55
выплачивается в пределах экономии фонда оплаты труда, формируемого
колледжем.
На рисунке 15 представлена динамика единовременных стимулирующих
выплат по категориям работников в общем объеме за 2015-2016 года.
По данным рисунка 15 видно, что в 2016 году 50% единовременных
выплат пришлось на категорию педагогических работников, что на 17 % выше,
чем в 2015 году. Данное изменение обусловлено внесением изменений в
показатели стимулирующих выплат в 2016 году – увеличение размера
стимулирующих выплат основным работникам колледжа с целью повышения
уровня средней заработной платы и заинтересованности педагогических
работников в улучшении показателей деятельности колледжа в соответствии
федеральным мониторингом.
Рисунок 15 – Динамика единовременных стимулирующих
выплат по категориям работников
Основанием для назначения вышеуказанных выплат являлось участие в
мероприятиях на формирование положительного имиджа колледжа и
подготовка студентов – призеров и победителей конкурсов профессионального
мастерства. В целом размер единовременных выплат, установленных
56
работникам колледжа, занятых основной деятельностью за исследуемый
период увеличился на 12%.
Перечень и размеры стимулирующих выплат по категориям работников,
применяемые в БУ «Междуреченский агропромышленный колледж»
приведены в таблице 11.
Таблица 11
Перечень и размеры стимулирующих выплат работникам
учреждения
№
п/п
Наименование
выплаты
Диапазон
выплаты
Условия
осуществления
выплаты
Периодичность
осуществления
выплаты
1
Заместители руководителя, главный бухгалтер, руководители
структурных подразделений, педагогические работники, научные
работники, научно-технические работники
1.2
Выплата за
качество
выполняемой
работы
0-50%
(для вновь
принятых на
срок 1
календарный
год - не
менее 15%)
В соответствии с
показателями
эффективности
деятельности
Ежемесячно
1.3
Выплата за
особые
достижения при
выполнении
услуг (работ)
В абсолютном
размере
В соответствии с
показателями
эффективности
деятельности по
факту получения
результата
Единовременно, в
пределах
экономии средств
по фонду оплаты
труда
1.4
Выплата за
интенсивность и
высокие
результаты
работы
В абсолютном
размере
В соответствии с
показателями
эффективности
деятельности
Ежемесячно, за
счет средств от
приносящей
доход
деятельности
1.5
Премиальная
выплата по
итогам работы
за год
До 1,5 фонда
оплаты труда
В соответствии с
примерным
перечнем
показателей и
условий для
премирования
Единовременно
2
Специалисты, деятельность которых не связана с непосредственным
оказанием образовательных услуг (осуществлением научной
деятельности), служащие, рабочие всех типов организаций
2.1
Выплата за
интенсивность и
высокие
результаты
работы
15%-50%
Выполнение
плановых работ
надлежащего
качества в срок
или сокращенный
Ежемесячно, с
даты приема на
работу
57
период
2.2
Выплата за
особые
достижения при
выполнении
услуг (работ)
В абсолютном
размере
В соответствии с
показателями
эффективности
деятельности по
факту получения
результата
выполнения
услуг (работ)
работников
Единовременно, в
пределах
экономии средств
по фонду оплаты
труда
2.3
Выплата за
качество
выполняемой
работы
В абсолютном
размере
В соответствии с
показателями
эффективности
деятельности
Ежемесячно, за
счет средств от
приносящей
доход
деятельности
2.4
Премиальная
выплата по
итогам работы
за год
До 1,5 фонда
оплаты труда
В соответствии с
примерным
перечнем
показателей и
условий для
премирования
Единовременно
По данным таблицы 11 видно, что источником получения
стимулирующих выплат может служить как бюджетные средства колледжа, так
средства, полученная в рамках приносящей доход деятельности.
Структура источников финансирования стимулирующих выплат в
динамике за 2015-2016 года приведена на рисунке 16.
Рисунок 16 – Доля единовременных стимулирующих выплат
работников в общем объеме
58
В течение исследуемого периода более 90 % всех установленных
стимулирующих выплат производились за счет бюджетных средств фонда
оплаты труда колледжа. Установление стимулирующих выплат за счет средств
от приносящей доход деятельности производилось работникам, не занятым в
образовательном процессе, и выполнившие плановые работы надлежащего
качества в срок или сокращенный период.
С целью поощрения работников за результаты деятельности по итогам
календарного года и при наличии экономии финансовых средств по фонду
оплаты труда может выплачиваться премиальная выплата по итогам работы за
год, предельный размер которой составляет не более 1,5 фонда оплаты труда
работника по основной занимаемой должности. Премиальная выплата
назначается всем работникам по основной занимаемой должности за
исключением работников, имеющим неснятое дисциплинарное взыскание.
Размер премиальной выплаты может быть снижен на основании
показателей, приведенных в таблице 12.
Таблица 12
Показатели, за которые производится снижение размера
премиальной выплаты по итогам работы
№
п/п
Показатели
Процент снижения от
общего (допустимого)
объема выплаты
работнику
1
Неисполнение или ненадлежащее
исполнение должностных обязанностей,
неквалифицированная подготовка
документов
до 20%
2
Некачественное, несвоевременное
выполнение планов работы, постановлений,
распоряжений, решений, поручений
до 20%
3
Нарушение сроков представления
установленной отчетности, представление не
достоверной информации
до 20%
4
Несоблюдение трудовой дисциплины
до 20%
За 2015 год всего двум работникам колледжа не устанавливалась
премиальная выплата по причине имеющегося неснятого дисциплинарного
взыскания, уменьшение размера премиальных выплат не применялось. В 2016
59
году дисциплинарные взыскания применялись к 5 работникам учреждения. На
основании аналитических справок по итогам внутреннего аудита системы
менеджмента качества и аккредитационной экспертизы у 15% работников
колледжа размер премиальной выплаты был снижен на 20% за неисполнение
или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей,
неквалифицированная подготовка документов.
В рамках изучения трудовой мотивации работников необходимо
определение уровня удовлетворенности учреждения действующей системой
стимулирования труда. Уровень удовлетворенности персонала определялся по
результатам анкетирования, проведенного в учреждении.
Установление значимости факторов мотивации труда работников
являлось целью проведенного анкетирования. В анкетировании путем
проведения письменного опроса приняли участие 97% работников из
различных категорий персонала. В качестве инструмента анализа информации
для определения главных факторов была использована теория А. Маслоу:
сотрудникам было предложено выбрать из тридцати пяти факторов, значимые
для них семь.
На основании результатов проведенного анкетного опроса группы было
получено распределение факторов мотивации работниками по уровням
пирамиды Маслоу, представленные в таблице 13.
Таблица 13
Распределение факторов мотивации работниками по уровням
пирамиды Маслоу
Содержание фактора
Количество
Физиологические потребности
Возможность выбора времени отпуска
112
Предприятие рядом с домом
84
Режим работы, совместимый с жизнью семьи
140
Экономические льготы
28
Возможность выбирать свой рабочий график
28
Итого
392
Потребности в безопасности
Строгое определение должностных обязанностей
28
Безопасность должности
28
Перспектива определенной карьеры
14
60
Предприятие серьезное и прочное
42
Социальные льготы
42
Итого
154
Потребность принадлежности к социуму
Высокая компетенция и эффективность
14
Уважение рассмотренных индивидов как личностей
14
Итого
28
Потребность в уважении, признании
Престиж учреждения
56
Возможность продвижения и повышения
14
Уважение за качество работы
70
Высокая зарплата
98
Убежденность в полезности и значимости своей работы
70
Публичная похвала начальника
14
Итого
322
Потребность в самореализации
Возможность реализовать свои идеи
14
Свобода в работе
42
Реальные возможности образования и личного развития
42
Должность со значительной ответственностью
42
Удовольствие от хорошей работы
42
Итого
182
В таблице 13 представлены данные, анализ которых позволяет
обозначить значимость первичных и вторичных факторов мотивации
работников колледжа.
Такие факторы как: реальные возможности образования и личного
развития, возможность реализовать свои идеи, удовлетворение от хорошей
работы и полное согласие с целями компании, свобода в работе,
ответственность по должности, - означают желания человека к самореализации
и относятся к высшей ступени иерархии Маслоу. Данные факторы мотивации
выбрали 20,6% опрошенных.
Факторы, относящимся к четвертому уровню пирамиды Маслоу,
выбрали 36,5% опрошенных работников. К таким факторам можно отнести
престиж учреждения, уважение за качество работы, возможность продвижения
и повышения высокая зарплата, полезность и значимость работы и публичная
61
похвала начальника - означают потребность в уважении и признании
персонала.
Социальные потребности предпочитают 3,2% респондентов, которые
обнаружили такие неудовлетворенные (либо очень важные для них
потребности) как: компетенция и эффективность, и уважение рассмотренных
индивидов как личностей.
Потребности в безопасности по Маслоу у работников колледжа
составляют около 17,5%, то есть можно сделать вывод, что учреждение, в
котором они работают, дает им удовлетворение в социальных льготах (пенсии,
страховки), надежности компании и определенных должностных обязанностях.
Физиологические (либо потребности первого уровня) являются в
настоящее время актуальными для 22,2% сотрудников, можно предположить,
что такие факторы мотивации как: учреждение рядом с домом, режим работы,
совместимый с жизнью семьи, экономические льготы (предоставление ссуды,
займа, или гарантий по ним).
В ходе анализа данных о факторах мотивации, представленных в
таблице 13 было выявлено, что наиболее значимыми для персонала учреждения
являются такие факторы как: продвижение, признание и сама работа, престиж
учреждения.
В ходе анализа также было зафиксировано, что все респонденты
учреждения уделяют большое значение заработной плате, это характерно в
настоящее время для российской экономики, так как
высококвалифицированные специалисты за свой труд получают неадекватное
вознаграждение. Также в рамках ежегодно проводимого в колледже
анкетирования с целью оценки психологического климата работников 30%
работникам учреждения не совсем понятны перечень, размер и порядок
установления стимулирующих выплат
Действующая в организации система стимулирования труда является
ключевым фактором, оказывающим самое серьезное влияние на степень
заинтересованности персонала в достижении высоких рабочих результатов.
62
В результате изучения структуры и порядка начисления
стимулирующих выплат в учреждении, были выявлены следующие
положительные моменты:
а) в учреждении существует документ, регламентирующий систему
стимулирования работников - Положение об оплате труда работников БУ
«Междуреченский агропромышленный колледж». Данный документ находится
в открытом доступе и активно применяется для расчета стимулирующей части
заработной платы сотрудников организации;
б) в колледже с 2016 года внедрена система эффективных контрактов,
которые позволили повысить мотивацию трудовой деятельности работников
путем установления критериев(показателей) оценки эффективности
деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от
результатов труда и качества оказываемых услуг (выполняемого объема работ);
в) установление стимулирующих выплат в учреждении принимается с
осуществлением демократические процедур - комиссии по распределению
стимулирующих выплат;
г) разработаны четкие показатели и критерии оценки эффективности
деятельности работников колледжа для определения размера выплаты за
качество выполняемых работ.
Также следует отметить и выявленные недостатки:
а) возможность самостоятельного распределения стимулирующего
фонда заработной платы одновременно является и отрицательным фактором,
так как руководителю учреждения приходится самостоятельно распределять
выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
б) отсутствие четких критериев установления единовременных
стимулирующих выплат;
г) отсутствие иных (дополнительных) выплат стимулирующего
характера, не предусмотренных Положением Департамента образования и
молодежной политики ХМАО-Югры «Об установлении систем оплаты труда
работников государственных образовательных учреждений ХМАО-Югры,
63
подведомственных Департаменту образования и молодёжной политики ХМАО-
Югры».
Стоит отметить, что в БУ «Междуреченский агропромышленный
колледж» действует Положение об оплате труда, соответствующее
требованиям действующего законодательства, кадровой политике уделяют
должное внимание. В рамках действующей системы менеджмента качества
разработана соответствующая карта процесса.
Следовательно, система стимулирования труда работников БУ
«Междуреченский агропромышленный колледж» требует оптимизации
процедур стимулирующих выплат с ориентацией на результаты деятельности
образовательного учреждения и конкретных сотрудников.
64
Глава 3. Совершенствование мер материальной мотивации
персонала БУ «Междуреченский агропромышленный колледж»
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования
персонала БУ «Междуреченский агропромышленный колледж»
Мотивация труда персонала в настоящее время является одним из
ключевых факторов развития учреждения. Для успешного осуществления
функций управления необходимо выполнять рациональное мотивирование
работников организации. Обеспечение взаимосвязи между потребностями и
целями работников с целями организации является залогом эффективного
управления организацией.
В ходе анализа ранее были выявлены следующие проблемы в системе
материальной мотивации:
а) возможность самостоятельного распределения стимулирующего
фонда заработной платы одновременно является и отрицательным фактором,
так как руководителю учреждения приходится самостоятельно распределять
выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
б) отсутствие четких критериев установления единовременных
стимулирующих выплат;
г) отсутствие иных (дополнительных) выплат стимулирующего
характера, не предусмотренных Положением Департамента образования и
молодежной политики ХМАО-Югры «Об установлении систем оплаты труда
работников государственных образовательных учреждений ХМАО-Югры,
подведомственных Департаменту образования и молодёжной политики ХМАО-
Югры».
Совершенствование системы стимулирования труда персонала
направлено на нормирование труда работников и оплаты всех его усилий.
Построение системы материального стимулирования можно произвести двумя
способами: