34
категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач,
избирательности в предоставлении льгот и услуг.
Как правило, социальная политика предприятия реализуется через
коллективный договор и локальные нормативные акты на основе
социального партнерства с профсоюзным комитетом работников
организации. Статья 23 ТК РФ гласит: «Социальное партнерство — система
взаимоотношений между работниками (представителями работников),
работодателями (представителями работодателей), органами
государственной власти, органами местного самоуправления, направленная
на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по
вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно
связанных с ними отношений».
Можно выделить следующие виды социальных программ:
1) Пользование социальными учреждениями организации (домами
отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями) по льготным
путевкам.
2) Предоставление на льготных условиях мест в детских
дошкольных учреждениях.
3) Приобретение продукции, производимой предприятием, по цене
ниже отпускной.
4) Повышение технической оснащенности и комфортности рабочего
места работников.
5) Дотации на питание в столовых предприятия.
6) Пониженная квартплата в служебном жилье.
7) Единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы
(предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на
благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль,
уплачиваемого предприятиями. Корпоративная пенсия - дополнение к
государственной пенсии из фондов предприятия.
35
Социальная активность организации отражается в реализации
многочисленных социальных программ внутренней и внешней
направленностей. Отличительные черты социальных программ -
добровольность их реализации, системный характер и связанность с целью и
стратегией развития компании.
Чтобы добиться желаемых результатов, в каждой компании
необходимо разработать собственную систему нематериальной мотивации
персонала с учетом специфики производства и корпоративной культуры.
Менеджерам по персоналу необходимо проводить собеседование с
увольняющимися сотрудниками и выяснять причины их
неудовлетворенности работой. Кроме этого необходимо проконтролировать
обстановку в подразделениях компании и определить «болевые» точки,
мешающие сотрудникам эффективно выполнять свои обязанности. В
компании можно провести анкетирование, чтобы выяснить, какие способы
нематериального поощрения будут наиболее действенными. На основании
таких исследований специалистам кадровой службы совместно с
руководителями подразделений нужно разработать положение о
нематериальной мотивации и согласовать его у руководителя компании. Этот
локальный нормативный документ, учитывающий существующие реалии,
позволит создать оптимальную систему нематериального стимулирования.
Основные требования, которым должна удовлетворять эта система,
следующие:
- критерии оценки и получаемого нематериального поощрения
должны быть обоснованы и четко сформулированы, чтобы каждый из
сотрудников мог оценить их объективность;
- действие системы должно быть направлено на развитие
инициативы и заинтересованности в успехе компании, на повышение
лояльности к ней;
- нематериальная мотивация должна использоваться для
стимулирования всех категорий, работающих в организации.
36
С руководителями подразделений необходимо периодически
проводить тренинг «Нематериальная мотивация персонала», на котором
знакомить их с методами и способами, позволяющими повысить
заинтересованность и лояльность сотрудников.
Зная, какое количество видов нематериальной мотивации персонала
существует, достаточно сложно определить, какой из них требуется
определенной компании. Для решения этой проблемы, требуется
осуществление оценки имеющейся мотивационной системы в компании. А
потом требуется внесение необходимых коррективов в уже существующие
виды или ввод абсолютно новых форм мотивации нематериального типа.
например, если в компании работникам отдела продаж премию выплачивают
за объем продаж, а руководство компании уже не считает, что нужно его
увеличивать, то требуется наметить иную цель и мотивировать работников
на ее достижение. Это может быть рост качества обслуживания покупателей,
совершенствование сотрудничества с поставщиками.
Выводы по главе 1
Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника
удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда,
направленного на достижение целей организации. Мотивация включает в
себя следующие составляющие: мотив, потребности, стимул и
вознаграждение
Содержательные теории мотивации – основываются на идентификации
внутренних побуждений личности, потребностей, которые заставляют людей
действовать так, а не иначе, особенно при определении объема и содержания
работы. В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек
распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает
конкретный вид поведения.
К методам материальной мотивации персонала организации относятся
денежные и неденежные методы. К нематериальным стимулам относятся
37
такие, которые рассчитаны на социальные, моральные, творческие и
социально- психологические потребности работника. Социальные стимулы
связаны, как правило, со стремлением людей участвовать в управлении,
продвигаться по социально-профессиональным уровням, иметь престижную
работу. Моральные стимулы непосредственно связаны с потребностями
человека в признании и уважении, нравственном одобрении.
38
Глава 2. Анализ методов материальной мотивации персонала
АО КЦ «Атом»
2.1. Общая характеристика деятельности АО КЦ «Атом»
АО КЦ «Атом» зарегистрирована 20.12.2006 в Московской Области.
Основным направлением комбината является производства мясного
продукта. Завод был основан в 2006 году. На сегодняшний день продукты
комбината хорошо известны российскому покупателю.
Общество является юридическим лицом. Имеет в собственности
обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может
от своего имени приобретать или осуществлять имущественные и личные
неимущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в
суде.
Высшим органом общества является общее собрание его участников.
Общество может быть добровольно ликвидировано или реорганизовано в
акционерное общество или в производственный кооператив по
единогласному решению его участников.
Предприятие является самостоятельным юридическим лицом, имеет
самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков и
других кредитных учреждениях, печать со своим наименованием, фирменное
наименование, товарный знак.
АО КЦ «Атом» осуществляет свою деятельность в соответствии с
Гражданским кодексом Российской Федерации, законодательством
Московской области и уставом предприятия.
Предприятие вправе приобретать от своего имени имущественные и
неимущественные права и нести обязанности, выступать истцом и
ответчиком в суде, арбитражном и третейском судах в соответствии с
законодательством Российской Федерации.
Целью деятельности АО КЦ «Атом» является обеспечение продуктами
переработки сельскохозяйственной продукции, а также извлечение прибыли.
39
Для достижения указанных целей предприятие осуществляет
следующие виды деятельности:
- Закупка, заготовка и переработка сельскохозяйственной
продукции
- Производство полуфабрикатов
- Реализация продуктов переработки
- Коммерческая деятельность
- Розничная торговля.
- Оптовая торговля.
АО КЦ «Атом» выпускает большой ассортимент продукции.
Ассортимент продукции довольно широк и удовлетворяет потребностям
практически всем слоям населения.
Производственное оборудование АО КЦ «Атом» является надежным, а
производственные технологии отработаны и стабильны. Поставки сырья,
оборудования, полуфабрикатов приходят точно в срок без задержек.
Организационная структура АО КЦ «Атом» линейно- функциональная.
Функциональная структура сложилась как неизбежный результат
усложнения процесса управления. Организационная структура АО КЦ
«Атом» представлена на рисунке 13.
40
Рисунок 13 - Организационная структура АО КЦ «Атом»
Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и
сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления
формируются специальные подразделения, работники которых обладают
знаниями и навыками работы в данной области управления.
Общая численность работающих в АО КЦ «Атом» на 01.01.2019 г.
составляет 57 человек. Среднесписочная численность персонала на
01.01.2017 года составила 56 человек.
Анализ структуры кадров АО КЦ «Атом» представлен в таблице 5.
Таблица 5
Анализ персонала АО КЦ «Атом», 2016-2018 гг.
Категория
персонала
2016
2017
2018
Количество
человек
%
Количество
человек
%
Количество
человек
%
1
2
3
4
5
6
7
Специалисты
12
21,4
12
21,4
12
21,1
Рабочие
29
51,8
29
51,8
30
52,6
Служащие
15
26,8
15
26,8
15
26,3
Среднесписочная
численность
56
100,0
56
100,0
57
100,0
За три года произошло увеличение доли рабочих. В 2016 году их было
29 человек, а к 01.01.2018 года стало 30 человек, увеличение составило 3,4%.
41
Анализ движения персонала АО КЦ «Атом» за 2016-2018 годы
представлен в табл. 9.
Таблица 9
Анализ движения персонала АО КЦ «Атом» за 2016-2018 годы
Показатели
2016
2017
2018
Темп роста 2016
2017
2018
Среднесписочная
численность персонала, чел.
56
56
57
0
+1
Принято (чел.)
1
2
1
+1
0
Уволено (чел.), в т.ч.
1
1
0
0
-1
- на пенсию и по др.
причинам, предусмотренные
законом
1
0
0
-1
-1
- по собственному желанию
0
1
0
+1
0
Коэффициент оборота по
приему
0,018
0,036
0,018
+0,018
0
Коэффициент оборота по
выбытию
0,018
0,018
0
0
-0,018
Коэффициент текучести
0
0,018
0
+0,018
0
Анализ показал, что увольняемых сотрудников в 2018 году нет,
поэтому и нет текучести кадров по сравнению с 2017 годом. Коэффициент
оборота по приему имел рост в 2017 году, а по выбытию на протяжении всех
трех лет наблюдается снижение, что свидетельствует о тенденции к
стабильности кадров.
Проведем анализ персонала АО КЦ «Атом» по гендерному признаку
(табл. 4).
Таблица 4
Анализ персонала АО КЦ «Атом» по полу за 2016-2018 гг.
2016
2017
2018
муж.
жен.
муж.
жен.
муж.
жен.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
14
25,0
42
75,0
14
25,0
42
75,0
15
26,3
42
73,7
Анализ показал, что численность мужчин увеличилась с 14 чел. в 2016
г. до 15 чел. в 2017 году. Численность женщин за три года не изменилась и
составляет 42 человека.
На рис 14 показано распределение персонала АО КЦ «Атом» по полу
за 2016-2018 гг.
42
Рисунок 14 - Распределение персонала АО КЦ «Атом» по полу за
2016-2018 гг.
Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние
три года, можно сделать вывод, что количество женщин преобладает над
количеством мужчин.
Проведем анализ персонала организации по возрастному признаку
(табл. 6).
Таблица 6
Анализ возрастной структуры персонала АО КЦ «Атом» за 2016-
2018 гг.
Возраст
2016
2017
2018
Изменение, %
2017/2016
2018/2017
2018/2016
До 30 лет
19
20
21
105,3
105,0
110,5
От 31 - 40 лет
27
29
29
107,4
100,0
107,4
От 41- 50 лет
6
4
4
66,7
100,0
66,7
От 51 лет и
старше
4
3
3
75,0
100,0
75,0
Анализ возрастной структуры персонала АО КЦ «Атом» показал, что
за исследуемый период с 2016 по 2018 гг. произошло «омоложение»
персонала организации. Численность сотрудников в возрасте от 40 лет до 50
лет снизилась с 10,7% в 2016 г. до 7,0% в 2017 г., в то время как численность
сотрудников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 47,4% в 2016 г.
до 50,9% в 2018 г.
43
Кадровый состав АО КЦ «Атом» составляют в основном женщины в
возрасте от 31 до 40 лет. Однако руководящие должности занимают
мужчины старше 50 лет.
Проведем анализ персонала АО КЦ «Атом» по уровню образования
(табл. 7).
Таблица 7
Анализ персонала АО КЦ «Атом» по уровню образования в 2016-
2018 гг.
Образование
2016
2017
2018
Темп роста, %
2017/2016
2018/2017
2018/2016
Неоконченное
высшее
12
12
10
100,0
83,3
83,3
Среднее
профессиональное
8
7
7
87,5
100,0
87,5
Высшее
36
37
40
102,8
108,1
111,1
Итого
56
56
57
100,0
101,8
101,8
В 2018 году по сравнению с 2016 годом произошло увеличение
сотрудников, имеющих высшее образование. На 11,1%, неоконченное
высшее образование имеет тенденцию к снижению. По сравнению с 2016
годом число сотрудников, имеющих неоконченное высшее образование,
снизилось на 16,7%. В 2018 году по сравнению с 2016 годом число
сотрудников, имеющих среднее профессиональное образование, сократилось
на 12,5%.
В 2018 году квалификационный уровень управления повышается.
Теперь удельный вес сотрудников с высшим образованием составляет 70,2%,
а сотрудников с неоконченным высшим образованием 17,5%
На рисунке 15 представлена структура персонала АО КЦ «Атом» по
уровню образования в 2016–2018 гг.