15
Информированность
осведомленность каждого сотрудника о
действующей системе стимулирования
Система стимулирования труда наполняет эффективностью методы
управления персоналом. Эффективность стимулирования труда работников
возникает, когда высокий уровень компетентности органов управления
позволяет поддерживать высокий, справедливо оплачиваемый уровень работы
[22, с.140].
Стимулирование труда - это система, при которой активная трудовая
деятельность, заранее определённые результаты становится достаточным и
необходимым условием удовлетворения значимых и социально обусловленных
потребностей работника, формирование у него мотивов труда [6, с.243].
Перечень стимулирующих систем, сгруппированный по видам и формам
стимулирования, приведен в таблице 3 [5, с.31].
Таблица 3
Система стимулирования персонала
№
п/п
Вид
стимулирования
Форма
стимулирования
Основное содержание и
источники (практика
отечественных и
зарубежных организаций)
1
Материальное
Заработная плата
Оплата труда наемного
работника, включая основную
(сдельную, переменную,
окладную) заработную плату и
дополнительную: премии,
надбавки за профессиональное
мастерство; доплаты за
тяжелые условия труда,
подросткам, кормящим
матерям, за работу в
праздничные и воскресные
дни, за сверхурочную работу;
за руководство бригадой,
оплата или компенсация за
отпуск и т.д.
2
Бонусы
Разовые выплаты из прибыли
организации (вознаграждение,
премия, добавочные
вознаграждение).
3
Участие в
акционерном
капитале
Покупка акций организации и
получение дивидендов;
покупка акций по льготным
16
ценам, безвозмездное
получение акций
4
Участие в прибылях
Устанавливается доля
прибыли, из которой
формируется поощрительный
фонд. Выплаты через участие
в прибылях не являются
разовым бонусом.
Распространяется на категории
персонала, способного реально
воздействовать на прибыль.
Чаще всего это
управленческие кадры, и доля
такой части прибыли
коррелирует с рангом
руководителя в служебной
иерархии и определяется в
процентах к его доходу
(базовой зарплате)
5
Планы
дополнительных
выплат
Планы связанные чаще всего с
работниками сбытовых
организаций (структурных
подразделений организаций) и
стимулируют поиск новых
рынков сбыта, путей
максимизации сбыта. К ним
относят подарки от
организации субсидирование
деловых расходов, покрытие
личных расходов, косвенно
связанных с работой (деловых
командировок не только
работника, но и его супруги
или друга в поездке). Это
косвенные расходы, не
облагаемые налогом и поэтому
более привлекательные
6
Нематериальное
Стимулирование
свободным
временем
Регулирование времени по
занятости путем
предоставления работнику за
активную и творческую работу
дополнительных выходных, от
отпуска, возможности выбора
времени отпуска и т.д.; путем
организации гибкого графика
работы; путем сокращения
длительности рабочего дня за
счет высокой
производительности труда
7
Трудовое или
организационное
стимулирование
Регулирует поведение
работника на основе
изменения чувства его
удовлетворенности работой и
17
предполагает наличие
творческих элементов в
процессе организации и в
самом характере его труда;
возможность участия в
управлении; продвижения по
службе в пределах одной и той
же должности, творческие
командировки
8
Моральное
Стимулирование,
регулирующее
поведение
работника на
основе выражения
общественного
признания
Вручение грамот, значков,
вымпелов, размещение
фотографии на доске почета.
9
Материальное
Оплата
транспортных
расходов или
обслуживание
собственным
транспортом
Выделение средств: на оплату
транспортных расходов; на
приобретение транспорта.
Предоставление транспорта: с
полным обслуживанием (с
водителем); с частичным
обслуживанием лицам,
связанным с частыми
разъездами, руководящему
персоналу
10
Сберегательные
фонды
Организация сберегательных
фондов для работников с
выплатой процента; льготные
режимы накопления средств
11
Организация
питания
Выделение средств на
организацию питания в
организации; на выплату
субсидий на питание
12
Продажа товаров,
выпускаемых
организацией или
получаемых по
бартеру
Выделение средств на скидки
продажи этих товаров
13
Стипендиальные
программы
Выделение средств на
образование (покрытие
расходов на образование) за
пределами организации
14
Программы
обучения
Покрытие расходов на
организацию обучения,
переподготовку, повышение
квалификации
15
Программы
медицинского
обслуживания
Организация медицинского
обслуживания или заключение
договоров с медицинскими
учреждениями. Выделение
средств на эти цели
16
Консультативные
Организация консультативных
18
службы
служб или заключение
договоров с таковыми
17
Программы
строительства
Выделение средств на
собственное строительство
жилья на паевых условиях
18
Программы,
связанные с
воспитанием и
обучением
Выделение средств на
организацию дошкольного и
школьного (колледж)
воспитание детей, внуков
сотрудников организации;
привилегированные стипендии
19
Гибкие социальные
выплаты
Организации устанавливают
определенную сумму на
приобретение необходимых
льгот и услуг. Работников в
пределах установленных сумм
имеет право самостоятельного
выбора льгот и услуг
20
Страхование жизни
За счет средств организации
осуществляется страхование
жизни работника и за
символическое отчисление -
членов его семьи. Выплаты за
счет средств, удерживаемых из
доходов работника
21
Программы выплат
по временной
нетрудоспособност
и
При несчастном случае -
годовой доход работника; при
несчастном случае со
смертельным исходом -
удвоенный годовой доход
22
Отчисления в
пенсионный фонд
Такое альтернативное
отчисление, государственному
фонду дополнительного
пенсионного обеспечения
может быть создан как, на
самом предприятии, так и по
договору с каким - либо
фондом на стороне
23
Ассоциации
получения
кредитов
Установка льготных кредитов
на строительство жилья,
приобретение товаров
длительного пользования,
услуг и т.д.
Несомненно, основным видом стимулирования повышения трудовой
активности является именно материальный, который включает все виды
денежных выплат, применяющиеся на предприятии, а также все формы
материального не денежного стимулирования [5, с.33].
19
Основным видом материального стимулирования являются премии.
Периодичность выплат премий и их размер является неустойчивым и может
варьироваться. Также работник должен понимать, что при определенных
условиях он может быть лишен премии в полном объеме.
Критерии премирования должны быть доступны и понятны каждому
работнику независимо от уровня его квалификации. Например, сотрудник
может быть премирован за сверхплановые, сверхнормативные достижения в
труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу. Данные вид
стимулирования является наиболее эффективным воздействием на повышение
трудовой активности коллектива в силу своей целенаправленности [21, с.245].
Следующим видом материального стимулирования являются доплаты,
которые представляют собой вознаграждения за дополнительные результаты
труда в конкретном направлении деятельности. Сотрудники, которые
участвуют в достижении дополнительного эффекта деятельности организации,
получают доплаты. Доплаты, также, как и премии, не входят в состав
фиксированной части заработной платы, то есть не являются обязательными.
Их увеличение напрямую зависит от индивидуальной эффективности труда
конкретного сотрудника.
В литературе по управлению персоналом доплаты и надбавки условно
разделяют на две группы (рисунок 6) [5, с.34].
Рисунок 6 - Надбавки и доплаты в системе мотивации
персонала
Надбавки и доплаты
установленные в
законодательном порядке,
которые распространяются на
всех работников и их размер не
зависит от результатов работы
(доплата труда в ночное время,
в выходные и праздничные дни,
за сверхурочную работу)
поощрительные вознаграждения
за дополнительные результаты
труда (доплата за совмещение
профессий, увеличение объема
выполняемых работ,
профессиональное мастерство)
20
Бонусом являются вознаграждение, которое предоставляется при
достижение конкретных результатов. Обязательным условием использования
системы бонусов является создание шкалы бонусов с указанием конкретных
показателей деятельности и их уровнем. Бонус представляет собой
фиксированную ставку для определенного диапазона результатов, при наличии
его предельного размера.
Бонусы начисляются на основании четких показателей, которые могут
быть как объективными, так и субъективными. К объективным показателям
относятся выполнение производственных планов организации, объем
поступивших денежных средств. Ко второй группе могут относиться - стаж
работы, размер заработной платы. Указанный вид материального
стимулирования может выплачиваться как в денежной, так и в натуральной
форме [11, с.182].
Участие в прибылях - распространенная форма стимулирования,
ориентированная на реализацию корпоративных основ организаций.
Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд.
Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать
на прибыль, зачастую это управленческие кадры. Данный подход к
стимулированию создает благоприятные условия для высокой мотивации
персонала и повышения конкурентоспособности продукции.
Необходимо помнить, что система вознаграждения должна быть
эффективной, иначе это повлечёт за собой снижение производительности
труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины.
С целью повышения качества трудовой деятельности работников
работодатели применят ряд методов управления мотивацией персонала
(рисунок 7).
21
Рисунок 7 - Классификация методов управления мотивацией
В литературе по управлению персоналом встречается и более общая
классификация вышеуказанных методов: организационно-административные и
социально-психологические методы объединены в группу «методы
нематериальной мотивации», а экономические методы называются
«материальными методами мотивации [8, с.421].
С целью повышения эффективности мотивации персонала
целесообразно отказаться от уравнивания оплаты труда работников, имеющих
разные уровень квалификации и продуктивности. Система материальной
Методы управления мотивацией персонала
Организационно-
административные
Применение
положения ТК РФ
Экономические
Социально-
психологические
Издание приказов,
распоряжений,
инструктивно-
нормативных
документов.
Аттестация
работников
Наблюдение за
соблюдением
правил
внутреннего
распорядка
Составление
должностных
инструкций
Премирование
Участие в
прибыли
Бонусы
Комиссионные с
продаж
Дополнительные
льготы
Надбавки
Единовременные
выплаты
Моральное
стимулирование
Участие в
управлении
Отношение
руководства
Формальное и
неформальное
общение
Профессиональны
й рост и карьера
Формирование
корпоративного
духа
22
мотивации персонала должны включать в себя постоянную (окладную) часть
оплаты труда и нефиксированную часть, размер которой будет зависеть от
фактически полученных результатов производства. Важно, чтобы эта связь
осталась очевидной не только руководителю, но и самому сотруднику, иначе
непрозрачный подход в распределении бонусов по итогам работы вызовет
недовольство в коллективе, вместо роста производительности [18, с.62].
Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности
сотрудников повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров
и ведет к успеху и процветанию организации. Чтобы мотивация персонала в
организации была эффективной, необходимо, прежде всего, выявить
потребности сотрудников и после этого создать систему поощрений,
соответствующую потребностям сотрудников.
Необходимо отметить, что повышение заработной платы с целью
мотивации сотрудников принесет лишь кратковременный эффект. Более того,
зарплата представляет собой компенсацию за труд, а мотивация - стимулирует
на лучшие достижения. Следовательно, необходимо также уделять внимание не
денежному материальному стимулированию [5, с.28].
Суть не денежного материального стимулирования работников состоит
в предоставление работнику благ, получение которых затруднено по каким-
либо причинам, а также в предоставление уникальных услуг, характерных
только для данной компании. Не денежное стимулирование производится за
счет средств работодателя и на основании установленного коллективного
договора. Важно отметить, что социальный пакет может компенсировать
низкий материальный уровень жизни персонала. Предоставляя социальные
льготы, предприятие старается решить проблемы своих сотрудников, косвенно
увеличивает уровень их дохода. Помимо прочего, наличие социального пакета
позволяет предприятию конкурировать в вопросах привлечения и удержания
квалифицированных сотрудников [9, с.32].
В структуре не денежного материального стимулирования выделяют
следующие подгруппы: дополняющие, социальные и имиджевые условия.
23
Принято выделять следующие виды социальных пакетов в зависимости
от того, на какую категорию сотрудников они направлены: типовой,
общедоступный и индивидуальный социальные пакеты (рисунок 8) [20, с.128].
Рисунок 8 - Разновидности социальных пакетов
Кроме того, льготы, предоставляемые в индивидуальном порядке,
направлены на целенаправленное развитие персонала.
Однако, каждый руководитель предприятия должен помнить о том, что
регулярное использование различного рода льгот снижает заинтересованность
работника в повышении эффективности производства.
Также немаловажным составляющим является моральное
стимулирование, которое представляет собой передачу информации о заслугах
человека, результатах его деятельности в социальной среде.
Таким образом, необходимо отметить, что существуют разнообразные
методы мотивации персонала: организационно-административные,
экономические, социально-психологические. Самыми распространенными
методами мотивации сотрудников в организации являются экономические
методы. Однако необходимо постоянно анализировать потребности своих
сотрудников - это поможет наиболее эффективно их стимулировать. На
предприятиях с невысоким уровнем заработной платы чаще применяются
социально-психологические методы мотивации персонала.
Социальный пакет
Типовой пакет предназначен для руководящего
состава и направлен на поддержание статуса
должностной позиции в компании и вне её
Общедоступный пакет включает в себя социальные
льготы и льготы, дополняющие условия труда
Индивидуальный пакет включает индивидуальные
льготы и направленна удержание редких,
высококвалифицированных сотрудников
24
1.3 Обзор передового зарубежного опыта эффективных систем мотивации
персонала
Мотивационные процессы имеют свойства меняться,
совершенствоваться. В Российской Федерации в настоящее время
мотивационные процессы только начали развиваться, благодаря опыту
западных стран, которые в значительной степени преуспели в данном секторе.
В настоящее время мотивация в Российской Федерации, в основном,
представлена только экономическая методика мотивации труда сотрудников. В
то время как западные и японские организации применяют и внедряют новые
методы мотивации труда сотрудников.
В настоящее время американская и японская системы управления
являются наиболее ярко выраженными и доминирующими, так как содержат в
себе элементы систем управления будущего, которые со временем только
совершенствуются и приносят предприятиям положительный результат.
В двадцатом веке в развитых странах руководители предприятий
отметили значительное снижение мотивации у сотрудников предприятия. В
связи со снижением эффективности применения экономических методов были
разработаны совершенно новые, не применявшиеся ранее способы
стимулирования труда сотрудников предприятий [12, с.240].
Основу системы мотивации организаций Японии составляют: система
«пожизненного» трудоустройства, система должностной субординации и
единство предпринимательства. Считается, что, используя вышеуказанные
элементы мотивации, работодатели получают более высокие показатели
трудоемкости и производительности труда, появляются новые возможности для
использования новых и инновационных технологий и оборудования. Работник
понимает, что он несет ответственность за качество производимой продукции и
оказанными услугами. При таком подходе организации производят больший
объем и в кротчайшие сроки товаров и услуг высокого качества, чем
конкуренты из других стран [5, с.28].