12
сдельной форм. Она обобщает в себе главные преимущества обеих форм, гибко
связывая размер заработной платы деятельности предприятия и отдельных
работников.
Нематериальное стимулирование подразделяется на морально-
материальное и морально-психологическое.
К морально-материальным стимулам относятся:
Создание необходимых условий труда: оптимальная организация
рабочего места, наличие необходимого оборудования, информационная
осведомлённость, режим труда, соответствие санитарно-гигиеническим
нормам;
Разнообразие труда: нормирование степени тяжести и
монотонности работ. Возможность применять творческий подход к процессу
производства;
Стимулирование свободным временем: необходимо соотносить
рабочее и свободное время так, чтобы у сотрудников оставалась возможность
заниматься своими, не менее важными делами (хобби, спорт, отдых);
Приятная психологическая обстановка в коллективе: возможность
создания неформальных групп, если они не мешают рабочему процессу,
авторитет лидера, стиль его руководства, эмоциональная совместимость членов
коллектива, схожесть взглядов и ценностных ориентаций;
Продвижение по службе: наиболее действенный стимул, поскольку
при этом повышается оклад, расширяются полномочия, повышается
ответственность. Работник начинает ощущать собственную важность и
значимость и работает эффективнее.
Морально-психологические стимулы подразделяются на:
Признание: сильный побудительный стимул. Сотрудникам
необходимо не просто понимать, что в своей работе они достигли всех
поставленных целей, но и осознавать, что их заслуги ценятся в организации;
Достижение: предоставление сотрудникам простора в
использовании умений и навыков приведёт к тому, что они будут больше
13
вкладывать в успех коллектива. Осознание причастности к общему успеху
будет хорошим стимулом;
Ответственность: при передаче полномочий руководителя
подчинённым растёт их ответственность за совершаемую работу,
следовательно, они будут испытывать гордость при успешном её завершении;
Влияние: стремление к власти может быть побудительным
стимулом, если взгляды и мнение сотрудника выслушиваются и учитываются
при выполнении какой-либо работы.
Материальные и нематериальные стимулы должны работать в комплексе,
чтобы система стимулирования приносила наибольший эффект. Руководство
должно понимать это, чтобы сотрудники работали качественно и с полной
отдачей. Тогда организация будет процветать, достигать намеченных целей и
приносить стабильную прибыль.
Таким образом, можно констатировать, что главным резервом повышения
уровня эффективности управления персоналом является постоянное
совершенствование системы мотивации работников, формирования у них
стойкой заинтересованности в результатах труда, использование как
материальных, так и нематериальных компонентов с доминированием
положительной мотивации персонала организации.
1.2. Принципы внедрения систем материального стимулирования
персонала
Чтобы повысить трудовую активность работников организации
предусматриваются различные виды материального стимулирования. Это могут
быть различные бонусы, премирование, подарки, поощрения за успехи в работе,
а также формы материального неденежного стимулирования.
Материальное стимулирование – это совокупность разных видов
материальных довольствований, которые сотрудники получают за своё прямое
участие в повышении производства, увеличении прибыли, улучшении
14
результативности работы предприятия за счёт своего профессионализма,
творческого подхода и соблюдения всех правил и предписаний.
Между тем, материальное стимулирование может выражаться не только в
денежных средствах в виде премий, бонусов и надбавок, оно ещё бывает в виде
бенефитов или дополнительных условий к соцпакету.
Основная цель финансового стимулирования — повысить
заинтересованность сотрудника в выполнении порученных работ. Оплата труда,
несомненно, является мощным рычагом для оптимизации деятельности
персонала. Она — главный мотивирующий фактор, побуждающий людей к
труду.
Система внедрения материального стимулирования имеет ряд
определённых целей:
повышение прибыли за счёт чёткой и слаженной работы коллектива
и перевыполнения намеченных планов;
развитие инициативы, лояльности и преданности работников
предприятию;
побуждение к дисциплине из-за возможности лишения
материальных благ вследствие провинностей;
привлечение высококвалифицированных кадров и их удержание.
Задачи, которые руководство предприятия пытается решить посредством
материального стимулирования сотрудников, направлены на то, чтобы:
улучшить показатели труда, качество выполненных работ и
предоставленных услуг, повысить готовность работников справляться с
трудными задачами на благо предприятия;
повысить социальную защиту сотрудников на уровень выше, чем
предусматривают государственные гарантии;
создать имидж предприятия в обществе как солидного
работодателя, предоставляющего высокооплачиваемую работу;
настроить положительный микроклимат в отношениях персонала.
Основная идея труда подразумевается по умолчанию — это хорошо
15
делать порученную работу. А интерес выполнять должностные обязанности
лучше коллег подогревается с помощью внешнего воздействия —
материального стимулирования.
В большинстве случаев расчёт премиального вознаграждения, как
основного средства материального стимулирования, будет базироваться на
коэффициенте трудового участия каждого работника, что имеет не только ряд
преимуществ, но и некоторые недостатки.
Из преимуществ выделяют:
возникновение соревновательного эффекта;
моральное удовлетворение за счёт самореализации;
увеличение эффективности производства за счёт нежелания
работников портить свою репутацию.
Недостатки:
в некоторых видах деятельности, связанных с творческим подходом
и применением специальных знаний, невозможно применять общий
коэффициент трудового участия;
возникновение ситуации, когда меньше всех оценен вклад молодых
неопытных специалистов и пожилых сотрудников, что неблагоприятно влияет
на общий настрой коллектива.
Поэтому на практике будут применяться различные системы подсчётов
для оптимального учёта вклада каждого сотрудника в успех общего дела. Для
этого на предприятии разрабатываются специальные положения о
материальном стимулировании, где подробно прописаны основные принципы
построения этой системы.
Задача работодателя заключается в построении такой системы оплаты
труда, чтобы она способствовала эффективной работе всего персонала и
подталкивала его работать ещё лучше.
Поэтому она должна быть основана на следующих принципах:
оплата труда должна соответствовать мере ответственности
работника и сложности его труда;
16
зарплата не должна оставаться на одном уровне долгое время,
требуется её стабильное повышение;
между повышением прибыльности предприятия и увеличением
довольствования сотрудников должна быть прямая связь;
не допустимы задержки зарплаты. В её выплатах должна быть
соблюдена чёткая периодичность;
система расчётов премий должна быть понятной для каждого
сотрудника;
процедура начислений премиальных должна быть гибкой и
оперативной.
Система экономических поощрений складывается из прямых и косвенных
методов. К первым относятся все денежные выплаты, ко вторым - компенсация
различных затрат работника.
С финансовыми методами поощрения персонала всё понятно. К ним
относятся знакомые всем с советских времён дополнительные выплаты:
- зарплата;
- различные премии;
- дивиденды сотрудникам при распределении прибыли компании;
- доплаты, надбавки, компенсации, возможность получить ссуду или
льготный кредит.
К неденежным методам стимулирования относят перечисленные ниже
преференции:
- медобслуживание, профессиональное страхование, получение путёвок
для оздоровления;
- организованное питание;
- компенсация части расходов работника, например, транспортных, на
услуги связи, аренду жилья, переезд и прочее;
- качественная организация труда;
- улучшение условий труда.
Рассмотрим виды и способы материальной мотивации персонала
17
Главную позицию в структуре финансовой мотивации работника
занимает заработная плата.
Именно она является для большинства работающих граждан главным
источником дохода. Поэтому повышенная заработная плата как фактор
стимулирования персонала обеспечивает личную заинтересованность
работников в повышении качества продукции и услуг, влияет на общую
результативность работы и предотвращает текучку кадров.
Заработная плата без всяких дополнительных выплат и надбавок будет
представлена только чистым окладом или ставкой.
Оба этих понятия означают минимальный размер оплаты труда для
определённой должности, установленный законодательством, ниже которого
начисления быть не могут.
Тарифная ставка устанавливается для тех видов работ, где можно
выделить определённую норму за период времени, а оклад – там, где норму
выставить невозможно, но учитывается исполнение должностных обязанностей.
Как правило, размеры оклада и ставки сравнительно небольшие, поэтому
так важно разработать эффективную программу материального
стимулирования, чтобы доход сотрудника обеспечивал достойное
существование ему и его семье.
Одним из самых важных денежных стимулов считается выплата премий.
Её характерными чертами являются:
неустойчивость. То есть она может выплачиваться, но не является
обязательной;
размер её будет зависеть от аналитического балла,
характеризующего результат труда;
она должна обеспечивать оперативное реагирование персонала на
выполнение сложных задач или изменение условий труда.
На практике использование премирования как средства экономического
стимулирования даёт отличные результаты, а её отсутствие резко снижает
заинтересованность сотрудников в улучшении итогов производства.
18
Наряду с денежными поощрениями существуют специальные
неденежные формы материального стимулирования.
Они получили название бенефитов, и вместе образуют дополнительные
условия к соцпакету, которые, наряду с закреплёнными государством,
предоставляет само предприятие.
Это могут быть различные льготы и скидки, направленные на
удовлетворение потребностей человека и членов его семьи:
оплата расходов на мобильную связь, на проезд, на питание;
предоставление негосударственного пенсионного обеспечения;
дополнительные условия к обязательному медицинскому
страхованию сотрудника и членов его семьи (стоматология, плановые
операции, обследования);
раздача путёвок в санатории, дома отдыха;
предоставление служебного жилья, погашение арендной платы на
жильё или поручительство перед банком для работника, взявшего ипотеку;
оплата расходов на абонементы в фитнес-клубы или спортзалы;
оплата учёбы.
Подарки в системе материального стимулирования представлены как
один из немаловажных факторов, повышающих престиж всей организации.
Если руководство проявляет такие знаки внимания к своим подчинённым,
это, безусловно, повысит доверие к нему среди персонала.
Подарки могут быть в виде небольших презентов, например, на дни
рождения, на новогодние праздники самому работнику и его детям. А также
можно устроить какие-нибудь розыгрыши призов, лотереи для поднятия
морального духа работников.
Виды нарушений, за которые предусмотрено полное лишение премии:
отсутствие на работе без уважительной причины, самовольный
уход;
появление в состоянии опьянения на рабочем месте;
полное невыполнение должностной инструкции;
19
несохранение материальных ценностей и денежных средств в
результате халатного отношения;
грубое и нетактичное отношение к коллегам, клиентам,
покупателям, конфликты;
акты воровства.
Остальные виды провинностей предусматривают снижение премий от 10
до 50 %.
Вот некоторые из них:
систематические опоздания;
просроченные медицинские осмотры;
невыполнение предписаний техники безопасности и охраны труда;
отказ от выполнения указов начальства.
Одним из основных принципов эффективной системы материального
стимулирования является ранжирование персонала.
Благодаря ему оценивается важность должностей в работе всего
предприятия. Поэтому распределение фонда материального стимулирования
базируется на этом принципе с использованием штатного расписания.
Преимущества его использования заключается в повышении мотивации
работников получить повышение квалификации, продвинуться вверх по
карьерной лестнице, а также даёт чувство справедливости и прозрачности
распределения фонда оплаты труда.
Выбрать оптимальный способ оплаты труда, будь
то повременная или сдельная форма, очень важно для любого предприятия. Тут
должны учитываться особенности технологического процесса, характер
применяемых средств труда, а также нормы по качеству продукции или услуг.
Вот некоторые варианты мотивационных схем оплаты труда, которые
наиболее распространены на практике:
полностью сдельный вариант. Заработок полностью зависит от
количества выпущенной продукции, предоставленных услуг, продаж. Хорош в
случае больших объёмов производства, но подвергает риску сотрудников
20
остаться без обеспечения, особенно новичков;
оклад+процент. В отличие от предыдущего гарантирует новичку
минимальный доход в случае неудачи;
оклад во время стажировки с дальнейшим прибавлением процентов
или бонусов. Вариант хорош тем, что компенсирует расходы предприятия во
время обучения нового сотрудника, а в дальнейшем формирует для него
достойный заработок.
Материальная мотивация персонала в организации закрепляется
изданием соответствующего положения.
Положение о материальной мотивации — локальный нормативный
документ компании. Каждая организация разрабатывает своё положение исходя
из запросов и возможностей (статья 8 ТК РФ). Дальновидные менеджеры по
персоналу рассматривают систему стимулирования как своего рода инвестиции
в благополучие компании.
Суть положения о стимулировании сотрудников: документально
зафиксировать условия мотивации для эффективной работы коллектива.
Что должно быть указано в положении:
- где действует положение о стимулировании;
- применяемые виды стимулирования сотрудников;
- по какому принципу осуществляется поощрение каждого работника;
- цели и задачи индивидуальной системы материальной мотивации;
- определение (расшифровка) основных понятий положения (для
избежания двусмысленности толкования).
Положение разрабатывается с участием руководителя, юридической и
бухгалтерской служб организации. Для начала оформляется приказ о введении
в действие разработанного положения о материальном стимулировании. В
приказе обязательно указываются ответственные лица за реализацию норм
документа. Подписи об ознакомлении с приказом обязательны.
Дополнительно разрабатывается приказ об ознакомлении коллектива с
внедрением в организации положения о материальном стимулировании. Если
21
штат сотрудников довольно большой, то к приказу оформляется приложение со
списочным составом компании. Каждый сотрудник обязан быть ознакомлен
(под подпись) с принятым документом.
1.3. Влияние системы мотивации персонала на конкурентоспособность
организаций
Эффективность производства зависит от оптимальности использования
ресурсов, среди которых основным является трудовой ресурс. Стимуляция
трудовых ресурсов – необходимое условие длительной выживаемости и
конкурентоспособности бизнеса. При отсутствии рациональной системы
управления персоналом и его мотивации невозможно внедрить инновационные
технологии, провести реинжиниринг производства, добиться высокой
производительности труда, улучшить качество продукции, иметь широкую сеть
клиентов.
В истории эволюции рыночной экономики прослеживается три этапа
поведения работника на производстве:
На первом этапе эволюции (в настоящее время на этом этапе находятся
экономически отсталые страны) труд для работника является неприятной
обязанностью. Работник постоянно ощущает административное и
психологическое давление, у него отсутствует стремление к карьерному росту и
проявлению творческого подхода к труду.
На современном этапе (на этом этапе находятся экономически развитые
страны Евросоюза и США) работники заинтересованы в результатах
хозяйственной деятельности своего предприятия, они стремятся принимать
участие в управлении производственными процессами, проявить свои
творческие способности, повысить квалификацию.
Третий этап (в настоящее время осуществляется в Японии) разработан
японцем У. Оучи, он включает заботу менеджмента предприятия о качестве
жизни работников, пожизненный найм на работу, развитие коллективного