................................................................. 32
2.1 Характеристика БУ «Междуреченский агропромышленный колледж» ....... 32
2.2 Анализ кадрового состава БУ «Междуреченский агропромышленный
колледж» .................................................................................................................... 39
2.3 Анализ системы мотивации персонала БУ «Междуреченский
агропромышленный колледж»................................................................................. 48
Глава 3. Совершенствование мер материальной мотивации персонала БУ
«Междуреченский агропромышленный колледж» ............................................... 64
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала
БУ «Междуреченский агропромышленный колледж» ......................................... 64
3.2. Социально-экономическое обоснование ......................................................... 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 77
6
ВВЕДЕНИЕ
Возникновение и совершенствование рыночных отношений, создание
разнообразных форм собственности предопределили необходимость
расширения самостоятельности современных российских предприятий и
организаций, а также повышение ответственности за качественный уровень
принимаемых решений в сфере их производственной деятельности.
Современный период развития производства можно охарактеризовать поиском
и внедрением новых глубоких методов управления персоналом организации.
По этой причине важное значение приобретает рациональное использование
трудовых ресурсов с применением мотивационного механизма воздействия на
трудовую деятельность персонала, с учетом специфики социальных,
экономических и психологических условий функционирования предприятия в
современном российском обществе.
Мотивационный механизм управления персоналом должен
ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых
затрат и достижение организационных целей. Мотивация представляет собой
процесс воздействия на сотрудников учреждения с целью повышения
производительности труда, и в конечном итоге получения большей прибыли.
Мотивация является одним из основных средств обеспечения оптимального
использования ресурсов, реализации имеющегося трудового потенциала.
Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в
необходимости применения эффективных методов стимулирования персонала с
целью активизации социальной и творческой активности работников и
повышения эффективности деятельности предприятия.
Объектом исследования данной работы является бюджетное учреждение
профессионального образования Ханты-Мансийского автономного округа -
Югры «Междуреченский агропромышленный колледж».
7
Предметом исследования является система материального
стимулирования работников БУ «Междуреченский агропромышленный
колледж».
Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ
системы материального стимулирования персонала БУ «Междуреченский
агропромышленный колледж», а также разработка рекомендаций по ее
совершенствованию.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих
задач:
- изучение понятий мотивация и стимулирование труда персонала;
- анализ опыта западных стран в области стимулирования персонала;
- анализ деятельности БУ «Междуреченский агропромышленный
колледж» в области материальной мотивации персонала;
- разработка рекомендаций по совершенствованию системы
материального стимулирования в БУ «Междуреченский агропромышленный
колледж».
Цель и задачи выпускной квалификационной работы определили ее
структуру. Работа состоит из трех глав (теоретическая, аналитическая и
рекомендательная). В первой главе рассмотрено понятие трудовой мотивации
работников, понятие стимулирования и его виды, а также особенности о
стимулирования труда работников в зарубежных странах.
Во второй главе представлена характеристика объекта исследования,
проведен анализ состава и структуры персонала, а также проведен анализ
системы оплаты труда и стимулирования работников учреждения.
В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы
материального стимулирования в БУ «Междуреченский агропромышленный
колледж», рассмотрена социально-экономическая эффективность предлагаемых
нововведений.
Методы исследования: анализ литературных источников, анализ
документов, опрос, сравнение статистических данных.
8
Глава 1. Теоретические основы системы материальной
мотивации работников
1.1 Сущность, понятие и виды мотивации
Одним из важных направлений в деятельности различных организаций
является поиск и использование эффективных способов управления
человеческими ресурсами, обеспечивающих активизацию внутренних
человеческих факторов [2, с.611]. Для получения наивысшего результата
решающим причинным фактором является мотивация работников. В
организациях различных форм собственности мотивация играет важную роль,
так как является одним из основных носителем интересов работников.
Термин «мотивация» появился впервые в девятнадцатом веке в работе
А. Шопенгауэра определялся как «причинность, видимая изнутри» [12, с.180].
С момента возникновения организаций появился интерес к формированию
«трудовой мотивации», так возникла необходимость направлять деятельность
наемных рабочих при выполнении ими трудовых операций в соответствии с
основными целями и задачами организации. Исследования ученых в поисках
эффективных методов мотивации стали появляться в начале двадцатого века. В
период изучения проблемы трудовой мотивации работников существовало
множество различных ее определений. В таблице 1 представлены определения
понятия «мотивация» с различных точек зрения [14, с.164].
Таблица 1
Совокупность взглядов на определение мотивации
Автор
Определение мотивации
Владимирова Л. П.
состояние личности, которое определяет степень ее
активности и степень ориентированности человека на
действия в конкретной ситуации
Мескон М. Х.
процесс стимулирования самого себя для достижения
своих индивидуальных целей, а также общих целей
организации
Верхоглазенко В.
внутренний психологический механизм человека,
который обеспечивает распознание потребности и
запускает направленное поведение для достижения
потребности
Епифанов А.А.
побуждение человека к достижению трудовой цели
организации
Румянцева З. П.
деятельность, направленная на активизацию рабочего
потенциала сотрудников организации, направленная на
9
достижение целей организации
Соломатин Н. А.
внутреннее побуждение человека, которое отвечает за
приложенные усилия в трудовом процессе
Все существующие определения мотивации можно свести к двум
основным группам, представленным на рисунке 1.
Рисунок 1 - Подходы к определению понятия «мотивация»
Вышеуказанные подходы взаимно дополняют друг друга и по своей сути
являются отражением двух сторон мотивации как явления [3, с.64].
В связи вышеизложенным, можно сделать вывод, что мотивация - это
процесс побуждения к деятельности, направленный на формирование мотивов
трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних
факторов [9, с.32].
Важным в процессе управления персоналом является понимание
работником действительности, определение собственного места в организации,
то есть воздействие мотивации на трудовое поведение индивидов. В выборе
собственной линии трудового поведения отражается степень сопоставления
интересов человека с целями и интересами организации. Схема мотивации
работником своего поведения через осознание факторов внешней среды
представляет основу процесса мотивации (рисунок 2) [13, с.9].
Мотивация
совокупность внутренних и
внешних движущих сил, которые
побуждают человека к
деятельности, задают границы и
формы этой деятельности и
придают ей направленность,
ориентированную на достижение
определенных целей
процесс побуждения себя и
других к деятельности для
достижения личных целей и
целей организации
10
Рисунок 2 - Схема процесса мотивации
Как видно из рисунка 2, основу процесса мотивации составляют
потребности человека. Все человеческие потребности относительны,
взаимозаменяемы, растут и развиваются до определённого уровня насыщения.
Мотив - это внутреннее побуждение личности к определенному поведению,
направленному на удовлетворение тех или иных потребностей [5, с.3].
Мотивация - это внутренний энтузиазм сотрудника и стремление к
выполнению мероприятий, связанных с работой [1, с.611]. Мотивация
заключается в том, что внутренний диск, который заставляет человека принять
решение принять меры.
На мотивацию человека влияют биологические, интеллектуальные,
социальные и эмоциональные факторы. Таким образом, мотивация
представляет собой сложную, нелегко определяемую, внутреннюю движущую
силу, на которую могут также влиять внешние факторы [21, с.402].
Мотивация сотрудников - это сочетание удовлетворения потребностей и
ожиданий работника от работы и факторов рабочего места, которые позволяют
мотивацию работника - или нет. Сопоставление вышеуказанных факторов
делают мотивацию сотрудников сложной задачей.
Работодатели понимают, что они должны обеспечить рабочую среду,
которая создает мотивацию у людей. Но многие работодатели не понимают
Возникновение потребностей
Поиск путей устранения потребности
Определение направления действий
Процесс осуществления действия
Получение вознаграждений за осуществленные
действия
Устранение (удовлетворение) потребности
11
значения мотивации в выполнении своей миссии и видения. Даже когда они
понимают важность мотивации, им не хватает навыков и знаний, чтобы
обеспечить рабочую среду, которая способствует мотивации сотрудников [8,
с.143].
Трудовая мотивация будет эффективна тогда, когда удовлетворение
потребностей, получение желаемых благ, будет связано между собой с
трудовой деятельностью [6, с.244].
Мотивы деятельности работника формируются на основе возникающих
потребностей человека к достижению определенных жизненных целей, в связи
с чем можно выделить пять групп мотивов человека (рисунок 3).
Стоит отметить, что на протяжении большого количества времени,
самым движущим стимулом мотивации был мотив вознаграждения. Это
обусловлено тем, что сотрудник работает ради денежных средств, чтобы
удовлетворить свои потребности [15, с.10].
Рисунок 3 - Виды мотивов работников
Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует
работник посредством труда, чем многообразнее допустимые ему блага, а
также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему
приходится платить, чем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая
активность [7, с.52].
МОТИВЫ
РАБОТНИКОВ
процессный мотив -
сотрудник трудится ради
удовольствия от самого
процесса работы
мотив вознаграждения -
сотрудник работает ради денег и
других благ
социальный мотив - работнику
важно одобрение руководства и
коллектива
идейный мотив - для сотрудника важно достижение не
только своих каких-либо целей, но и достижение целей
организации
мотив достижения -
сотрудник стремится к
самоутверждению и
самореализации
12
Мотивация сотрудников очень важна для каждой компании из-за
преимуществ, которые она приносит компании. Преимущества включают в
себя следующие направления [14, с.52]:
1. Повышение приверженности сотрудников. Когда сотрудники
мотивированы работать, они, как правило, будут прикладывать все усилия для
выполнения поставленных перед ними задач.
2. Улучшение удовлетворенности сотрудников. Удовлетворенность
сотрудников важна для каждой компании, потому что это может привести к
положительному росту для компании.
3. Постоянное развитие сотрудников. Мотивация может способствовать
достижении личных целей работник и саморазвитию личности. После того, как
этот работник выполняет некоторые первоначальные цели, они понимают
четкую связь между усилиями и результатами, которые будут дополнительно
мотивировать их продолжать на высоком уровне.
4. Повышение эффективности работы сотрудников. Уровень
эффективности сотрудника зависит не только от его способностей или
квалификации. Для того, чтобы компания получила самые лучшие результаты,
сотрудник должен иметь хороший баланс между способностью выполнять
поставленную задачу и готовностью к выполнению задачи. Такой баланс может
привести к повышению производительности и эффективности.
Формирование системы мотивации сотрудников на рабочем месте
может занять много времени и быть затруднительным. Тем не менее, для
достижения высокого уровня производительности труда, руководство должно
поощрять высокие результаты при выполнении работниками своих
должностных обязанностей [16, с.344].
1.2. Управление материальной мотивацией и стимулирование
деятельности персонала
В настоящее время проблемы мотивации персонала организаций
являются очень актуальными, так как они оказывают прямое влияние на
деятельность в целом. Правильно разработанные системы мотивации
13
реализуются на предприятия при внедрении инновационных технологий и
мероприятий научно-технического прогресса в производство [17, с.364].
«Стимулирование» и «мотивация» - близкие понятия, однако, понятие
«мотив» охватывает все стороны поведения работника, а понятие «стимул»
употребляется в основном для обозначения морального и материального
поощрения [19, с.242].
Сущность стимулирования работников необходима для достижения
высоких трудовых показателей работниками, формирования линии трудового
поведения, направленной на развитие организации и побуждения персонала к
рациональному и результативному использованию в процессе выполнения
трудовых функций своего физического и умственного потенциала [1, с.611].
Под стимулированием труда понимается комплекс мер, которые
обеспечивают сотрудникам достойные условия труда и удовлетворяют их
личные интересы, эти меры направлены на достижение целей организации [4,
с.3]. Цели стимулирования персонала напрямую связаны с целями политики
персонала и целями организациями в целом (рисунок 4).
Рисунок 4 - Цели стимулирования труда
Стимулирование труда одновременно несет в себе и нематериальную
нагрузку, с помощью которой работник получает возможность реализовать себя
не только как работник, но и как личность, при этом выполняя ряд функций
(рисунок 5). Правильно построенная система стимулирования труда опирается
на нормативы трудовой деятельности [23, с.54].
Цели
стимули
рования
труда
Привлечение персонала
Эффективное развитие производства
Снижение текучести кадров
14
Рисунок 5 - Функции стимулирования труда
Сотрудники организации должны четко знать, какие требования
предъявляет работодатель, какое вознаграждение будет получено при
непременном соблюдении трудовых обязательств, какое наказание последует в
случае их нарушения. Стимулирование деятельности работников заключается
не в побуждении желания работать, а в повышении заинтересованности
работника заниматься производством в большем объеме и в лучшем качестве
[22, с.120].
В целях максимизации действия стимулов работодателям необходимо
соблюдать принципы, приведенные в таблице 2 [11, с.58].
Таблица 2
Принципы стимулирования персонала
Принцип
стимулирования
Характеристика принципа
Доступность
каждый вид стимула должен быть доступен всем
работникам без исключения, при этом условия
стимулирования должны быть понятными
Своевременность
выбор оптимального промежутка времени между
трудовым достижением и получением стимула
Ощутимость
соотношение размера заработной платы работника и
его квалификации и сложности выполняемых работ
или оказываемых услуг
Постепенность
логичное увеличение размеров стимулов, их
разнообразие
Сочетание материальных
стимулов наряду с
моральными
рациональное соединение различных видов
стимулирования, поскольку каждые из них
одинаково сильны по своему воздействию.
Функции стимулирования труда
Экономическая функция - содействие повышению
эффективности производства, а, следовательно,
увеличение производительности труда и качества
продукции
Нравственная функция - формирование активной
жизненной позицией, благоприятного климата в
коллективе
Социальная функция -формирование социальной
структуры общества через дифференцированный
уровень доходов, который в значительной степени
зависит от воздействия стимулов на различных людей