2
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
Глава 1. Теоретические и методические основы мотивации персонала ............... 5
1.1. Сущность и экономическое значение мотивации персонала организации 5
1.2. Принципы внедрения систем материального стимулирования персонала
.................................................................................................................................. 13
1.3. Влияние системы мотивации персонала на конкурентоспособность
организаций ............................................................................................................ 21
Глава 2. Анализ существующей системы мотивации персонала организации
ПАО «КМЗ» ............................................................................................................... 30
2.1. Общая характеристика деятельности организации ПАО «КМЗ» .............. 30
2.2. Оценка динамики численности, качественного состава и эффективности»
использования персонала ПАО «КМЗ» .............................................................. 41
2.3. Диагностика системы мотивации персонала ПАО «КМЗ» ........................ 51
Глава 3. Совершенствованию мер материальной мотивации персонала в ПАО
«КМЗ» ......................................................................................................................... 57
3.1. Влияние мотивации на эффективность деятельности организации ПАО
«КМЗ» ...................................................................................................................... 57
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию материальной
мотивации персонала ПАО «КМЗ» ...................................................................... 60
3.3. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий ........ 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 74
3
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время актуальность проблемы создания эффективной
модели системы мотивации персонала не вызывает сомнений. Мотивация
персонала – важнейший фактор повышения производительности труда
работников.
К сожалению, приходится констатировать, что на сегодняшний момент
немногие организации в нашей стране могут похвастаться эффективной
системой мотивации труда персонала. Нестабильное положение российской
экономики, жесткая конкурентная борьба приводят к тому, что традиционные
способы мотивирования сотрудников не соответствуют реалиям современности.
Для большинства жителей России труд перестал быть источником
положительных эмоций. В сложившейся ситуации трудно вести речь о
высокопроизводительном и результативном труде, о развитии инициативы и
творческих способностей работников – иными словами, о высоком уровне
внутренней мотивации и положительном отношении к труду.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка мероприятий по
совершенствованию мер материальной мотивации персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
рассмотреть сущность и экономическое значение мотивации
персонала организации;
- исследовать принципы внедрения систем материального
стимулирования персонала;
обобщить влияние системы мотивации персонала на
конкурентоспособность организаций;
оценить мотивацию персонала в ПАО «КМЗ» и выявить
существующие проблемы;
разработать пути совершенствования мотивации персонала в ПАО
«КМЗ».
4
Объектом исследования является персонал ПАО «КМЗ».
Предметом исследования является процесс мотивации персонала в
организации.
Гипотеза исследования заключается в следующем: мотивация
представляет собой сложный процесс взаимосвязанный со многими аспектами
деятельности организации, включающий в себя как материальные, так и
нематериальные методы стимулирования и повышение его эффективности
может быть осуществлено только при синтезе этих двух подходов.
Теоретической базой исследования послужили положения теории
управления, концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности,
изложенные в трудах современных отечественных и зарубежных
исследователей проблем управления персоналом. Таких, как О.С.Виханский,
Б.М.Генкин, В.И.Герчиков, А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, Э.А.Коротков,
Э.А.Уткин.
При написании выпускной квалификационной работы использованы
следующие методы исследования: анализа и синтеза; сравнения; графический
метод; статистический; балансовый метод.
Практическая ценность выпускной квалификационной работы состоит в
том, что она освещает процесс планирования мотивации в организации,
рассмотрена методика проведения анализа использования трудовых ресурсов
организации, а также определено влияние мероприятий, направленных на
повышение эффективности мотивации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературных источников и приложений.
5
Глава 1. Теоретические и методические основы мотивации персонала
1.1. Сущность и экономическое значение мотивации персонала
организации
Мотивация – это род управленческого воздействия на работников в целях
побуждения их к деятельности для достижения целей организации
1
. Иными
словами, мотивация – совокупность стимулирующих факторов,
способствующих повышению активности персонала в процессе трудовой
деятельности.
По мнению Скворцова В.Н. и Маклаковой Е.А., система мотивации
выступает основным связующим звеном между целями организации и целями
работников
2
. При разработке правильной системы мотивации сотрудников
происходит повышение продуктивности труда, так как сформированная
внутренняя мотивация положительно влияет на деятельность специалистов в
89 % ситуаций и как следствие возрастает прибыльность предприятия
3
.
Основная функция мотивации состоит в том, что она оказывает прямое
влияние на поведение сотрудников организации и формирует у них
побудительные мотивы к эффективному и высокопроизводительному труду.
Продуманная мотивация активизирует трудовую деятельность работников,
повышает эффективность всей системы управления персоналом.
Особая роль мотивации в системе управления персоналом обусловлена
тем, что использование самых современных разработок, привлечение новейших
технологий принесут нулевой результат, если сотрудники организации не будут
стремиться своим трудом способствовать достижению целей организации и
выполнению ею своей миссии. Готовность и желание человека качественно
выполнять свою работу относятся к основным факторам успеха
1
Аксенова Е.А. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2012. С.287.
2
Асалиев А.М. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2016. С.54.
3
Скворцов В.Н., Маклакова Е.А. Трудовая мотивация работников в современных условиях // Вестник ЛГУ им.
А.С. Пушкина. 2013. № 1. С.55.
6
функционирования организации
4
.
Система мотивации создается для того, чтобы у работника появились
стремление результативно работать. Если управленческому персоналу удается
сформировать у сотрудников высокий уровень внутренней мотивации к труду,
это приводит к тому, что человек удовлетворен своим трудом, получает от него
радость, труд становится для него способом самореализации и средством
самовыражения. Как правило, уровень рабочей дисциплины в такой
организации характеризуется малым количеством прогулов, больничных
листов и низкой текучестью кадров.
Общепризнанной является точка зрения, согласно которой мотивация
является движущей силой человеческого поведения, в основе её лежит
взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Необходимость мотивировать работников с целью получения
максимального уровня продуктивности труда была осознана человеческим
обществом очень давно. На протяжении длительного времени считалось, что
доминирующим стимулом высокопроизводительного труда является
материальное вознаграждение. Ф. Тейлор, создавая свою знаменитую на весь
мир систему организации труда, основывался на идее прямой причинной связи
между уровнем производительности труда и размером его денежной оплаты.
Однако в дальнейшем система Ф. Тейлора не оправдала возлагавшихся на неё
надежд и потеряла свою популярность.
Уже с середины 20-х годов XX века ученые многих стран заговорили о
необходимости учитывать человеческий фактор: мотивацию труда конкретного
человека, его удовлетворенность результатами труда, а также влияние
социальных условий: благоприятность отношений между членами трудового
коллектива, доброжелательность руководства предприятия по отношению к
подчиненным сотрудникам. Большим успехом стала пользоваться идея
4
Асалиев А.М. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2016. С.175.
7
трудового содружества предпринимателя и наемных работников
5
. Огромное
значение придавали совершенствованию трудовой мотивации для повышения
производительности труда и получения удовлетворения от профессии. Ещё в
1919 году Георг Шлезингер, видный представитель психотехники в Германии,
писал: «Удовольствие и радость – это крылья для больших дел»
6
. Наемный
работник больше не рассматривался как живая машина, которая мотивируется
исключительно экономически. Его стали воспринимать как члена сложной
социальной и организационной системы. В США Э. Мэйо в ходе своих
знаменитых экспериментов в Хоторне (1927–1932) выявил высокую степень
влияния на эффективность труда работника именно нематериальных,
психологических факторов и создал доктрину «человеческих отношений» в
качестве эффективной модели мотивации персонала.
В науке менеджмента существует множество теорий мотивации
поведения человека, так как данная проблема до сих пор является предметом
оживленной полемики ученых. Широкой известностью пользуются теория
потребностей А. Маслоу, теория потребностей Д. Мак-Клелланда,
двухфакторная модель Ф. Герцберга и т. д. Однако, как показывает практика,
ни одна из существующих на сегодняшний момент теорий не может обеспечить
стопроцентную успешность при её применении.
Мотивировать трудовую деятельность человека возможно с помощью
комплексного применения и гибкого варьирования различных мотивационных
компонентов. Рассмотрим некоторые из них.
Одним из значимых мотивационных факторов является размер
материального вознаграждения (заработной платы), получаемого человеком за
свой труд. К сожалению, в сегодняшней России мы можем констатировать как
достаточно низкий уровень заработной платы наемных работников, так и
достаточно глубокий разрыв между размерами заработной платы рядовых
5
Jaeger S. Zur Herausbildung von Praxisfeldern der Psychologie bis 1933 // Ash M.G., Geuter U. (Hrsg.). Geschichte
der deutschen Psychologie im 20.Jahrhundert. – Opladen: Westdeutscher Verlag, 1985. – С. 105.
6
Spur G. Industrielle Psychotechnik – Walther Moede: Eine biografische Dokumentation. – München: Carl Hanser
Verlag, 2008. С.162.
8
сотрудников и руководителей высшего звена. Очевидно, что такая ситуация
совсем не благоприятствует эффективному мотивированию сотрудников.
Не стоит забывать о таком серьезном факторе мотивирования персонала,
как продолжительность рабочего времени. Именно область режима рабочего
времени предоставляет руководителю широкие возможности для эффективной
мотивации труда своих сотрудников. Однако на сегодняшний момент мы
можем отметить не положительное влияние данного фактора на мотивацию
персонала, а отрицательное – все чаще в отечественных организациях
практикуется увеличение длительности рабочего дня, сокращение числа
выходных и праздничных дней.
Следующим важным компонентом системы мотивации является
возможность для работника удовлетворить свою потребность в признании и
уважении окружающих. Человек занимается трудовой деятельностью не только
из-за материальной необходимости, но для реализации его потребностей,
которые детерминированы иерархией его жизненных ценностей.
К сожалению, сложившаяся в России модель системы управления
персоналом характеризуется в известной степени жестким и негуманным
отношением к работникам, минимальным уровнем демократизации управления
и превалированием авторитарного стиля руководства.
Результаты опроса, проведенного в 2012 году среди 3351 посетителя
сайта hh.ru, свидетельствуют о том, что более половины (59 %) его участников
заявили о постоянном психологическом давлении со стороны руководства. В
связи с этим 43 % опрошенных думает об увольнении с данного места работы.
Только 20 % респондентов отметили, что воспринимают критику в свой адрес
как стимул к более эффективной работе
7
.
Общеизвестно, что основными недостатками авторитарного стиля
руководства являются ограничение инициативы и развития творческих
способностей подчиненных, снижение внутренней мотивации человека к
7
Россиян давит психологический прессинг начальства // Кадровик. 2012. № 4. – С. 96.
9
эффективной трудовой деятельности.
Постоянно завышенные требования руководителя, которые
предъявляются к подчиненным, открытая критика действий сотрудников,
превалирование принуждения и тактики «кнута», невнимательность к
потребностям и интересам работников формируют неблагополучный
социально-психологический климат в коллективе, который прямо приводит к
разрушению внутренней мотивации персонала вследствие хронической
фрустрации потребности работника в признании окружающих. Отсутствие
уважительного отношения к сотрудникам со стороны управленческого звена
является стойким демотивирующим фактором. Оно также приводит к
увеличению числа как горизонтальных (между сотрудниками одного ранга), так
и вертикальных конфликтов (между руководителями и подчиненными).
Закономерно, что такая обстановка способствует росту текучести кадров и
снижению уровня производительности труда.
Различают положительную и отрицательную мотивацию деятельности
человека. Положительная мотивация основана на системе вознаграждений,
которые сотрудник получает за свой труд, причем эти блага могут быть и
материальными (увеличение заработной платы, премия, отдельный служебный
кабинет и пр.), и нематериальными (одобрение действий работника, и
положительная обратная связь со стороны руководства, похвала, признание и
т. д.). Отрицательная мотивация имеет место в том случае, когда сотрудник
боится наказания (лишение премии, надбавки к зарплате, психологическое
давление и пр.). Ведущим мотивом трудовой деятельности при этом становится
стремление работника избежать неудачи, что в итоге неизбежно ведет к росту
тревожности личности, эмоциональному выгоранию, и формирует не желание
добросовестно трудиться, а желание найти себе новое место работы с более
благоприятным социально-психологическим климатом и адекватным
руководителем.
В современных организациях руководители и менеджеры всё чаще
задумываются о том, чтобы построить эффективную корпоративную систему,
10
повысить профессиональный уровень сотрудников, побудить их работать с
удовольствием и отдачей. Так или иначе, всё вопросы касаемо управления
персоналом связаны с проблемой стимулирования.
Стимулирование – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент
трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это
материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает
возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и
как личность
8
.
Стимулы бывают материальными и нематериальными. К первой группе
относятся денежные (заработная плата, премии) и неденежные (путевки,
бесплатное лечение, транспортные расходы). Ко второй группе стимулов
можно отнести: социальные (престижность труда, возможность
профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны
окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и
самореализации)
9
.
Практика показывает, что одной из наиболее предпочитаемых форм
стимулирования является материальное стимулирование. При материальном
стимулировании важно правильно оценить ситуацию, чтобы не допустить
преувеличения его возможностей, поскольку интересы, цели и потребности
человека специфичны и спорны.
В практике управления одной из самых распространенных форм
стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно
учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется,
и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет
очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов,
приоритетов и целей.
Выделяют несколько моделей компенсации трудовых усилий работников:
По прецеденту – руководитель и сотрудник заключают соглашение,
8
Боронова Г.Х. Психология труда. – М.: Эксмо, 2011. – 160 с.
9
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2011. – 508 с.
11
основываясь на размере заработной платы этой же должности в подобных
организациях;
По объёму работы – размер заработной платы зависит от
квалификации сотрудника, степени его ответственности, объёма выполненных
работ, совмещения должностей;
По коэффициенту полезности – работник, принятый на ту или иную
должность оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или
заключает особо выгодные сделки.
По «закрытости» информации – оплата сотрудника степенью его
владения «закрытой» информацией. Если коммерческая тайна представляет
угрозу и опасность жизнедеятельности, то такой риск компенсируется
повышенной заработной платой.
По особому интересу – если работник работал раньше в фирме-
конкуренте и обладает полезной информацией о ней, то зарплата может быть
достаточно высокой.
По двойной квалификации – работник, обладающий несколькими
квалификациями, либо владеющий языками, может рассчитывать на оплату
труда, втрое превышающую планируемую.
Форма оплаты труда также бывает различной. На данный момент
выделяют сдельную, повременную и смешанную формы.
Сдельная форма подразумевает оплату труда за количество
произведённой продукции по установленным расценкам. Расценки
определяются, исходя из установленных часовых ставок и норм времени.
При повременной форме заработная плата осуществляется за фактически
проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда.
Сегодня всё чаще стала использоваться сдельно-повременная форма
оплаты труда. При ней работнику назначается определённый объём работ,
которые необходимо выполнить за конкретный период времени, соблюдая
требования к качеству продукта или услуги.
Смешанная форма оплаты труда служит комплексом повременной и