5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ............................................................................ 8
1.1 Понятие и сущность материальной мотивации персонала в системе
управления персоналом .............................................................................................. 8
1.2 Современные проблемы материальной мотивации персонала в организациях
..................................................................................................................................... 14
1.3 Основные подходы к совершенствованию мер материальной мотивации
персонала на предприятии ....................................................................................... 21
Глава 2. АНАЛИЗ МЕР МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ООО «ПЛАНЕТА ВКУСА» ..................................................................................... 29
2.1Организационно-экономическая характеристика предприятия ...................... 29
2.2Качественная и количественная оценка персонала .......................................... 38
2.3Анализ существующих мер материальной мотивации в «Планета вкуса» .... 48
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕР МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ООО «ПЛАНЕТА ВКУСА» .................................................. 63
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию материальной мотивации в
ООО «Планета вкуса» ............................................................................................... 63
3.2 Обоснование социально-экономического эффекта предлагаемых
мероприятий .............................................................................................................. 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 81
6
ВВЕДЕНИЕ
Не существует более лучшего механизма управления персоналом, чем
методы материальной мотивации. Нелегко создать систему материального
поощрения, с помощью которой можно было бы эффективно руководить
действиями сотрудников, вдохновлять их на трудовые свершения и
мотивировать к активной деятельности, при этом, чтобы она не разрушала
моральный климат компании и психологию людей.
Обычно работники недовольны не столько величиной зарплаты, сколько
ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, хаосом в
соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в
зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда -
текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия на
обучении постоянно обновляющихся кадров и т. д. [25, с. 91].
Программы материального стимулирования в последние годы
превратились в довольно сложные системы, учитывающие множество
факторов, закономерностей и переменных.
Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных
повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также
их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и
дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных
результатов и эффективности работы подразделения или компании [26, с. 98].
Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется
тем, что от эффективной программы материального стимулирования зависит не
только повышение социальной и творческой активности конкретных
работников, но и конечные результаты деятельности предприятия в целом.
Изучением вопросами мотивации персонала, занимались такие авторы,
как Белкина В.Н., Егошин А.П., Остапенко Ю.М., Волгина Н.А., Одегова Ю.Г.,
Мазин А.Л., Измайлова М., Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., Жуков
А.Л., Яковлев Р.А., Сафронов Н.А., Дмитриенко Г.А., Шарапова Е.А.,
Максименко Т.М. и другие.
7
Объект исследования: управление персоналом в ООО «Планета вкуса».
Предмет исследования: деятельность по совершенствованию мер
материальной мотивации персонала на предприятии ООО «Планета вкуса».
Цель выпускной квалификационной работы - выработать и
сформулировать меры совершенствования материальной мотивации персонала
на предприятии ООО «Планета вкуса»
.
Для достижения этой цели был поставлен ряд задач:
- рассмотреть сущность материальной мотивации труда, выявить
основные ее проблемы и возможные меры ее совершенствования на
предприятиях;
- дать характеристику предприятия ООО «Планета вкуса»,
проанализировать качественный и количественный состав его персонала;
- проанализировать меры материальной мотивации, действующие на
предприятии ООО «Планета вкуса»;
- разработать меры материальной мотивации на предприятии ООО
«Планета вкуса;
- дать социально-экономическую оценку - предложенным мероприятиям.
Теоретической и методологической основой выпускной
квалификационной работы является: специальная литература покадровому
менеджменту, методические материалы, периодические издания, интернет
ресурсы, первичная информация ООО «Планета вкуса».
Методология исследования основывается на таких научных методах,
как метод теоретического анализа и синтеза, системный и структурный анализ,
метод статистического, финансового и экономического анализа и др.
Практическая значимость состоит в том, что предложенные меры
совершенствования мер материальной мотивации позволят
повыситьпроизводительностьтруда, снизить текучесть кадров и нормализовать
микроклимат в коллективе, как следствие рост экономических показателей
деятельности всей организации.
8
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
и сущность ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие материальной мотивации персонала в системе управления
персоналом
Главной отличительной чертой управления персоналом при
формировании современной рыночной ситуации является всевозрастающая
значимость личности сотрудника. Ситуация, которая сформировалась в данный
момент в России несёт как огромные возможности, так и значительные угрозы
для каждой личности с позиции устойчивости её существования. Таким
образом, сейчас имеется повышенная степень неопределенности в жизни
каждого человека. Соответственно, следует проработать новый подход к
управлению персоналом. Данный подход включает в себя нижеследующие
аспекты:
- формирование философии управления персоналом;
- образование усовершенствованных служб управления персоналом;
- использование новейших техник в управлении персоналом;
- формирование и проработка совместных ценностей, социальных норм,
установки поведения, которая регламентирует поведение каждой личности.
Философия управления персоналом – это формирование поведения
каждого работника по отношению к целям функционирования предприятия. В
данных условиях мотивация трудовой деятельности работников предприятия
формирует очень важное значение. Для того, чтобы сотрудник исполнял
назначенные ему функции ответственно и качественно, его следует
заинтересовать в этом деле, иначе говоря, замотивировать.
В управлении персоналом мотивация является процессом активизации
мотивов работников (внутренняя мотивация) и формирования стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективной деятельности.
Поэтому, как синонимичные термину мотивация применяются также
9
определения стимулирование и мотивирование
1
. Целью мотивации считается
образование системы условий, побуждающих работника к проведению
действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Мотивация персонала считается главным фактором в функционировании
любого предприятия. Непосредственно работники предприятия способны
привести его к благосостоянию. Мотивация изменяется с течением времени,
поэтому следует досконально отслеживать современные мотивационные
процессы. В современном мире мотивация развивается высокими темпами,
формируются новейшие методики и способы. Первоочередной задачей является
знание, как замотивирован в настоящий период работник [5, с. 69].
В таблице 1 представлены взгляды ведущих специалистов в области
процесса мотивации [45, с. 66].
Таблица 1
Совокупность взглядов на определение мотивации
Автор
Определение мотивации
Владимирова Л. П.
Мотивация – состояние личности, которое определяет
степень ее активности и степень ориентированности
человека на действия в конкретной ситуации.
Мескон М. Х.
Мотивация – процесс стимулирования самого себя для
достижения своих
индивидуальных целей, а также общих
целей организации.
Верхоглазенко В.
Мотивация – это внутренний психологический механизм
человека, который обеспечивает распознание потребности и
запускает направленное поведение для достижения
потребности
Епифанов А.А.
Мотивация – это побуждение человека к достижению
трудовой цели организации.
Румянцева З. П.
Мотивация – это деятельность, направленная на
активизацию рабочего потенциала сотрудников организации,
направленная на достижение целей организации.
Соломатин Н. А.
Мотивация – внутреннее побуждение человека, которое
отвечает за приложенные усилия в трудовом процессе.
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация представляет собой
процесс побуждения человека к действию ради определенных благ.
Материальная мотивация представляет собой такой способ
положительного воздействия на сотрудников, основным стимулом при котором
1
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. –С. 126.
10
выступают материальные блага. При этом данные блага чаще всего имеет
форму денежных средств.
Данный способ стимулирования является универсальным, поскольку он
положительно воздействует практически на всех сотрудников. Если при
нематериальной мотивации руководству приходится подстраиваться под них и
определять, что именно является важным для каждого отдельного работника, то
материальные поощрения одинаково положительно воздействуют на всех.
Это связано с тем, что главной целью трудовой деятельности практически
каждого человека является именно получение заработной платы. Ради каких-
либо других мотивов (интереса к работе, хорошего коллектива) будут
трудиться лишь единицы [30, с. 120].
Для того чтобы построенная на предприятии система мотивации дала
положительные результаты, она должна базироваться на следующих
принципах, таблица 2 [11, с. 114].
Таблица 2
Принципы построения системы материальной мотивации на
предприятии
Принцип
Характеристика
Открытость
Действующая система мотивации и принципы начисления
денежных вознаграждений должны быть понятны каждому
сотруднику. Они должны знать, как именно система
работает.
Объективность
Назначение поощрений и наказаний должно происходить по
принципу справедливости. То есть все работники,
показавшие хороший результат, должны получить за это
вознаграждение, без каких-либо исключений.
Поощрение за
результат
Подчиненным должна быть понятна связь между уровнем
оплаты труда и результатом, которого они достигли или
должны достичь.
Баланс между
поощрениями и
наказаниями
Величина штрафов и других денежных санкций в компании
не должна преобладать над величиной премий или доплат.
Применение наказаний допустимо только за серьезные
проступки.
Реальность
достижения
Чтобы система мотивации работала, поставленный для
получения вознаграждения результат должен быть досягаем
для среднестатистического подчиненного. Если он будет
слишком завышен, сотрудник даже не станет пытаться его
достичь.
11
Продолжение таблицы 2
Принцип
Характеристика
Персональный
подход
При установке различных целей и задач для сотрудников
необходимо учитывать их профессиональные качества и
опыт. Соответственно, работающий несколько лет сотрудник
и бывший студент не смогут в равных условиях достичь
одинаковых целей.
Единство целей
Идеальная система мотивации должна побуждать
подчиненных работать не только для достижения своих
личных целей (например, объема продаж для конкретного
работника), но и для повышения производительности всей
команды.
Также при построении системы материальной мотивации стоит
учитывать, что она может включать в себя различные ее виды и методы.
В целом мотивация персонала на предприятии делится на два вида:
нематериальную и материальную. Последняя, в свою очередь, также может
быть разделена на несколько видов.
Мотивация путем поощрений. В данном случае, за хорошую работу
сотруднику полагаются различные выплаты, величина которых может зависеть
от конкретного результата. К данным выплатам относятся:
- заработная плата (в виде оклада или тарифной ставки) - является
базовой и полагается всем сотрудникам;
- премия - может назначаться в зависимости от достижений сотрудника
или всей компании;
- бонусы за результаты работы; другие виды доплат и надбавок.
Система мотивирования путем поощрений является наиболее
эффективной и приемлемой для работников.
Мотивация путем наказаний. В данном случае, воздействие
противоположное - за плохую работу и нарушения трудовой дисциплины
сотрудников лишают части денежного вознаграждения. В частности,
происходит это путем введения в компании системы штрафов [15, с. 127].
Согласно ст. 192 ТК РФ [3], в которой перечислены все допустимые для
применения на практике виды взыскания, то такого наказания, как штраф, там
не предусмотрено.
12
Поэтому с законодательной точи зрения его применение является
неправомерным. Однако в условиях выплаты заработной платы (или ее части)
неофициально работодатель вполне может штрафовать работников и лишать их
определенной суммы денежных средств.
Более законным вариантом является депремирование, при котором
выплата сотруднику премии зависит от многих факторов: выработки, наличия
дисциплинарных взысканий и т. д. Однако злоупотреблять этим не стоит, ведь в
итоге можно добиться от сотрудника полного снижения мотивации к работе.
Реализация перечисленных выше видов мотивации происходит при
помощи использования различных методов. К наиболее распространенным из
них относятся, таблица 3 [30, с. 119].
Таблица 3
Виды материальной мотивации
Вид
Сущность
Повышение
заработной
платы
Так как данная выплата является основной, то воздействие на
сотрудников с ее помощью является наиболее эффективным.
Начисление
премий и
бонусов
Данные виды выплат полагаются за достижение сотрудниками
намеченного плана или его
перевыполнение. Также отдельными
премиями могут награждаться наиболее отличившиеся
работники.
Получение
процента от
прибыли
Например, процент от проданных товаров или услуг - либо
лично сотрудником, либо всей компанией или структурным
подразделением.
Начисление
денежных
выплат за
достигнутые
цели
Этот способ может использоваться в компаниях, основной вид
деятельности которых - создание или реализация различных
проектов. После их завершения всем участникам команды может
выплачиваться определенное вознаграждение.
Подарки
сотрудникам
Чаще всего подарки дарят работникам или их детям накануне
праздников: Нового Года, дня рождения, 8 марта и т. п.
Возможность
покупки
акций
компании или
других
ценных бумаг
В России метод пока не получил широкого применения, однако в
западных странах его эффективность доказана неоднократно.
Суть метода: сотрудники получают от работодателя часть акций
компании (например, в награду) и становятся ее акционерами.
После этого их мотивация к работе возрастает, поскольку от
итоговой прибыли они получают свой процент.
Возможность
приобретать
продукцию
компании
Этот метод может применяться, например, в торговых
организациях. Руководство может предоставлять своим
подчиненным возможность приобретения товаров со
значительными скидками.
13
Для достижения максимальной эффективности от перечисленных
методов сотрудники должны быть заранее предупреждены о том, какие именно
из них используются в компании.
Наиболее распространенной причиной увольнения большинства
работников является их неудовлетворенность уровнем оплаты труда. Именно
это и является основной причиной эффективности внедрения в компании
системы материальной мотивации. Данная система имеет множество
преимуществ, таблица 4 [23, с. 102].
Таблица 4
Преимущества материальной мотивации
Преимущество
Характеристика
Наиболее высокая
эффективность
Материальная мотивация оказывает положительный
эффект на каждого сотрудника.
Простота внедрения
Работодателю нет необходимости искать
индивидуальный подход к каждому подчиненному,
достаточно лишь установить цели, за которые будет
назначаться доплата.
Возможность привязки
размера оплаты к
результатам
В данном случае величина начисленных средств
будет прямо зависеть от вклада работника.
Справедливость
Работодатель сможет дифференцировать размер
заработной платы для сотрудников, а не платить всем
одинаково.
Возможность
материального
наказания работников
Это может происходить путем наложения штрафа или
депремирования.
Однако, несмотря на такое количество положительных аргументов в
пользу материальной мотивации, она имеет и несколько недостатков. Они
касаются, в первую очередь, работодателя и состоят в следующем, рисунок 1.
При правильной организации данная система будет приносить компании
только пользу, ведь от эффективности работы персонала напрямую зависят
конечные результаты ее деятельности.
14
Рисунок 1. Недостатки системы материальной мотивации
Работодателю нужно лишь ответственно подойти к вопросу ее разработки
и внедрения, а в дальнейшем периодически пересматривать и корректировать.
1.2 Современные проблемы материальной мотивации персонала в
организациях
Проблема мотивирования труда считается наиболее острой, из проблем,
стоящих перед современным российским предприятием. Отечественные
руководители считают систему мотивации как инструмент, основывающийся
на персональных выплатах сотруднику.
Стимулирование персонала- это внешние рычаги активизации персонала,
то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.
Мотивация- это формирование внутренних побуждающих факторов,
действующих через самосознание.
На основании множественных статей, публикаций в научных и деловых
изданиях, разработчики современных систем оплаты труда, при всем
разнообразии подходов, едины в том, что:
Недостатки системы материальной
мотивации
Высокие финансовые
затраты для компании.
Чтобы иметь возможность
начислять премии и другие
поощрительные выплаты,
руководство должно
потратить немалые суммы
средств. Это целесообразно
в тех ситуациях, когда
доходы от повышения
эффективности работы
сотрудников значительно
превышают расходы на их
мотивацию.
Привыкание
подчиненных к
поощрениям.
Это может
произойти, если
поставленные
цели слишком
занижены или на
протяжении
долгого периода
времени не
изменяются.
Снижение
эффективности
командной работы.
В большинстве случаев
каждый работник
заинтересован только в
личных достижениях,
поскольку размер его
оплаты зависит от них. В
итоге конечный
результат деятельности
всей компании может
значительно ухудшиться.