22
творчества работников. Эволюция отношения работника к труду происходит не
стихийно, а путем внедрения современных форм мотивации труда.
Руководитель, желающий повысить эффективность производства, обязан
позаботиться о стимулировании каждого работника. Поэтому он должен знать
мотивы, которые стимулируют работника к высокоэффективному труду.
Мотивация персонала проводится социально-экономическим,
психологическим, дисциплинарным, партисипативным, целевым и другими
методами мотивации. Социально-экономические методы включают
зависимость зарплаты и доплат, премий, льгот от ценности работника для
предприятия, обеспечение медицинским страхованием, возможность получить
беспроцентный кредит для решения жилищного вопроса и т.п. Степень
воздействия этих методов зависит от понимания работником принципов
системы мотивации, признания их справедливости, уверенности в обязательном
исполнении декларируемого поощрения при достижении результата.
Психологические методы направлены на комфортное, бесконфликтное
ощущение работника в коллективе, достижение уважения к нему со стороны
руководства и персонала. Дисциплинарные методы в свою основу закладывают
моральные формы мотивации, направленные на соблюдение работниками
культуры производства, привитие патриотического отношения к своему
предприятию.
Партисипативный метод предусматривает вовлечение работника в
процесс управления путем участия всего персонала в разработке мероприятий
по решению целевых задач. В Японии такой подход применяется на всех
уровнях экономики страны. Приобретение работником акций своего
предприятия превращает его в совладельца предприятия.
Привитие чувства собственности широко используется в развитых
странах Европы и США. Целевые методы устанавливают для работника или
коллектива работников цели (например, повышение квалификации, творческое
отношение к организации производственных процессов), способствующие
реализации стратегических целей предприятия. Достижение этих целей влечет
23
повышение уровня зарплаты или другие поощрения.
Необходимо учитывать вектор мотивов работника, который для развитых
стран имеет следующую иерархию:
работа, приносящая удовлетворение;
уважение и признание значимости для предприятия персоналом и
руководством;
справедливость оценки личного трудового вклада;
участие в процессе принятия решений;
стабильность компании и перспективы карьерного роста;
размер заработка и вознаграждений.
Мотивы морального и психологического плана в иерархии преобладают
над материальными мотивами. В странах со слаборазвитой экономикой и в
переходной период иерархия мотивов имеет другой вектор. Типы
стимулирования должны выстраиваться в соответствии с иерархией мотивов и
корректироваться в процессе эволюции экономики. Мотивация должна
соблюдать баланс интересов предприятия и работников. Система управления
персоналом является важнейшим звеном системы управления производством.
Поэтому менеджеры предприятий должны знать закономерности
психологического поведения работников. Понимание интересов, потребностей
и мотивов поведения работников, умение оценить их деловые и творческие
способности и индивидуальные особенности, учесть мнение и советы членов
коллектива, адекватно вознаградить за личную роль в повышении
эффективности производства – приоритетная задача системы управления.
Эффективное функционирование системы управления возможно только в
случае действия на предприятии эффективной модели мотивации, нацеленной
на побуждение каждого работника и коллектива в целом на достижение
индивидуальных целей в сочетании со стратегическими целями предприятия.
На современном этапе развития российских предприятий система
управления персоналом и система мотивации на большинстве из них
недостаточно использует потенциальные творческие и интеллектуальные
24
способности персонала, не содействует стремлению работников к повышению
квалификации, участию в организации производства. Эти недочеты не
способствуют созданию стабильного творческого коллектива, работники не
становятся патриотами своего предприятия. Стремление удовлетворить личные
потребности, прежде всего материальные, превалирует над остальными
интересами.
Разработка и внедрение системы мотивации, учитывающей специфику
российских условий, – актуальная задача на уровне микроэкономики и
макроэкономики России.
Специфика мотивов российского персонала заключается в стремлении
работников трудиться в хорошем коллективе на стабильном предприятии, для
молодых работников важен мотив самоутверждения, для квалифицированных
рабочих – мотив повышения образовательного уровня, для всех членов
коллектива – мотив справедливой оценки трудового вклада. Специфика
мотивов различных ячеек коллектива требует специфического подхода к
каждой из них при разработке системы мотивации. Методы мотивации в
современных условиях России должны включать материальное вознаграждение,
привлечение работников к организации производственных процессов, создание
атмосферы взаимопонимания в коллективе и возможности самоутверждения
работников. На втором этапе следует подключить целевые и партисипативные
методы. Авторитарный стиль управления российскими предприятиями и
желание применения серых схем оплаты труда с целью уклонения от налогов –
основное препятствие внедрения современных методов стимуляции труда.
Зарплата в конвертах является фактором демотивации, т.к. кроме
удовлетворения материальных потребностей, зарплата отображает личное
участие работника в деятельности предприятия, его ценность для предприятия,
возможность заслужить уважение коллектива. Если зарплата в конвертах
дополняется отсутствием моральных методов мотивации, сомнительна
длительная выживаемость и конкурентоспособность такого предприятия.
Система оплаты труда обязательно должна быть фактором мотивации
25
персонала.
В макроэкономике мотивация проводится на 3 уровнях.
На первом уровне государство стимулирует предприятия или отрасли с
помощью государственного заказа, льготного налогообложения и участия в
кредитовании.
На втором уровне администрация предприятия стимулирует свои
подразделения путем выделения ресурсов производства, предоставления
самостоятельности в хозяйственной деятельности и распределении прибыли.
На третьем уровне стимулируется персонал предприятия.
На третьем уровне должны выполняться следующие принципы:
мотивация каждого работника по индивидуальным результатам;
разработка системы мотивации;
согласование системы мотивации между администрацией и
коллективом;
использование объективной системы оплаты труда,
корректирующейся в процессе развития предприятия;
соответствие моральных и материальных стимулов фактически
достигнутым результатам;
осведомленность коллектива с функционирующей системой
стимулирования.
Материальное стимулирование обязательно должно сочетаться с
моральным, в противном случае невозможно достичь положительного
результата, т.к. материальные поощрения не могут удовлетворить
психологические мотивы работника.
Необходимость качественного изменения потенциала человеческого
капитала в современной экономике вызывает новые подходы к управлению
мотивацией персонала. Компании развитых стран расширяют сотрудничество с
консалтинговыми компаниями с целью профессионального решения этой
проблемы. В США в 2000-х годах ежегодные расходы на услуги
консалтинговых компаний в сфере управления мотивацией достигают 6 млрд.
26
дол.
Мотивация труда – это применение таких методов поощрения, которые
удовлетворяют не только материальные потребности работника, но и
возможности самореализации и самоуважения, что обеспечивает высокую
самоотдачу и патриотизм работника по отношению к своему предприятию.
Управляя мотивацией, руководитель должен понимать, какие результаты
он получит. Применяя те или иные методы побуждения работников.
Основными результатами мотивации должны быть заинтересованность
работника в результатах своего труда, удовлетворенность своей работой и
патриотическое отношение к своему предприятию. Патриотизм работника к
своему предприятию включает не только готовность трудиться на предприятии
длительное время, но и заинтересованность в стратегических целях своего
предприятия, приверженность к нему.
По опыту специалистов развитых стран факторы мотивации по своей
первостепенности располагаются в следующей последовательности:
психологическая совместимость с членами рабочей группы;
интерес к выполняемой работе;
самостоятельность и самоконтроль своей деятельности;
другие нематериальные факторы;
материальное поощрение.
В развитых странах среди факторов мотивации зарплата занимает 7-е
место у рядовых работников и 11-14-е место у топ-менеджеров, в
развивающихся странах зарплата занимает первые ступени в лестнице
мотивирующих факторов, т.к. уровень зарплаты в этих странах не всегда
обеспечивает минимальный прожиточный минимум. Поэтому в развивающихся
странах невозможно обеспечить заинтересованность работника в результатах
своего труда и патриотизм работника к своему предприятию. Материальный
фактор становится разрушающим фактором управления мотивацией.
Мотивация труда стала предметом исследования в ХХ веке. К
настоящему времени сформировалось несколько различных теорий мотивации,
27
которые условно можно разделить на две группы: теории содержания и теории
процесса.
Содержательные теории базируются на иерархии потребностей человека,
которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе
общественного производства.
Автором теории иерархии потребностей является один из крупнейших
ученых в области мотивации и психологии А.Г. Маслоу. Маслоу считал, что
мотивация основана на ряде человеческих потребностей. Они расположены в
иерархическом порядке, который требует, чтобы вначале удовлетворялись
низшие, основополагающие потребности, а потом, снизу вверх, все менее
основополагающие потребности. В своей теории иерархии потребностей
Маслоу выделил пять основных категорий потребностей
10
:
1) физиологические потребности (например, утоление голода и жажды);
2) потребность в безопасности (например, потребность в крове и тепле,
потребность в порядке);
3) потребность в принадлежности и любви (например, потребность быть
членом семьи или социальной группы);
4) потребность в признании/потребности «эго» (например, потребность в
статусе, самоуважении);
5) потребность самоактуализации (например, потребность в личном росте
и развитии).
Иерархия Маслоу обычно представляется в виде пирамиды, в основании
которой находятся физиологические потребности, а на вершине — потребность
в самоактуализации.
Недостатком содержательных теорий мотивации является то, что они не
учитывают поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот
недостаток преодолен авторами процессного подхода. Процессуальные теории
рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек
10
Тузова А.А, Мотивация трудовой деятельности. – М.: МИЭМП, 2011. С.124.
28
распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает
конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существо-
вания потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только
ими. Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий,
связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного
им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-
Лоулера.
При изучении генезиса классических теорий и современных концепций
мотивации выявлено, что общим для всех из них является признание труда как
основы жизнедеятельности человека и общества. При этом область применения
терминов, составляющих содержание мотивации, существенно расширилась. В
управлении произошло соединение понятий в целостный комплекс, имеющий
своим направлением организацию управленческого воздействия, и целью –
усиление этого воздействия на личность в процессе ее деятельности.
В своих представлениях исследователи постепенно переходили от
понимания мотивирования трудового поведения как принуждения к труду к его
пониманию как влияния на внутренние личностные факторы (потребности,
интересы, ценности, цели), побуждающие работника к труду;
На современных предприятиях в системе мотивирования трудового
поведения работников имеют место все четыре подхода, но при этом
преобладает экономический;
Каждый из подходов охватывает различные факторы воздействия,
правильное их сочетание способствует эффективному мотивированию
работников организации.
В настоящее время в мотивации поведения и деятельности современного
человека начинает преобладать потребность в самовыражении, которая
относится к духовным потребностям высокого уровня. Однако на мотивацию
трудового поведения в настоящее время оказывает влияние и кризисная
ситуация экономики, проявляющаяся в усилении значения удовлетворения
29
витальных потребностей работника. В связи с этим динамика представлений о
мотивировании претерпевает некоторые изменения. Прогнозируя дальнейшее
развитие мотивации поведения и деятельности в сфере труда и
соответствующее ему развитие представлений о воздействии на мотивацию,
можно предположить, что оно, вероятно, будет в дальнейшем происходить в
направлении усиления значения творческой, личностной составляющей
мотивационной сферы, то есть внутренней мотивации.
Таким образом, подводя итоги, отметим, процесс мотивации упрощенно
может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей,
формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения
поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка
мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и
процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте
предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий
мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых
разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы.
30
Глава 2. Анализ существующей системы мотивации персонала
организации ПАО «КМЗ»
2.1. Общая характеристика деятельности организации ПАО «КМЗ»
Организация действует с 20 сентября 1993 г., ОГРН присвоен 5 декабря
2002 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой
службы № 46 по г. Москве.
Руководитель организации: генеральный директор Гребенюк Роман
Иванович.
Юридический адрес ПАО «КМЗ» - 109052, город Москва, Рязанский
проспект, 2.
Основным видом деятельности является «Производство лифтов,
скриповых подъемников, эскалаторов и движущихся пешеходных дорожек»,
зарегистрировано 5 дополнительных видов деятельности.
Организации ПАО «КМЗ» присвоены ИНН 7721024057, ОГРН
1027739700724, ОКПО 03989810.
ПАО «Карачаровский механический завод» - крупнейшее в России
предприятие полного цикла по производству, монтажу и техническому
обслуживанию лифтов и лифтового оборудования. Марка КМЗ широко
известна и пользуется заслуженным доверием как у профессионалов
строительной отрасли и ЖКХ, так и у миллионов граждан, для которых лифт
стал неотъемлемой частью повседневной жизни.
Современные лифты ПАО «КМЗ» – это высокотехнологичные машины
разнообразного исполнения и дизайна. В России не существует городов без
лифтов Карачаровского механического завода. Лифтовое оборудование нашей
компании отлично зарекомендовало себя в России, на Кубе, в странах СНГ и
Восточной Европы. Исторически завод является основным поставщиком
лифтов для жилого комплекса Москвы – они установлены практически в
каждом микрорайоне столицы.
31
Лифтовая техника предприятия используется и на уникальных объектах.
Среди них - Храм Христа Спасителя, мемориал на Поклонной горе,
Государственный Кремлевский дворец. В ближайшее время завод готовится
выпустить свой 240-тысячный лифт.
ПАО «КМЗ» является крупнейшей в России профессиональной
организацией по производству, обслуживанию, модернизации и замене
лифтового оборудования. Ежегодно завод выпускает более 6000 лифтов, еще
порядка 10 000 лифтов находятся на техническом обслуживании специалистов
предприятия на всей территории России.
ПАО «Карачаровский механический завод» (ПАО «КМЗ») - крупнейшее
российское предприятие полного цикла по производству, монтажу и
техническому обслуживанию лифтов и лифтового оборудования.
Карачаровский механический завод создан 17 февраля 1950 года. В
начале 1950-х годов завод специализировался на изготовлении
металлоконструкций. Конструкции из стали и алюминия применялись в
послевоенном и современном строительстве:
многоквартирных зданий новых кварталов и микрорайонов Москвы;
МГУ имени М.В. Ломоносова;
Государственного Кремлевского Дворца;
Дома Советов РСФСР (ныне – Дома Правительства РФ);
Аэропорта «Шереметьево»;
Останкинского телецентра;
Цирка на проспекте Вернадского;
Большой спортивной арены в Лужниках;
Кинотеатра «Россия»;
Кинотеатра «Мир»;
Мемориала на Поклонной горе,
Реконструкции Третьяковской галереи
И многих других объектов.
В 1980 году коллективу Карачаровского механического завода присвоено