25
Таким образом, при всем разнообразии форм и методов мотивирования
персонала на уровне организации, роль системы вознаграждений остается как
наиболее очевидной, так и наиболее важной. Но надо отметить, что оплата
труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно
связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии
устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и
производительностью труда. В заработной плате обязательно должна
присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
26
1.3 Методики изучения мотивационной сферы
Существует достаточное количество методик, основанных на применении
тестов, опросников, диагностик, которые позволяют оценить ровень мотивации
работников и определить действительность применения системы мотивации.
Разные методики позволяют рассмотреть, какие инструменты – материальные
или нематериальные – применимы в разных сферах. В качестве примеров
приведены характеристики некоторых методик.
27
«Диагностика самооценки мотивации одобрения» (Д. Марлоу и Д. Краун).
Используемый в рамках данной системы тест позволяет определить желание
человека получить одобрение со стороны окружающих в отношении
собственных поступков. Чем выше мотивация одобрения, тем выше
потребность в общении.
«Иерархия потребностей» (А. Маслоу). Данная методика позволяет
оценить удовлетворенность по следующим шкалам: материальное положение,
потребность в безопасности, в установлении межличностных связей, в
уважении, в самореализации.
«Мотивация к избеганию неудач» (Т. Элес). Методика позволяет
определить уровень защиты человека и испытать мотивацию к избеганию
неудач в трудовой деятельности.
«Мотивация успеха или боязнь неудач» (А.А. Реан). Методика позволяет
определить тип мотивации используемая для человека – мотивация успеха,
ориентированное на достижение успехов в трудовой деятельности, или
мотивация боязни неудач, которая проявляется в стремлении человека избегать
срыва, наказания или любых негативных проявлений в сфере трудовой
деятельности.
28
Среди применяемых в практике методик можно назвать методики,
ориентированные на проведение анкетирования: «Анализ карты мотиваторов»,
«Изучение поощрений», «Информационный стандарт анализа рабочего места»,
27
Вардаян И. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников //
Кадровик. – 2015. - N 10. c. 12
28
Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004.
- с. 82
27
«Уровень лояльности», «Анализ причин увольнений», «Анкету изучения
удовлетворенности трудом», «Изучение мотивации»; исследовательские
методики для оценки уровня мотивации, настроения персонала;
диагностические методики личности, степени готовности к риску, определения
мотивационных тенденций и пр.; тестирования оценки выраженности мотивов
к работе, мотивации Герчикова, мотивации организационного поведения,
ориентации внимания и пр.; экспресс – опросники.
29
Мотивация сочетает в себе систему факторов, которые способствуют
выполнению конкретной задачи путем стимулирования психологических
факторов работников, позволяя использовать стимулы, позволяющие им
достичь целей и решать проблемы. Основа мотивации - это мотивы, которые
считаются импульсами, которые позволяют человеку начать действовать
определенным образом. Мотивы в жизни человека возникают в зависимости от
потребностей и потребностей, которые испытывает человек. Существует
достаточное количество теорий, объясняющих системы мотивации и мотивации.
Новые потребности заставляют человека находить способы удовлетворить их,
то есть формировать мотив. Мотив можно рассматривать как систему целей для
некоторых действий. Каждый мотив включает в себя различное количество
значений, которые влияют на выполнение отдельных действий. В процессе
трудовой деятельности могут использоваться различные виды вознаграждения:
внутренние и внешние. Мотивация является важным фактором в деятельности
организации, что позволяет ей оказывать значительное влияние на персонал,
чтобы получить необходимый и запланированный результат.
30
Материальные стимулы направлены на удовлетворение психологических
потребностей человека. Их цель - моральное воздействие на человека
посредством создания вокруг него атмосферы социальной гармонии. Это
включает медицинское обслуживание, страхование, отпуск, пенсии и т. Д.
Границы материальных и нематериальных стимулов определяются различиями
29
Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004.
- с. 229
30
Дипроуз Д. Мотивация. – М.: изд-во «Эксмо», 2012. –с. 167
28
в статусе, которые понимаются как стимулы, которые работник, занимающий
определенное социальное положение в организации, например, отдельный офис,
получает привилегии для конкретного сотрудника. Виды стимулов внутри
организации выражаются через понятие компенсационного пакета.
31
Сложность разработки системы нематериальной мотивации определяется
тем, что менеджер должен выбрать тип мотивации, подходящий для
конкретного сотрудника. Выбранные методы индивидуальны, они не могут
применяться одинаково для всех без исключения рабочих, поскольку они могут
либо оказывать различное влияние, либо не влиять на некоторых сотрудников в
целом, поэтому важно определить правила и подходы к развитию системы
нематериальной мотивации. Из всего сказанного следует, что каждый человек
имеет определенные потребности. В рамках этих потребностей для каждого
человека выявляются более конкретные потребности, которые позволяют
определить наиболее важные для него области, что является основным
выбором для наиболее эффективных элементов нематериальной мотивации.
Такое индивидуальное фактическое распределение по разным направлениям
потребностей каждого человека отражает так называемый «мотивационный
профиль», который позволяет оценить значимость потребностей конкретного
человека. Существует достаточное количество методов, основанных на
использовании тестов, вопросников, диагностики, которые позволяют оценить
уровень мотивации сотрудников и определить обоснованность применения
системы мотивации. Различные методы позволяют нам рассмотреть, какие
инструменты, материальные или нематериальные, применимы в разных сферах.
31
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. - c. 147
29
1.4 Факторы, влияющие на выбор формы материального и
морального стимулирования
Мотивация для труда работника осуществляется путем оплаты труда
посредством стимулирующей функции. Любой рабочий имеет все четыре типа
мотивации: внутренний (моральный), внешний положительный
(экономический), внешний положительный (социальный) и внешний
негативный (репрессивный), каждый тип предполагает наличие другого, но их
соотношение варьируется среди членов команды. Кроме того, каждый член
первичной единицы имеет определенный уровень мотивационного комплекса:
высокий, средний, средний и низкий.
32
Поскольку все четыре типа мотивации присущи сотруднику, все виды
стимулов должны быть представлены, но основной тип стимула,
соответствующий основному мотиву, должен преобладать. Поэтому система
стимулирования труда должна быть комплексной, особенно в смешанных
командах, где присутствуют работники с разной структурой основных и
дополнительных мотивов. Изучение литературных источников и результатов
социологических опросов показывает, что в рабочей силе, где численность
работников равна или превышает 20 человек, в зависимости от уровня
мотивационного комплекса существует следующее распределение: 10-15%
сотрудников имеют высокий мотивационный комплекс, 60-75% в среднем и 15-
25% - низкий. Чем разнообразнее коллектив, тем сложнее система организации
и стимулирования работы. В нем должны участвовать всевозможные стимулы -
как моральные, так и материальные, социальные и административные.
33
Каждый сотрудник команды ответит, «ответит» на стимулы, в которых он
нуждается.
Сотрудник с высоким мотивационным комплексом будет наиболее
чувствителен к моральным стимулам, менее высоким - к другим видам
стимулов. Поэтому для первого в системе стимулирования труда необходимо
32
Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и
Ко - Москва, 2013. - c. 44
33
Дипроуз Д. Мотивация. – М.: изд-во «Эксмо», 2012. –с. 64
30
предусмотреть, в первую очередь, способы осознания его потребности в
общественном признании его работы («Честь», награждение почетными
знаками, организация конкурсов и соблюдение их в соответствии с к их
результатам). Сотрудники с таким типом мотивации должны использоваться в
важнейших областях работы со сложной работой, когда программа действий не
может быть детально описана (особенно в полевых условиях). Сотрудники с
уровнем мотивационного комплекса выше среднего привлекают, помимо
прочего, социальные стимулы, поэтому система должна включать в дополнение
к другим видам стимулов возможность участвовать в управлении и
профессиональном развитии, обеспечивая благоприятные условия труда и
социальную защиту для сотрудников и их семей. Для работников со средним
уровнем мотивационного комплекса наиболее важным (помимо других видов
стимулов) является оплата, которая удовлетворяет их потребность в высоких
заработках.
34
Сотрудники с положительным внешним типом мотивации (уровень
среднего и среднего среднего мотивационного комплекса) должны
использоваться в отраслях, где процесс полностью спланирован, регулируется и
контролируется, где требуется обеспечить высокую производительность труда,
когда существует четкое соединение результатов труда с оплатой.
Сотрудник с низким уровнем мотивации «реагирует» на
административные стимулы - материальную ответственность, строгий контроль
за исполнением объема и качества работы, штрафы за нарушение трудовой и
финансовой дисциплины.
Основным недостатком существующих систем оплаты труда является то,
что заработная плата недостаточно связана с конечными результатами труда. В
то же время наблюдается следующее противоречие: результаты труда
коллективны, а оплата индивидуальна. Преодоление этого противоречия
заключается в изменении самой системы платежей, превращении ее в систему
коллективных акций. Соответствие меры труда и его оплаты выражается в
34
Блинов А. О., Василевская О. В., Искусство управления персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2001. - с. 114
31
формах и системах оплаты труда. Они являются конкретными способами
распределения по труду в определенных условиях производства.
Типовая модель материального стимулирования труда включает в себя
следующие этапы.
35
- выбор и установление систем оплаты труда;
- формирование и распределение доходов предприятия и трудового коллектива;
- формирование фонда оплаты труда;
- организация авансирования и текущей заработной платы;
- оплата за фактически полученную продукцию;
- распределение коллективного заработка между работниками;
- премирование (денежное и натуральное).
Каждый из этих этапов содержит группу отдельных элементов с их
собственной последовательностью решения.
Последовательность организации материальных стимулов для труда
заключается в следующем:
1) на сельскохозяйственных предприятиях с коллективной долей
собственности:
- налог;
- фонд фонда накопления и потребления;
- дивиденды, фонд социального развития, распределительный фонд труда,
страховой фонд;
- платежи: за класс и стаж работы, коэффициент округа, стимулы;
- Система оплаты труда: авансовый фонд, фонд для оплаты продуктов, фонд
дополнительных платежей за продукты, бонусный фонд.2) на
сельскохозяйственных предприятиях с государственным и частным видом
собственности:
- выплаты за классность, стаж работы, районный коэффициент, поощрения;
- система оплаты труда: фонд текущей заработной платы, фонд премирования,
фонд оплаты за продукцию, фонд доплаты за продукцию;
35
Арт Я., Уханова Ю. Как убедить людей работать «за совесть»? // Карьера. - 2009. - №5. - С. 7
32
- фонд оплаты труда;
- валовой доход;
- фонд накопления, фонд потребления, фонд социального развития, фонд
страхования.
36
Таким образом, мы можем заключить, что каждый сотрудник в
команде будет отвечать «реагировать» на стимулы, в которых он нуждается.
Сотрудник с высоким мотивационным комплексом будет наиболее
чувствителен к моральным стимулам, менее высоким - к другим видам
стимулов. Поэтому для первого в системе стимулирования труда необходимо
предусмотреть, в первую очередь, способы осознания его потребности в
общественном признании его работы («Честь», награждение почетными
знаками, организация конкурсов и соблюдение их в соответствии с к их
результатам).
36
. Амстронг А., Стивенс Т. Оплата труда. – Днепропетровск: изд-во Баланс, 2012. - с. 275
33
Глава 2 Материальная мотивация персонала в ООО
«Агрохозяйство Родина»
2.1 Краткая характеристика предприятия
Объектом в дaнной работе является Общество с ограниченной
ответственностью «Агрохозяйство Родина». Дата первичной регистрaции — 4
декабря 1992 года. Основным видом деятельности является: "Разведение
крупного рогатого скота".
В организации функционирует три производственных участка. На данной
территории участков имеются животноводческие фермы молочного
напрaвления, полеводческие бригaды, комплекс по переработке зерна,
зерноочистительный – сушильный комплекс, склaдские помещения, ремонтная
мастерская, автогараж, столовая, пилорама, механизированный отряд, здание
управления, жилой фонд.
Дополнительные виды деятельности:
- Выращивание зерновых и зернобобовых культур
- Выращивание кормовых культур; заготовка растительных кормов
- Лесоводство и лесозаготовки
- Производство мяса и мясопродуктов
- Производство молока, сливок и других молочных продуктов в твердых
формах
- Распиловка и строгание древесины; пропитка древесины
- Строительство зданий и сооружений
- Производство общестроительных работ по возведению зданий
- Розничная торговля в неспециализированных магазинах не замороженными
продуктами, включая напитки, и табачными изделиями
- Деятельность прочих мест для проживания
- Деятельность автомобильного грузового специализированного транспорта
-Деятельность автомобильного грузового неспециализированного транспорта.
34
Главными конкурентами организации являются ООО «колхоз им. В. И.
Ленина», ООО «Сергинское», ООО «Заря». Но и другие организации
оказывают значительное влияние на деятельность предприятия.
Чтобы повысить эффективность этой организации, необходимо
расширить сферу влияния на рынке, увеличить площади продаж и улучшить
послепродажное обслуживание.
Компания работает на рынке более 60 лет. Организация продает
молодняк крупного рогатого скота (крупный рогатый скот) и продает зерно:
пшеницу, овес, ячмень. Для проведения анaлиза используем дaнные ООО
«Агрохозяйство Родина» формы №1 «Бухгалтерский баланс» и формы №2
«Отчет о прибылях и убытках» за 2016-2017г.
В таблице 1 предстaвлены основные экономические показатели
деятельности ООО «Агрохозяйство Родина» за 2016-2017 г.
37
37
Финансовая и бухгалтерская отчетность ООО «Агрохозяйство Родина» за 2016-2017 г.