4
Содержание
Введение………………………………………………………...……………..…..…5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда персонала организации.........8
1.1 Понятие и сущность категории «мотивация персонала»…………………......8
1.2 Методы материальной мотивации персонала и их эффективность……..….17
1.3 Меры материальной мотивации и их использование в практике управления
персоналом организации …………………………………………………………..24
Глава 2. Анализ системы материального стимулирования труда работников в
ЧУП «Media Plus»…………………………………………………………...….…..30
2.1. Общая характеристика деятельности ЧУП «Media Plus»…………….…......30
2.2. Анализ кадрового состава ЧУП «Media Plus»…………………………….…39
2.3. Анализ системы материального стимулирования труда работников ЧУП
«Media Plus»………………………………………...……………………….…..….57
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала
ЧУП «Media Plus»……………………………………………….…………….....…64
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности материальной
мотивации персонала ЧУП «Media Plus»………………………….…………..….64
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение для
организации…………………………………………...………………………….…68
Заключение……………………………………………………...………………..…74
Список использованной литературы……………...................................................77
Приложения………………………………………………….…………………..….81
5
Введение
Мотивация персонала представляет собой неотъемлемое звено в жизни
организации, являющееся опорой для дальнейшего существования и
продвижения компании, вне зависимости от отрасли деятельности. С умением
рационального внедрения мотивационных механизмов в компанию можно
добиться необходимой эффективности в деятельности работников.
1
Для любой организации персонал — наиболее важная составляющая,
поскольку, в отличие от материальных средств, он обладает способностью
мыслить, принимать решения и критически оценивать предъявляемые к нему
требования.
2
По оценкам специалистов, именно человеческие ресурсы являются
фактором успеха любого бизнеса. Персонал формируется, видоизменяется и
развивается в зависимости от деятельности работников управленческого труда.
Поэтому современные руководители стремятся создавать работоспособные и
мотивированные команды единомышленников.
3
С умением рационального внедрения мотивационных механизмов в
компанию можно добиться нужной эффективности в деятельности работников.
Разработка и внедрение мероприятий, направленных на совершенствование
системы мотивации предоставит возможность повысить общий уровень
управления деятельностью компании, взаимоотношениями руководителей с
подчиненными, будет способствовать повышению привлекательности рабочих
мест, что в итоге минимизирует таковое явление, как текучесть
квалифицированного персонала.
Проблем мотивации и стимулирования труда привлекает пристальное
внимание многих, как российских, так и зарубежных ученых. В числе таковых
можно отметить: Т.Ю. Базарова, А.Н. Беляева, А.Я. Кибанова, Е.В.
1
Гайнуллина Г.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов высших учебных
заведений / сост. Г.А. Гайнуллина, Е.А. Зайцева. — Омск: ОмЭИ, 2015г, с. 46
2
Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. — М.: Юрайт, 2017г, с. 81
3
Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка / С.В. Иванова. 12-е изд. — М.: Альпина Паблишерз,
20018г, с. 21.
6
Ветлужских, О.С. Виханского, Б.М. Генкина, А.П. Добровинского, В.А.
Доминика, С.А. Жадана, которые исследуют разного рода аспекты мотивации и
стимулирования труда работников.
Среди зарубежных исследователей наиболее известны: А. Маслоу, Д. Мак
Клелланд и Ф. Герцберг, которые разработали теории мотивации; В. Врум,
Портер и Лоулер, предложившие процессуальные теории мотивации.
Несмотря на множество исследований, посвященных мотивации,
проблема повышения эффективности системы мотивации персонала остается
актуальной для многих российских предприятий и требует дальнейших
исследований.
Цель выпускной квалификационной рабы заключается в разработке
мероприятий по совершенствованию материальной мотивации персонала ЧУП
«Media Plus».
Для достижения поставленной цели были определены задачи
исследования:
— проработать теоретические аспекты мотивации труда персонала;
— дать краткую характеристику деятельности предприятия ЧУП «Media
Plus»;
— провести анализ кадрового состава ЧУП «Media Plus»;
— проанализировать систему материального стимулирования труда
работников в организации;
— разработать мероприятия по совершенствованию материальной
мотивации персонала ЧУП «Media Plus»;
— дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает коммерческая организация ЧУП
«Media Plus».
Предмет представленного исследования — меры материальной
мотивации персонала организации.
Информационной базой выступили методологические материалы,
учебная, научная, методическая литература по рассматриваемому вопросу,
7
проблемные статьи в средствах массовой информации, электронные ресурсы
удаленного доступа, статистические данные.
Методы исследования:
— теоретические методы исследования: аналитический, обобщение и
интерпретация данных, изучение монографических публикаций и статей;
— практические методы: наблюдение, опрос, тестирование;
— методы статистической обработки данных;
— сравнительный метод.
Практическая значимость исследования подтверждается
рекомендациями по совершенствованию системы мотивации персонала,
предложенными для реализации в ЧУП «Media Plus». Предложения по
совершенствованию системы мотивации были одобрены руководством
компании, и будут использоваться в дальнейшей деятельности.
Практическое значение работы определяется возможностью
использования ее результатов при управлении персоналом в организации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
8
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда персонала
организации
1.1. Понятие и сущность категории «мотивация персонала»
Мотивация представляет собой совокупность стимулов, определяющих
поведение конкретного человека. Это набор действий руководителя, которые
направлены на улучшение трудоспособности сотрудников, а равно привлечение
квалифицированных и талантливых специалистов и их удержание.
4
Каждый руководитель предприятия самостоятельно опреде6ляет методы,
побуждающие весь коллектив а активной деятельности с целью удовлетворения
собственных потребностей, а также для достижения поставленной общей
задачи.
5
Мотивированный сотрудник получает от работы удовлетворение.
Насильственным образом такого положения достичь невозможно. Процесс
признания достижений и поощрение сотрудников требует учета количества и
качества труда. Поэтому для руководителя представляется крайне важным
выбор правильной системы мотивации в отношении подчиненных, при этом к
каждому сотруднику требуется особый индивидуальный подход.
6
Система мотивации персонала представляет собой комплекс
мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности
подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и, прежде всего,
к усердию, инициативности и желанию трудиться; к достижению поставленных
целей в своей деятельности; к самосовершенствованию профессионального
уровня, повышению общей эффективности предприятия.
7
Система мотивации персонала слагается из двух компонентов.
1. Компенсационная система, которая включает в себя:
4
Исаева О.М. Управление персоналом: учебное пособие / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. 2-е изд., стер. — М.:
ИНФРА: Нома-М, 2018г, с. 56
5
Михайлова Л.Л. Мотивация персонала в свете стратегических задач компании. Мотивация и оплата труда:
монография / Л.Л. Михайлова. — М.: Экзамен, 2017г, с. 18
6
Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика: учебно-практическое пособие для студентов
высших образовательных заведений / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, с. 35
7
Грачев А.А. Технологии мотивирования персонала в организациях: учебно-методическое пособие / А.А.
Грачев [и др.] — СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2012г, с. 75
9
— оплату труда;
— выплаты при нетрудоспособности;
— страхование сотрудников;
— плату за сверхурочную работу;
— компенсацию за потерю места.
2. Некомпенсационная система, которая включает в себя:
— улучшение душевного состояния и расположения духа;
— разного рода комплексы программ для повышения квалификации,
интеллекта, эрудиции, самосовершенствования;
— мероприятия, направленные на поднятия самооценки и собственного
достоинства, на удовлетворение от своей работы;
— сплочение и поощрение коллектива посредством проведения
корпоративов.
8
Можно определить некоторые шаги по внедрению системы мотивации в
компании, в частности:
— постановка целей и задач;
— определение четкой миссии предприятия;
— организация рабочей группы;
— работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала
и его утверждение;
— разработка программ вознаграждения за достижение определенных
целей;
— создание вышеприведенных систем мотивации персонала;
— подготовка документации;
— внедрение мотивационных мероприятий и необходимая их
корректировка;
— анализ работы подчиненных сотрудников предприятия.
9
8
Елкин С.Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием: учебник / С.Е.
Елкин. — СПб.: Ай Пи Ар Медиа, 2019г, с. 36
9
Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. — М.: Юрайт, 2018г. с. 159
10
Виды мотивации персонала принято стимулировать по группам.
1. Мотивация по основным гру4ппам потребностей:
— материальная — определяет стремление сотрудника к достатку;
— трудовая — условия и содержание работы;
— статусная — стремление индивида занять более высокое положение в
команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу.
10
2. Мотивация по используемым способам:
— нормативная — воздействие с помощью информирования, внушения,
убеждения;
— принудительная — использование угрозы неудовлетворения
потребностей, принуждения, власти;
— стимулирование — косвенное воздействие на личность, блага и
стимулы, побуждающие сотрудника к необходимому поведению.
Виды мотивов по источникам возникновения:
— внутренняя, т.е. воздействие изнутри, когда сам человек формирует
мотивы, к примеру, познание, страх, желание достичь определенной цели или
результатов, и т.п.;
— внешняя — воздействие извне, с помощью определенных правил
поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.п.
11
3. Мотивация по направленности на достижение целей и задач
организации:
— положительная — персональные бонусы и премии, поручение
наиболее важной работы и VIP-клиентов и т.п.;
— отрицательная — различные замечания, выговоры и взыскания,
психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п.
Сущность мотивации персонала заключается именно в том, чтобы
персонал предприятия выполнял эффективно работу, руководствуясь каждый
10
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для
бакалавров; учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим направлениям
и специальностям / А.А. Литвинюк [и др.] — М.: Юрайт, 2016г, с. 110
11
Потемкин В.К. Технологии развития кадрового потенциала организации: сборник статей — СПб.: Изд-во
СПГЭУ, 2017г, с. 56
11
своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего
состава предприятия.
12
Если руководство способно планировать и координировать работу
коллектива и организации в целом, то его решения будут всегда направлены на
максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача
мотивационного процесса заключается в том, чтобы каждого сотрудника
сделать владельцев своей рабочей силы.
Имеет место более пятидесяти разного рода теорий мотивации. Наиболее
распространенными содержательными теориями мотивации можно назвать
теории А. Маслоу, В. Врума, Д. Мак-Грегора, У. Оучи.
А. Маслоу считал, что мотивация основывается на стремлении человека к
удовлетворению своих потребностей.
13
Им были выделены пять основных потребностей, расположенных в
иерархии от базовых к высшим.
Пирамида А. Маслоу представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Пирамида потребностей А.Маслоу
12
Минева О.К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для студентов высших учебных
заведений, Обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом» / О.К. Минева [и др.]. 2-е изд.,
перераб. и доп. — М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2018г, с. 53
13
Маслоу А.Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу / пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина. 4-е изд. — СПб.:
Евразия-Москва, 2017г, с. 47
12
В числе достоинств теории А. Маслоу следует назвать:
— руководители стали понимать, что действия людей определяются
целым спектром их потребностей;
— чтобы мотивировать конкретного человека, ему необходимо дать
возможность сначала удовлетворить свои важнейшие потребности;
— поскольку потребности меняются, нельзя рассчитывать на то, что
мотивация, сработавшая один раз, будет работать все время.
В то же время пирамида А. Маслоу не лишена и определенных
недостатков, а именно:
— пирамида является достаточно условной, поскольку удовлетворение
одной потребности не ведет к зарождению и удовлетворению следующей;
— в теории не удалось учесть индивидуальные отличия людей.
14
Согласно теории ожиданий Виктора Врума, человек выбирает те или
иные действия, исходя из своих представлений о последствиях этих
представлений. В качестве мотивации может выступать стремление человека с
помощью прилагаемых им усилий получить ожидаемый им результат, при
условии, что данный результат имеет для него ценность, либо, наоборот,
избежать такого результата (понятие «валентность»).
15
В теории ожиданий можно отметить три важных элемента, а именно:
1. Ожидание — сиюминутное убеждение относительно вероятности того,
что конкретное действие приведет к конкретному результату.
2. Валентность — аффективные ориентации на определенные результаты,
т.е. степень ожидаемой удовлетворенности. В теории В. Врума валентности
отведено особое место. Для создания положительной мотивации у работников
следует применять дополнительные стимулы для достижения наивысшей
степени валентности.
16
14
Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: учебник для студентов высших учебных заведений / Б.М.
Генкин, И.А. Никитина. 3-е изд.. стер. — М.: Норма: ИНФРА-М, 2018г, с.42
15
Лукашевич В.В. Менеджмент: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / под ред. В.В.
Лукашевича, Н.И. Астаховой. 3-е изд., доп. — М.: ЮНИТИ, 2016г. с. 78
16
Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; пер. с англ. Д.А. Куликов;
под общ. ред. Е.А. Борисовой. — М.: Вершина, 2009г, с. 39
13
Валентность есть функция валентностей всех последствий трудовой
деятельности работника и приписываемых результату действия
инструментальностей.
Данную зависимость также можно представить в виде формулы:
(1)
где V – валентность результата действия;
Vк – валентность следствия действия k;
Iк – ожидаемая инструментальность (от -1 до +1) результата действия k.
При положительной валентности человек добивается результата.
При отрицательной валентности, соответственно, стремится его избежать.
Валентность — это ожидаемая удовлетворенность, а ценность —
действительная удовлетворенность. Вполне очевидно, что они могут не
совпадать.
3. Инструментальность, или понимание того, что промежуточный
результат — это звено цепочки, ведущей к важному результату.
Промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только в качестве
необходимого этапа следующего результата, действительно ценного.
Согласно теории ожиданий, для теории мотивации работника
необходимо, чтобы он имел четкое представление о том, что от его усилий
зависят результаты его труда. Из результатов его труда вытекают определенные
для него определенные последствия, и, что эти последствия имеют для него
ценность.
17
Достоинствами мотивационной теории ожиданий В. Врума можно
назвать:
— индивидуальный подход к мотивации разных сотрудников
организации. Руководители и менеджеры по персоналу должны сопоставлять
17
Ребров А.П. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. — LAPLambert Academic
Publishing. 2015г, с. 12